גיוס לפי כישורים. כי קו"ח זה כבר פאסה. אירית חומסי מראיינת את מורית

אירית חומסי הקימה את "מתחבטי מקצוע – קהילת חדשנות בעולם העבודה" והיא הזמינה את מורית לשיחה על גיוס לפי כישורים

תודה Irit Hommsi ו מתחבטי מקצוע – קהילת חדשנות בעולם העבודה על ההזמנה להתארח לשיח על נושא גיוס לפי כישורים. אירית עשתה כמו תמיד עבודת מחקר מקדימה איתי על הנושא, ונגענו בהמון נקודות חשובות. ניוד פנימי, השינויים בשוק העבודה, איך להתכונן לראיון כזה כמועמדים ואיך להתכונן כמגייסים. מה השינויים שצריכים לקרות בארגון ומה היתרונות ששיטת הגיוס הזו מביאה לארגון. נהניתי להתראיין ולנסות לכוון את מי שעלו על הקו (מהארץ והעולם!).

אני מצרפת לכם לא בדיוק את תמלול השיחה, אלא את השאלות והתשובות שאירית הכינה איתי בשיחת ההכנה שלנו, שנגעה בחלק גדול מהנקודות שגם עלו בשיחה עצמה, למען מי שצריכים את ההנגשה של השיחה או מעדיפים פשוט לקרוא. אלה עיקרי הדברים:

שאלה: מה עיסוקך בימים אלה?

אני מלמדת אנשי/נשות גיוס/משאבי אנוש ומנהלים מגייסים בארגונים איך לראיין ומלווה צוותי גיוס לבנות תהליכי גיוס אפקטיביים וחדשניים בארגון.

מה זה גיוס לפי כישורים?

המונח מתייחס לזה שאנחנו מגייסים אנשים לא רק לפי תואר או תעודה אלא לפי המסוגלות שלהם והיכולות שלהם. היום יודעים שיש יותר דרכים לבדוק יכולות מאשר רק לפי תואר וציונים. יש לאנשים הרבה דרכים להיות אוטודידקטים וללמד את עצמם ולהתנסות מבחינה מקצועית. מיון לפי כישורים זו הגישה לפיה אנחנו שמים בצד את ההגדרות הפורמליות ובודקים מה כל אחד יכול לעשות, ובהתאם מתאימים לתפקידים ההולם.

מה הסיבה שגיוס לפי כישורים נכנס לשיח על עולם העבודה דווקא לאחרונה?

קודם כל בשנה האחרונה זה קורה בעיקר בגלל מצוקה של משרות שלא מצליחים לאייש. זה הוביל ליותר פתיחות מצד ארגונים. חשוב להגיד ששיטת הגיוס הזו לא חדשה, אבל היום היא בהחלט ממונפת ע"י כמה גופים. יש פחות אנשים זמינים לעבודה, בהרבה תחומים אין מספיק אנשים שעברו הסמכה והכשרה והעולם הטכנולוגי ממשיך להתפתח מאד מהר. זה יוצר מצב שאין מספיק אנשים מנוסים ומקצועיים בהרבה תחומים, אבל עדיין יש מחסור בידיים עובדות אז נוצרה יותר פתיחות. חלק מהפתיחות היא לאנשים שהתפתחו מתוך ארגונים כלומר עברו תהליך של ניוד פנימי, או לחלופין אנשים שבאו מרקע לא שגרתי.

האם ארגונים היום יותר פתוחים מאשר בעבר לגייס אנשים שעל הנייד לא בהכרח מתאימים לתפקיד?

יש היום בהחלט הרבה יותר פתיחות. אבל כמו תמיד זה קשור לאנשים בתפקידים בעלי השליטה וההשפעה. זה לא קורה בכל ארגון, ומאוד קשור למנהלים המגייסים ולשאלה עד כמה הארגון בא בגישה ממוקדת בפתיחות הזו.

האם יש תפקידים שבהם יש יותר פתיחות לעומת אחרים?

לתפקידי כניסה יש יותר פתיחות, לתפקידים שיש יותר אפשרות להכשיר. הפתיחות בארגונים דורשת להשקיע זמן בלהדריך ולהכשיר. לכן משתדלים להכשיר לתפקידי כניסה, כדי לנייד בניוד פנימי אח"כ. יותר קל לתת הזדמנות בתפקיד מורכב, למישהו שמכירים אותו כבר מתוך הארגון אפילו אם זה מתחום אחר. במקרים כאלה שיש היכרות עם התרבות הארגונית, ויש היסטוריה של ההתנהגות של העובד/ת שאפשר ללמוד עליו/עליה מתוכה. ברגע שיש לפחות את זה ואז צריכים להשלים רק את פער הידע המקצועי.

עד כמה זה כבר קורה בימים אלו?

אין לי אמנם נתונים סטטיסטיים, אבל אני בהחלט רואה יותר ויותר ארגונים שרוצים ללמוד לראיין ראיון התנהגותי-מצבי, מנהלים ששואלים על מיון אנשים שעושים הסבה ואנשים בלי רקע. כך שאני מאמינה שיש קשר מאד חזק בין השניים.

מה נדרש מארגון שרוצה ליישם חשיבה כזאת?

בשלב הראשון, נדרשת עבודת מיפוי של התפקידים שאליהם מגייסים. המנהלים המגייסים צריכים להבין מה המצבים ומה ההתנהגויות שנדרשות עבור התפקיד באותם מצבים.

בשלב השני צריך לבנות את הראיון שיהיה מותאם לצרכים שזיהינו. לפעמים צריך ממש "לחפור" בתשובות כדי לזהות את דפוסי ההתנהגות שהמנהלים מחפשים לתפקיד.

בשלב השלישי צריך ממש לבנות עם ההנהלה את הפתיחות להכניס לתהליך אנשים שהם לא ה"טייפ קאסט" הסטנדרטי. אנשים שאולי לא היו מתאימים לפני השינוי הזה בגישה.

שלב רביעי ואחרון הוא לפעול בהתאם. לאתר מועמדים ולגייס אותם גם בלי הרקע, ואז להשקיע בהכשרה ובניית התפקיד מרגע שהעובד/ת החדש/ה נקלט/ה.

מה ההשפעה של גיוס לפי כישורים על הארגון? האם זה יוצר גיוון?

בוודאי שתהליך כזה ייצר תוצאה של גיוון, כי מגייסים אנשים שאחרת לא היו מגויסים לתפקיד. זה גם משפיע על כמות המשאבים שהארגון אמור להשקיע, בעיקר כדי להכשיר את מי שנקלט. מצד שני זה מאפשר לגייס לתפקידים שאחרת היה צריך להשאיר פתוחים/ריקים ולקוות או לחכות שיגיע מישהו/מישהי מתאימ/ה אולי…

יש מקרים שתפקיד משתנה ואז מה שגייסנו אליו לא רלבנטיים? הכישורים שחיפשנו.

בוודאי, יש עליה במודעות של השיח על זה, אנחנו במגמה של ניתוח כישורי עובדים בארגונים SKILLS TAXONOMY, יש יותר וכלים כלם שעוזרים למפות מה הכישורים של לכל אחד בארגון, בעולם מאוד רואים את זה בארגוני ענק, פחות מורגש בארץ. אפשר לראות כאן בקישור מיפוי מצוין לדוגמא, ויש כלים שמתעדים אלפי כישורים שמופו מול כל תפקיד. Joshbersin.com בחברת הייעוץ שלו מדבר על הנושא הרבה וללקוחות שלהם הוא מציע גם גישה למיפויים שיצרו (בתשלום).

האם יש טריקים בלמידה של כישור חדש? קיצורי דרך?

מה שאני ממליצה זה בד"כ לדבר עם מי שעושה את התפקיד ולשאול אותו איך אפשר ללמוד. ממש לפנות לאנשים שעושים את התפקיד שמעניין אותך ו"לראיין" אותם עליו, על הכישורים שהוא דורש, על הדרך שמומלץ לך לעשות כדי "להגיע ליעד". אנשים ישמחו לשוחח איתך על התפקיד שלהם ועל הדרך שעשו ואפשר ללמוד מזה המון!

מה ההשלכות של שינוי שיטת הגיוס בארגון לכיוון גיוס לפי הכישורים?

כשאני מלמדת לראיין אני מלמדת גיוס לפי שיטה שנקראת ראיון התנהגותי מצבי, שבעצם בודקת את הכישורים של המועמדים ולא רק את ההיסטוריה שלהם בקורות החיים. התוצאה של זה היא ראיונות יותר מדויקים. יש לזה הצלחות בשטח. אנחנו יודעים שיש היום פחות עזיבה כשמיישמים פרקטיקות גיוס כאלה. עשיתי עבודה עם קבוצת אלקטרה שהצליחו לרדת מ17% עזיבה ב-3 חודשים ראשונים ל6-7% עזיבה, רק מזה שהמגייסים למדו לראיין בצורה יותר ממוקדת בשיטה הזו.

האם יש פה בשורה חדשה לגבי אנשים שנמנעים מתואר ראשון?

הבשורה קיימת בלי קשר לגיוס לפי כישורים, היום רואים שיש הרבה ערוצים ליזמות ולעבודה גם לא דרך ארגון, פרילאנס או יזמות והקמה של עסק, דווקא כאמא לבוגרים צעירים (שניים מעל גיל 20, שניהם לא הלכו לאקדמיה בינתיים, אחת מהם עצמאית/פרילאנסרית), אני יכולה להגיד שיש דרכים  להתפרנס ואפילו להתפרנס יפה גם בלי תואר. אני כמובן מאד מאמינה בלימודים. לי עצמי יש 2 תארים פסיכולוגיה (בא) וקרימינולוגיה (מא), ותעודת הנחיית קבוצות (לימודים של שנתיים), ואני לומדת כל הזמן. אבל התארים שלי רק פתחו לי את הדלת לארגון ונתנו לי רקע על איך ללמוד. את ההתקדמות משם עשיתי בתוך הארגון – לא דרך האקדמיה. דרך העשייה וההתנסות.

מה זה למידה מתוך התנסות?

אני רואה אנשים מתנסים דרך הצבא, עושים עבודות כפרילאנס ומכניסים כל מיני פעילויות. אנשים שמרימים ממש פעילויות ענק, מדריכים, מלווים מלמדים. , כל עוד יש לכם כישורים ויכולות, יש דרך ללמוד בלי תואר. לפעמים לא רוצים לשרוף את ה 3-4 שנים האלה על תואר. בזמנו באינטל, הכירו אותי והמנהל שלי נתן לי את האפשרות אחרי שהייתי בתפקידים אחרים, להיות יועצת ארגונית (HRBP). שאר היועצים שעבדו איתי עזרו לי ונתנו לי כלים שסייעו לי בעבודה תוך כדי תנועה.

ניידות פנים ארגונית זה נושא מורכב, האם לאמץ ניוד מבוסס כישורים יכול לסייע למקומות עבודה?

ניוד פנימי זה מקור גיוס מעולה, הוא הכי ותיק שקיים, כי תמיד ארגוני ניידות פנימית ויש יותר פתיחות לנייד אנשים לתפקיד שהוא לא קלאסי עבורם, גיוס לפי כישורים זה כלי שעוזר לדעת אם זה מתאים לנו לפני הניידות. כבר בראיון העומק אפשר להבין אם יש את דפוסי ההתנהגות / הכישורים שהתפקיד דורש.

את מאמינה שמקומות עבודה אמורים להציע לעובדים הסבה מקצועית  פנימית?

לא יודעת אם הייתי אומרת "אמורים", אבל בגדול בוודאי שאני בעד. לפעמים אנשים מגיעים לתפקיד שהוא פחות נכון וההזדמנות של הניוד הפנימי מאפשרת לשמר את העובדים הטובים שמצויים במקום הלא נכון, זה מעביר מסר של "אם התפקיד לא מדויק לך, נוכל למצוא לך משהו אחר – במקום לאבד אותך". הבחירה של עובדים הרבה פעמים לעזוב ולא לעבור לתפקיד אחר פוגעת בכולם – גם בארגון וגם בעובדים, וחבל.

האם חוסר התאמה בכישורים היא דד אנד, יש מה לעשות?

תלוי  כמה הארגון רוצה להכשיר אותך. יש כישורים כמו להיות מוטה-טכנולוגיה,  שלא כל אחד יכול ללמוד, צריך להבין מה נק' הבסיס, שבלעדיו אי אפשר ואיפה לעשות.

האם ניוד לפי כישורים זה כלי לשימור עובדים טובים?

בוודאי, זה כלי לשימור עובדים, גם הם לא העובד הכי מצטיין, ברוב הארגונים נרצה לשמר את העובדים שלנו. האם ארגון שמחליט לתת לעובד אפשרות לניוד פנימי שהוא לא קלאסי מתוך רצון של העובד, נתפס כהבעת אמון של הארגון בעובד? עצם זה שיש העברה של ניוד פנימי זה כבר הבעת אמון, אם אני רואה שיש לעובד/ת בסיס ואני רואה פוטנציאל, גם כישורים זה לא משהו דיכוטומי, יש לראות את ההתנהגויות שמגיעות מהעבר והיכולת לאמץ כלים חדשים. הארגון מקדם אותם וזה מייצר מערכת של אמון ומוטיבציה

האם ניוד לפי כישורים זה כלי לשפר מיתוג מעסיק?

בהחלט כי המסר הוא שאני הארגון לא מוותר על אנשים ואנחנו בעדכם ויש לזה את כל ההשלכות הטובות

מה הדבר הכי טוב שיכול לקרות אם יותר ויותר ארגונים יאמצו גיוס לפי כישורים או ניוד פנימי לפי כישורים?

התוצאה תהיה שלאנשים יהיה יותר טוב בארגון, יותר הזדמנויות יפתחו, נראה אנשים נשארים לאורך זמן, פחות עזיבות מהירות של כאלה שהגיעו לתפקיד הלא נכון להם, יש פה התאמה יותר מדויקת של אנשים שנכנסים ויותר פתיחות, גם לאנשים שהם לא לא קלאסיים את המוכנות לתת להם את ההזדמנות לתת להם תפקידים

הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:

מורית היה מרתק!!! כיף שזכיתי לשמוע אותך
מדהים
היה מעניין מאוד, מעניין איך הגישה תתקבל בקרב מנהלים בחברות פה בישראל ובטוחה שזה יגרום לגיוון רב
תודה רבה!!!
תודה רבה! היה מעניין. חידד לי כמה זוויות ראיה.
היה מאוד מעניין ומלמד ובעיקר מעודד. תודה רבה
תודה רבה! היה ממש מעניין וחשוב
כל כל הגיוני. תודה רבה !!
בכל ההרצאות במתחבטי מקצוע אני יותר ויותר מבינה שכנראה הייתי צריכה לעסוק במשאבי אנוש , הכי מעניין שיש
המון תודה! היה מרתק!
תודה רבה ושנה טובה לכולם!
היה מאוד מעניין וחשוב, תודה!
היה מרתק. המון תודה
שנה טובה לכולם! אין על מתחבטי מקצוע! ותודה לך אירית היקרה על כל מה שאת עושה!!!
היה מרתק!
אחלה קהילה