fbpx

איך בונים ארגון מבוסס כישורים – סיכום מפגש בנושא שהתקיים ב 12/7/2023

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

לאחרונה קיימנו מיטאפ בנושא "איך בונים ארגון מבוסס כישורים" Skills Based Organization – SBO

המיטאפ התקיים בשיתוף החברות: ריטריין Retrain.ai וחברת Elevation ישראל

במפגש השתתפו יותר מ-50 נציגות ונציגי משאבי אנוש בארגונים שמונים מעל 500 עובדים. הזמנו בכוונה את הקבוצה הזו כי סיפורי ההצלחה מהשטח ששותפו היו של נציגות מארגונים גדולים. רצינו לתת למשתתפים זירה לשיח עם עמיתים ועמיתות מארגונים דומים, וההצלחה היתה מסחררת. הדיון היה פורה והתובנות על השינוי העמוק שנדרש היום בארגונים היה חשוב ומשמעותי.

לצפייה בוידאו של הסשן כולו:

אנסה לסכם את כל ההרצאות שהוצגו במפגש:

הרצאת הפתיחה של מורית, "למה ואיך לבנות ארגון מבוסס כישורים":

אפשר להוריד את המצגת ששיתפתי כאן בקישור

שיתפתי בפתיחת המצגת את הסיפור האישי שלי – הגעתי להיות מנהלת צוות ה HRBP – היועצות (והיועצים) הארגוניות הפנימיות בתוך אינטל בקרית גת, למרות שלא למדתי ייעוץ או פיתוח ארגוני. בזמנו מבחינתי המהלך לווה בהרבה חששות, "תחושת מתחזה" חזקה, אבל גיבוי וגב חזק שקיבלתי מהמנהל שלי – רענן בוקלמן, שמינה אותי לתפקיד ואמר לי שהוא מאמין בי וביכולות שלי. בהמשך גם למדתי הנחיית קבוצות והשקעתי הרבה בלמידה עמוקה של התחום. עד כדי כך שכשעזבתי את אינטל ורציתי להיות מוכרת כיועצת ארגונית, פניתי לאיפ"א שקבעו איתי פגישה ל"מבחן" ובסופו הכירו בי כיועצת ארגונת מתוך הניסיון בשטח (4 שנים בתפקיד HRBP + ניהול הצוות), גם אם לא מתוך הלימודים.

שיתפתי בכך שילדיי הבוגרים לא לומדים היום באוניברסיטה, מה שבעבר אולי נראה לא הגיוני, היום מבחינתי מצוין, ומאפשר לכל אחד מהם להתפתח ולהתקדם בעשייה ובתפקידים שמעניינים אותם. ללמוד ולעבוד – וליהנות מהדרך. לא רק ללמוד באוניברסיטה "כי צריך תואר". הילדים שלי לא לבד. גדל לנו פה דור שבוחר את הדרך שלו ונהנה מעבודה בתפקידים שמאפשרים להם להתפתח ולצמוח, ליהנות. ואם לא – הם יודעים להגיד NEXT ולעבור הלאה בלי יותר מדי יסורי מצפון ו"לא נעימים".

ברוכים הבאים ל-2023. עברנו לעולם של כישורים Skills ו- Talent Intelligence

צ'ט GPT מגדיר כישורים כך: כישורים: יכולת או מומחיות ספציפית שניתן לפתח באמצעות למידה, תרגול והתנסות. כישורים הם לרוב מוחשיים וניתנים למדידה וכרוכים ביישום ידע לביצוע משימה או לפתרון בעיה.

יש הרבה מונחים דומים/קרובים. כישורים הם "היחידה הבסיסית". אוסף של כישורים נכנס תחת קטגוריית "יכולות" כמו "יכולת תקשורת" או "יכולת טכנית" (capabilities).

את הכישורים מרכזים ברשימות ארוכות שמכניסות סדר בהיררכיית הכישורים. הריכוז מכונה Skills Taxonomy או Skills Anthology. הנה דוגמא מתוך דו"ח פורום הכלכלה העולמי שהציג את הכישורים המרכזיים הנדרשים ב-2023, כמו גם את אלה שיש עלייה משמעותית בדרישה אליהם השנה

יש הרבה יתרונות לבניית ארגון מבוסס כישורים

  • שימור עובדים דרך חיזוק מעורבות Engagement ופיתוח אישי
  • ניצול אופטימלי של הכישורים של האנשים שכבר עובדים בארגון
  • מהירות תגובה לשינויים בשוק (AI ואחרים)
  • גיוון והכלה של אנשים מרקע "לא סטנדרטי"
  • הורדת צורך בגיוסים מבחוץ

הדגשתי את הראשון, כי חוסר מעורבות של עובדים היא אחד הגורמים המשמעותיים שמובילים ל"התפטרות השקטה" ולגל המשמעותי של עובדים שמדווחים על הכוונה שלהם לחפש עבודה חדשה. בין 39% (לפי דו"ח מקינזי ב 2023) לבין 51% (בדו"ח של גאלופ האחרון). ההערכה של Gallup מדברת על המעורבות הנמוכה שעולה לכלכלה העולמית 8.8 טריליון$ והיא מייצגת 9% מהתמ"ג העולמי (תוצר מקומי גולמי).

טכנולוגיה בגיוס, זה מפחיד!

הרבה חוששים מהטמעת טכנולוגיה, אבל אין ספק שהטכנולוגיה תיכנס לתהליך בשנים הקרובות יותר ויותר, ותשנה בצורה דרמטית את איך שתהליכי הגיוס מתנהלים היום. נגענו במספר נקודות לדוגמא שעומדות להשתנות עם כניסת המערכות:

  • לא יהיה צורך בסריקת קורות חיים ידנית – מערכות מבוססות AI יעשו אנליזה עמוקה לקו"ח
  • לא יהיה צורך בראיון טלפוני לסינון ראשוני – יהיו בוטים וכלים שינהלו שיח בסיסי ראשוני, יעשו מבחנים ראשוניים למועמדים, כדי להעביר אותם במהירות במערכת ולקדם את הטובים ביותר לראיון "אנושי".
  • המיון החדש יהיה עמוק יותר, מהיר יותר, מקצועי, מדויק ואישי יותר

איך בונים ארגון מבוסס כישורים (ב-6 צעדים)

מעניין לגלות שהסדר לא חייב להיות מ-1 >>6 אלא אפשר "להתחיל באמצע" או בכל נקודה בתוך התהליך.

בהרצאות השונות חזר מונח אחד משמעותי – Employability

התפיסה שהעובדים מתפתחים בעזרת ודרך הארגון. שיש לארגון אחריות על הפיכת העובדת והעובד לכאלה שארגונים ירצו יותר להעסיק בהמשך. לאחר שיעזבו את הארגון. בתפקיד הבא. גישה הפוכה לגישת ה"בעלות" על העובדים, שכל כך רווחת גם היום בארגונים רבים.

היו במפגש 2 הרצאות של השותפים שלי לאירוע: איזבל ביכלר-אליאסף Co Founder & COO Retrain.ai, וגל קול General Manager, Israel @ Elevation

סיכום הרצאתה של איזבל ביכלר אליאסף: להפוך לארגון מבוסס כישורים

להורדת המצגת המקוצרת

ריטריין מציעים תהליך שכולל 3 מודולים (אפשר לשלב את שלושתם או רק אחד מהם – לפי הצורך בארגון) –

  • מיפוי הכישורים בארגון, ניתוח התפקידים וזיהוי (דרך ה Database של ריטריין) של הכישורים הקיימים בארגון ובכל תפקיד
  • תשתית לניהול תהליכי גיוס מבוססי כישורים (מחוץ לארגון ובתוך הארגון)
  • ניהול הטאלנטים בארגון – חיבור עובדים לכישורים ולכשרונות שקיימים בהם

איזבל הציגה את הנתון לפי פורום הכלכלה העולמי – 44% מהכישורים הבסיסיים ידרשו שדרוג Upskilling בשנים הקרובות.

המשמעות עבור ארגונים היא לפעול במספר שלבים:

מיפוי Map – מיפוי התפקידים הדינמיים, ומגוון הכישורים שכבר קיימים בארגון

למדוד Measure – למדוד מה קיים כבר בשטח, ולזהות איפה יש פערים בין הכישורים הקיימים והכישורים הרצויים

לנהל Manage – עובדים מקבלים על עצמם את האחריות לניהול הקריירה שלהם ופיתוח הכישורים

למקסם Maximize – למקסם את ההשפעה של התהליך ולרתום אליו את הארגון כולו

הכוח טמון במיפוי שמבוסס על AI – בינה מלאכותית. הכלים מאפשרים למפות את התפקידים שעובד עשה בעבר ולראות איזה כישורים, באיזו רמה, יש בד"כ לאדם שעשה מסלול כמו אותו עובד. כך ניתן למפות את הכישורים ברמה האישית וברמה הארגונית, בהשוואה למיפוי מבוסס Natural Language Processing ולניתוח המקיף של כישורים ברחבי העולם, שריטריין כבר ביצעה. שקף הסיכום של ריטריין:

ליצירת קשר עם יעל רותם שר, מנהלת פיתוח עסקי בריטריין: 050-200-5615

Yael.rotem@retrain.ai

בהרצאתו של גל קול – לבנות אקדמיה פנים ארגונית

גל הציג את 4 האפשרויות להתמודד עם פער בטאלנטים לתפקידים:

Buy – "לקנות" את המועמדים/עובדים החדשים (דרך חברות השמה / תהליכי גיוס סטנדרטיים)

Borrow – "לשאול" – להעסיק דרך אחרים, באאוטסורסינג או העסקת עצמאיים פרילאנסרים

Build – "לבנות" – להכשיר קבוצה בצורה מותאמת לצרכי הארגון

Bridge – "לגשר" על הפער דרך Upskilling / Reskilling-הכשרה נקודתית מקומית של עובדים מתוך הארגון

לשם תהליך ההכשרה קריטי להגדיר את המטריקה החשובה לארגון – מה יהיה המדד להצלחה. גל הדגים תהליך בו יש מספר מטריקות (metrics) שיכולות להיתפס כחשובות ועד כמה חשוב להגדיר את זו שמשמעותית לארגון (למשל מהירות / שביעות רצון / זמן / ציונים), ואת המדדים להצלחה שנקבעים (לדוגמא 90%, 8/10 מסיימים, ציון 85)

ליצירת קשר עם גל קול ו Elevation –

טלפון: 052-434-3557

מייל: gal.k@elevation.ac

במפגש הוצגו 3 הרצאות אורח:

ד"ר יעל קריל: דירקטורית טאלנט ופיתוח ארגוני סייברארק הציגה: טרנספורמציה לארגון מבוסס כישורים

יעל הציגה 2 תהליכים שהובילו בסייברארק:

הראשון, ביחד עם חברת Elevation – Ucode Academy – תהליך בו הכשירו קבוצה של 22 עובדים לתפקידי מפתחים. לאחר שנים בהן הארגון גייס באופן קבוע רק עובדים מנוסים, הוחלט על תהליך בו יגוייסו ג'וניורים, ויעברו הכשרה של מספר חודשים לצורך קליטה ישירה לתפקידים מקצועיים.

יעל והצוות היו צריכים להתמודד עם ארגון שרגיל לגייס מנוסים, ולהכשיר לגיוס קבוצה גדולה, בתהליך בו קיבלו שכר על זמן ההכשרה, וגויסו עם הבטחה להעסקה. בסוף התהליך 100% מהמשתתפים גויסו לארגון והצליחו לשנות את הגישה הארגונית של דרישה לניסיון מוקדם. לארגון נכנסו עובדים צעירים שיצרו השפעה משמעותית על המחוברות הארגונית, וסוג של "קהילה" בפני עצמה בתוך הארגון.

אפשר לקרוא עוד על התהליך באתר של Elevation

התהליך השני הוא: WeGrow – תהליך של מיפוי הכישורים הארגוניים (בעזרת מערכת טכנולוגית תומכת) ויצירת Marketplace ארגוני שמאפשר לעובדים להגיש מועמדות לתפקידים בארגון. היום למידה והתפתחות אישית מקבלות תמיכה ועידוד (ולא נתפסות כ"מפריעות" לעבודה). עובדים מתפתחים גם לרוחב ולא רק בתוך מסלול קריירה לינארי צר.

רוני גינסבר, מנהלת פרוייקט פיתוח קריירה, מכבי שירותי בריאות- הציגה איך הפכו את מכבי לארגון מבוסס כישורים

למצגת המקוצרת של רוני גינסבר

רוני הציגה את תוכנית בטא-Next, התוכנית שמאפשרת לכל עובדת ועובד לשדרג את עצמם (מפה המונח "בטא", מתפיסה של שדרוג גרסאות מתמיד), לגרסה מתקדמת וטובה יותר. התוכנית היא חלק מאקוסיסטם רחב שמטרתו לפתח את ההון האנושי במכבי שירותי בריאות.

התפיסה היא של מקום עבודה עם הגשמה – והטמעת התפיסה באמצעות 4 צירי פעולה: Leadership, Employability, Purpose, Well being

היום ניהול הכישורים במכבי כולל מספר מרכיבים:

  • מערכת למיפוי כישורים אישי ומרקטפלייס (כאן בין השאר בא לידי ביטוי שיתוף הפעולה עם ריטריין)
  • קורסים וסדנאות מבוססי כישורים  (בטא-Train ו- בטא-Market)
  • למידה עצמית
  • הזדמנויות בתפקיד (תוכנית מנטורינג – בטא upskilling)
  • ניוד פנימי

ליאת פרג מנהלת תחום למידת רוחב בנק לאומי הציגה את הסיפור של ריסקילינג בלאומי – Shift

בבנק לאומי, מזה יותר מ-4 שנים פועל Shift – בית הספר למקצועות העתיד של הבנק. במסגרתו רצו כבר יותר מ-10 "Shiftים". קורסים פנימיים למקצועות מגוונים, חלקם בתחום הבנקאות (יועצי משכנתאות, יועצי השקעות, סחר בינלאומי) ואחרים בתחומים מקצועיים מגוונים (Data Analyst, מנתחי מערכות ועוד).

את הקורסים מעולם הבנקאות הבנק הקים בצורה עצמאית. את הקורסים החיצוניים הפעילו בעזרת ספקים חיצוניים (לדוגמא Elevation בקורס דאטה-אנליסט) שהביאו את הידע ומתודולוגיית ההדרכה כולה.

הבנק מפרסם פתיחה של כל קורס בקרב עובדיו (רוב הקורסים הוצעו רק לעובדים בעלי קביעות), שיכלו להגיש מועמדות. לאחר מכן עברו תהליך מיון קפדני לאיתור המובילים ביותר בהתאמה לקורס. כל הכשרה התבצעה במשך 3-6 חודשים (תלוי תחום), כשהמשתתפים למדו 20% מהזמן (יום בשבוע), ו-80% המשיכו בעבודתם. בפועל השקיעו גם זמן רב בשיעורי בית, לימוד למבחנים ועוד, גם מעבר לשעות הפעילות בתהליך שהיה בכל אחד מהקורסים מאד אינטנסיבי.

לאחר תום ההכשרה העובדים שולבו בתפקיד החדש לפי צרכי הבנק. עד היום עברו בתהליך מעל 800 מתמודדים, מתוכם נבחרו יותר מ-200 "שיפטרים" (בלשון הבנק), התבצעו לכ- 80% מהם השמות לתפקידים חדשים. לתוכנית ניתן גב חזק של ההנהלה ושביעות רצון גבוהה של העובדים והמשתתפים.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן