על תְּקִיעוּת, רגישות וחוסר וודאות. ניהול גיוס בזמן המלחמה

בסקר ששיתפתי לפני 10 ימים בדיוק, בנקודת ה-80 יום למלחמה שאלתי מה האתגרים המרכזיים שמעסיקים את קהילת הגיוס היום, סביב ניהול תהליכי ראיון וגיוס. 3 נושאים עיקריים עלו:

1. תחושת תְּקִיעוּת. תהליכים שנעצרו בגלל שהמועמדים יצאו למילואים, או שהמשרות הוקפאו בגלל המלחמה, או בגלל מנהלים במילואים, וכל ה"פינג פונג" באמצע בתהליכים שנעים ונעצרים.
   
2. הרבה רגישות שנדרשת מול המועמדים, והשאלה איך לנהל אותה ומה חשוב בנקודה הזו. מועמדים מסירים מועמדות, לפעמים כבר אחרי שקיבלו הצעה ליד. אחרים שצריך להחזיר להם תשובה שלילית בזמן המלחמה ופשוט מורכב ולא נעים. אפילו מקרים של מועמדים שנפלו ב7/10 או בקרבות מאז.
   
3. חוסר וודאות עצום שאופף גם את הארגונים שלכאורה חזרו לגייס, בהסתכלות קדימה: לאן אנחנו הולכים. מה הולך לקרות בתהליכי הגיוס ובכלל בניהול העובדים בארגון.

בוובינר הזמנתי את המשתתפות והמשתתפים לשתף בדילמות שהם מתמודדים איתם כדי שנוכל לחשוב על פתרונות ביחד. בגלל הרגישות הגדולה של הנושאים שעלו והשיתוף מאירועים בארגונים, בחרתי להביא את הסיכום אנונימית, ולא את ההקלטה והוידאו של המפגש.

תודה גדולה לכל אחת ואחד מהמשתתפים שהצטרפו אליי לשיחה!

אלו כמה נקודות מרכזיות שעלו בשיחה:

דברו על המצב. שתפו. תתייעצו

קודם כל, למרות שרוב הפידבקים שאני שומעת בימים אלה זה שתהליכים תקועים, לוובינר על איך לצאת מהתקיעות נרשמו מעט מאד מגייסות/מגייסים. למדתי מזמן שגם לא להירשם אומר הרבה. אנשים לא רוצים להגיד בקול רם "אני תקוע" או "אני תקועה" בתהליכי הגיוס שלי. אז אני מזמינה אותך קודם כל לאבחן את עצמכם ולשאול – מה מעכב אותנו כרגע. איפה תקועים. איך משפיעה עלינו חוסר הוודאות?

חוסר וודאות זה הדבר הכי וודאי

אנחנו אחרי 3 חודשים של אירועים יומיומיים. חדשות שהצטמצמו אחרי חודש ל"רק" 18 שעות ביום פחות או יותר, בשידורים אינסופיים מבוקר עד לילה, כי באמת יש מה שקורה, כל יום כל היום. ובתוך חוסר הוודאות הזה, תפקידנו לייצר וודאות ככל האפשר בתהליך הגיוס, מול המנהלים ומול המועמדים. חשוב לדבר על חוסר הוודאות ולתת לה לגיטימציה. חשוב לייצר כמה שיותר גמישות ולגיטימציה לשינויים ברגע האחרון שלא תלויים בנו. לנעוץ ביומן "טנטטיבית". כל צעד שמקדם אתכם יהיה בעל ערך, גם אם תנועו לאט יותר מהרגיל.

הכל קשור במלחמה:

בהחלט ייתכן שתראו עליות וירידות בקצב הגיוס, בתהליכי הגיוס, יותר מהרגיל. בחלק מהמקרים יש תחושה שזה בכלל לא קשור למלחמה. צריך לזכור – אנחנו לא פועלים בואקום. הכל היום קשור במלחמה, ולו רק בגלל שכולנו מכירים מישהו שנפגע ב 7/10 או מאז, אנשים ונשים שבני משפחתם נלחמים, או כמובן אם באופן אישי המשפחה והקרובים לך כרגע מעורבים במלחמה.

בתקופה כזו של "בלגן" בשוק ובמשק, שוק העבודה הרבה הרבה יותר "מהסס". מועמדים שמהססים להחליף מקומות עבודה. דוגמאות כוללות מועמדים שדוחים החלטות או מסרבים להצעות, לפעמים אחרי תהליכי גיוס של חודשים.

אין מועמדים מושלמים:

קצת לפני המלחמה נכנסנו להאטה, ומאז כמובן היו גם הקפאות גיוסים וחזרה הדרגתית לשגרה. בחלק מהארגונים, בעקבות החזרה האיטית לגיוסים, ומתוך מיעוט הגיוסים בחלק מהארגונים, המנהלים מחפשים מועמדים 'מושלמים'. נשמעים משפטים כמו "עד שאנחנו מגייסים, צריך לעשות את זה מושלם/מדויק ולמצוא מועמדים מדויקים" מאפיינים זהירות יתר שממש משתקת את התהליכים. זה מוביל לקריטריונים קפדניים יותר בגיוס, פרופילים צרים ותהליכי גיוס ארוכים יותר וראיונות מעמיקים.

המלצה חמה ללמד מנהלים על המצב הקיים בשוק בארץ ובעולם (נתונים בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ובערוצים נוספים). לשתף אותם בכך שעדיין מאד מאד קשה לגייס. שמועמדים לא ממהרים להגיש קו"ח או להתפטר מארגון שהם עובדים בו כרגע.

זהירות גדולה ו"רגליים קרות"

להבדיל מתופעת ה"גוסטינג" שאנחנו מכירים עוד לפני המלחמה, התופעה שנראית דומה אולי בימים אלה, של מועמדים ומועמדות ש"רגע לפני" נעלמים או מסירים מועמדות נובעת מסיבות אחרות. בהיעדר וודאות בכל כך הרבה ערוצים מועמדים לא ממהרים להתפטר ממקום העבודה הנוכחי. חלק אפילו לא שולחים קו"ח אבל אלו שכן שלחו, עוברים את התהליך כולו ופעמים רבות ברגע האחרון מוותרים.

דיברנו בשיחה על החשיבות של יצירת וודאות, של ליווי קרוב מאד, של חיבור בין המועמדים והמנהלים המגייסים והצוות, כדי ליצור תמונה ברורה של התפקיד החדש.

ארגון מגייס – לא חדש אבל חשוב יותר מתמיד

מול מנהלים שרוצים להשאיר את התהליך בידי הגיוס, חשוב לשים דגש על גיוס כאחריות ארגונית משותפת, לא רק של מחלקת משאבי אנוש. כולל שיתוף פעולה של מחלקות שונות בתהליך ורתימת המנהלים כפרטנרים של הגיוס. מועמדים היום בוחנים עוד יותר מבעבר את המנהלים הקולטים, הרגישות שלהם אליהם, היכולת לתמוך בזמני משבר (בגלל מילואים או בגלל השפעה רגשית או כל תולדה של המצב).

גיוס וניהול עובדים מהחברה הערבית

חשובה המודעות לגיוס וניהול עובדים מהחברה הערבית דוקא בתקופה הזו. הדגש על הצורך במודעות ובגישה מקצועית לגיוס וניהול של עובדים מהחברה הערבית. ככל שיש פוטנציאל ויותר העסקה של עובדים מהחברה הערבית בארגון, חשוב לשמור על ההבנה והרגישות דוקא בתקופת המלחמה. דיברנו על להיעזר בגופים תומכים (כמו קואימפקט או מרכזי ריאן), שעוזרים להבין איך לגשת בצורה נכונה לקהל מהחברה הערבית, ואפילו מלווים את הארגון בתהליך בצורה מקצועית.

רגישות לתקשורת עם המועמדים בזמן המלחמה – אבל לא להגזים

מצד אחד, לכולם ברורה הרגישות החיונית בתקשורת עם מועמדים בזמן הזה. מצד שני סיפר אחד המשתתפים על מייל אוטומטי בהגשת קו"ח למודעה שכמו שאמר אותו משתתף "חשבתי שהיה פיגוע, מרוב שזה היה מפחיד": משתתפים בצער של משפחות ההרוגים והפצועים. ואז תיאור המשרה.

טיפ טוב יכול להיות לתת לכמה עובדים לקרוא את המייל ולתת לכם פידבק, ולא להפוך אותו לפורמלי / משפטי יותר מדי. להיפך. ההזמנה לשיחה אישית, הרגישות לזה שיש לאנשים שינויים לא צפויים בזמן הזה. לתת מקום לאנושיות ולפרסונליזציה. להתאמה האישית.

אני מזמינה אותך לשתף אותי בעוד נקודות לדון בהן סביב ניהול גיוס בזמן המלחמה