השבוע, קשה להאמין, עברנו את נקודת 80 ימים למלחמה. לראשונה בניתוח סקר הבנצ'מרק עלו בי ההתלבטויות אם הוא יהיה האחרון או שנמשיך בו כל עוד אנחנו במלחמה, כל עוד יש חטופים, כל עוד יש עשרות אלפי חיילים במילואים וכולנו טרודים.
קודם כל בתמונת מצב הגיוס, רק 11% מהארגונים דיווחו שכרגע לא מגייסים. בין אם בגלל המלחמה ובין אם לא בגללה. תמונת הראי של הנתון הזה היה הנתון לגבי הארגונים שמגייסים היום יותר מכמה שגייסו לפני המלחמה: קפיצה עצומה ל-17%. חלקם העירו שהעלייה בגיוסים קשורה להבשלה של תהליכי מכירה ארוכים ופרויקטים חדשים, אבל בשורה התחתונה – עם או בלי קשר למלחמה, רוב התעשייה חזרה לסוג של שגרת מלחמה חדשה. מגייסים.
האם אתם מגייסים עובדים כרגע?
שאלתי שוב מה האתגרים הגדולים ביותר עבורך בגיוס היום
הירידה באחוז מראה שפחות משתתפים בסקר סימנו שהנושאים הללו מאתגרים אותם. הנקודות המרכזיות שמטרידות קשורות ליכולת לנהל את התהליך: חסרים מועמדים ואלו שקיימים לא מגיבים כי הם במילואים. בנוסף, כמו בחודש הקודם נותר הקושי של החזרת תשובה שלילית.
יש מספר נושאים מרכזיים שעולים מהתשובות הפתוחות בסקר:
שאלתי על הנושאים שהכי מטרידים ומאתגרים אותם. אני מביאה את עיקרי הדברים לפי סדר החשיבות וכמות התגובות. כלומר מהנקודה שהכי הרבה התייחסו אליה ומטה.
- מאד מאד לא נעים, לא נוח, מביך, קשה לנו לתקשר עם מועמדים שאנחנו יודעים שהם במילואים או שיש לנו תשובה שלילית להחזיר להם. צריך למצוא דרך לבשר בשורות כאלה בלי להרגיש שאנחנו באופן אישי רק עושות ועושים רע במקום טוב בתקופה המורכבת הזאת.
- מועמדים ומנהלים במילואים. לכן גם חסרים מועמדים לתפקידים, ומצד שני כולם בחוסר וודאות, והארגון דורש תשובות וצריך להתקדם.
- קושי של חלק מהמגייסות והמגייסים להתרכז, להתמקד. *נושא סופר חשוב לתשומת לב*
- ניסיונות לבנות את ה"שגרה החדשה", The new normal – איך ליצור תוכנית שגרירים לארגון בזמן מלחמה, איך לתפקד בסביבה של חוסר וודאות לכל הצדדים, המון בלת"מים, דרישה לעשות יותר בתקציב יותר נמוך משנה שעברה, דרישות של עובדים לחזור להיברידיות בארגונים שכבר התחילו לחזור לעבודה מלאה במשרד.
פתרונות לבעיה השניה – חוסר הוודאות סביב המילואים של המועמדים יכולים להיות גיוס עובדים זמניים להחלפה, תמיכה פנימית בעזרת גורמים אחרים בארגון, תשלום לספקים חיצוניים לייעוץ או ליווי. כמובן שקיימת האופציה לא לשמור את התפקיד, אבל אני מקווה שהבחירה באופציה הזאת תקרה במצבי קיצון בלבד, ושארגונים ימצאו דרך לגייס את אותם עובדים שבמילואים גם אם לא היתה כבר אפשרות לחכות להם. מעבר לעניין החוקי יש פה כמובן נושא ערכי ואנושי כל כך חשוב.
האנשים הללו – גברים ונשים, נלחמים בשבילנו. תפקידנו להילחם כאן בשבילם ולתת להם את כל הגיבוי ברגע שיצאו משדה הקרב.
הנושא השלישי, הקושי של חלק מהמגייסות והמגייסים להתרכז, להתמקד לדעתי ראוי שימשוך את תשומת הלב של כל סמנכ"ל/ית משאבי אנוש ומנהלות/מנהלי גיוס. אנחנו לא בשדה הקרב, אבל אני שומעת קולות שמעידים על סוג של טראומה סביב הקושי לראיין, להיות נוכחים וממוקדים במפגש עם מועמדים, לפעול ולעבוד כשבמקביל יש מאמץ לשחרור החטופים. חלק מהמגייסות (כמו בדוגמא למעלה) נקרעות בין דרישות הארגון והרצון לשמור על המועמדים.
אני ממליצה באופן קבוע לנהל שיחות אישיות עם הצוותים שלכם לצורך זיהוי מי שיש לו או לה קשיי תפקוד עקב המצב. כמובן שחשוב לוודא שהם מקבלים טיפול ויחס מתאים.
בסיכום, יש ניצנים של ה"נורמלי החדש". שגרה חדשה. אבל אנחנו עדיין לא שם. בודדים כתבו לי שכבר לא מרגישים את המלחמה ביום-יום בתפקיד, אבל זו בוודאי לא תמונת המצב בשוק.
האמת? טוב שכך.
טוב שאנחנו עדיין לא "בשגרה". מלחמה לא יכולה להיות שגרתית.
אנחנו לא בשגרה. אנחנו מתעוררים כל בוקר להודעות על חיילים שנפלו בערב הקודם. אותם חיילים מילואים שאנחנו מחכים שיחזרו לעבוד מסכנים את חייהם כל יום ומהצד השני, העורף של המשפחות גם הוא לא ממש יכול לחזור לעבודה כרגיל. כולנו צריכים למצוא איך לגשת אחרת, בצורה אישית ואנושית יותר לעובדים ולמועמדים שלנו. אני מאמינה בכנות שזה אחד המפתחות הקריטיים להישרדות של הארגונים הללו בשנים הקרובות.
