English

התוכן במרכז הידע זמין לרשומים לאתר,

וובינרים, וימאו

מורית רוזן

איך לצמצם תלות בספקי גיוס ולקדם גיוס פנימי בעזרת כלים – מורית מראיינת את טל אסייג

שיתוף העמוד:

טל אסייג – מנהלת הגיוס של R&D בפורטר, והיא עובדת כחלק מצוות גיוס גלובלי. לפני התפקיד הניהולי היתה Senior Recruiter. מביאה ניסיון עשיר של 12 שנים בגיוס ושיתפה שבחרה את עולם הגיוס כהתמחות מקצועית – מאהבה גדולה לתחום. בצוות של טל היום יש 4 מגייסות בארץ, ועוד 3 בארה"ב, לונדון, סין ויפן

עם איזה כלים/מערכות את עובדת היום – לאיזה מטרות

היום אנחנו עובדים עם Greenhouse – כמערכת ATS. ביחד עם מערכת ניהול הגיוס הוספנו את התוסף של CRM בתוך גרינהאוס – מערכת לניהול הקשר עם המועמדים. היא מאפשרת לנו לעקוב אחרי מיילים שנשלחים למועמדים, מי פותח אותם ועל מה מקליקים.

בנוסף עובדים עם Corporate Linkedin כצוות גיוס שלם, כך שיש לנו את כל הכלים המתקדמים של לינקדאין לגיוס.

חוץ מזה עבדנו לאחרונה עם התוסף החינמי של hireEZ

למה בכלל התחלת בעבר להכניס כלים טכנולוגיים לגיוס? למה להכניס עוד מעבר לקיימים אצלך?

התחלנו בעבודת המחקר הזאת בסוף שנה שעברה כשהמצב בשוק היה מאד שונה. היינו בגל גיוסים גדול, ועם תוכניות קדימה גם לשיא של גיוסים. אחרי הרבה זמן שהמנכ"ל אמר לי לבדוק עוד אפשרויות חוץ מ"חבר מביא חבר", הפנמתי את זה (לקח לי זמן, היה לי קשה לקבל את זה). הבנתי שכשאנחנו נשענים יותר מדי על זה שיש לנו 50% חבר מביא חבר, אנחנו לא מספיק מחדדים את שאר מקורות הגיוס ואת הכוח של הצוות לגייס בערוצים אחרים.

החוויה היתה שיש לנו הפניות Referrals גבוהות וזה נתן לגיטימציה להישען על זה. לקח זמן להבין את הסכנה בהישענות על חמ"ח, שזה מחליש את הצוות ואת הכישורים שלו. כשהבנו את זה התחלנו לחפש מקורות אחרים.

היו לנו כמה מטרות:

רצינו להוריד במקסימום את התלות בחברות ההשמה
רצינו להגדיל גיוון Diversity
והיתה לנו תחושה של מיצוי של לינקדאין. רצינו לייצר שם שינוי

איך ניגשת ל"עבודת המחקר" שלך, כדי להכניס כלים חדשים לתהליך?

קודם כל רתמתי את הצוות. זיהיתי את חברות הצוות שרצו להיות מעורבות בתהליך מתוך עניין
חלוקה לדומיינים: בשלב השני כל אחת קיבלה תפקיד אחר. אחת איתרה הזדמנויות גלובליות לחיזוק הגיוון. אחרת חיפשה כלים שהם לא טכנולוגיים (כמו שת"פ עם אקדמיה)
מחקר עצמאי של כל אחת מהצוות בתחום שקיבלה לאחריותה
קבלת ההחלטה עם מי רוצים לצאת לדמו

שלב דמו – סופר חשוב: התנסות בכלים והבנה של מה אפשרי (מול האקדמיה), פגישות עם כל הגופים
שלב הצגה להנהלה וקבלת החלטה לפי המודל התקציבי

כדי להגיע להנהלה לקבל החלטה הצגנו 3 מודלים תקציביים שהושפעו מניתוח ה ROI – ההחזר על ההשקעה הפוטנציאלי, וההבנה של איזו מערכת הכי קריטית מול המטרות שהגדרנו.

הכנסנו גם אופציות של סדרי עדיפויות כי לא ידענו כמה תקציב נקבל (תקציב/למגייס/ת לשנה)

איזה מידע היה חשוב לך לאסוף בדרך

עלות
חווית משתמש טובה – שלא נשקיע במערכת ובסוף אף אחד לא יעבוד איתה בגלל שהחוויה בה לא נוחה
כלים גלובאליים – צוות שיושב בכל העולם
חשיפה לקהלים חדשים – לא רק Diversity בארה"ב סביב מוצא, אלא באמת גיוון גלובלי
התממשקות למערכת גיוס

האם יש תובנות שאספת בינתיים?

יש הרבה כלים, רבים מהם לא מתאימים לישראל. חלקם מתאימים לישראל אבל רק לפרופילים מסוימים. כלי AI צריכים לרוץ הרבה כדי שיהיה להם מספיק מידע לאנדקס את התעשייה המקומית והרבה מהם לא טירגטו בכלל את האוכלוסיה בישראל.

כשמחפשים כלים צריך להבין שיש תלות בבשלות של הצוות. חשוב לצאת מתוך הבנה של יכולות הסורסינג הקיימות, אי אפשר להצליח לבד.

שאלת השאלות: מה הכלים שבדקתם?

קודם כל בדקנו מערכות AI מתקדמות, מערכות שיש בהן Sequence – אפשרות לתזמן הודעות. חיפשנו מערכות שמאפשרות לאתר מועמדים, לזהות את המייל שלהם ולעקוב אחרי התקשורת – מי פותח מייל ומי לא.

בנוסף בדקנו עמותות וגופים אקדמאיים שרצינו לבחון את האפשרויות לשתף איתם פעולה (ללא קשר לכלים הטכנולוגיים) – כמו אוניברסיטת באר שבע, הטכניון, והעמותו צופן וחאסוב

חקרנו את:

hireEZ
Top funnel
Antello
Sourcewell – מערכת sequence יושב על לינקדאין ומוצא מייל ומראה מידע עליהם, ולשלוח שוב ושוב מיילים
GEM – מערכת שיושבת על לינקדאין
Seekout
Yesware – כלי שמתלבש על המייל ואומר אם פתחו
Sales ql כלים לאיתור מיילים של אנשים
Improver
Text.io – עובר על טקסטים, מסמכים ובודק אם הם מייצרים הטיה
Untapped, jobwell