האורח שלנו: עמית לביא
עמית לביא הוא Employer Branding & Developer Relations Team Lead at AT&T
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
המיקוד של עמית הוא באנשים של הארגון, בהעצמה שלהם ובאקוסיסטם של האנשים בתחום "בחוץ" – מחוץ לארגון. למצב את מרכז הפיתוח של AT&T כמותג נחשב ונחשק, גם כלפי חוץ וגם כלפי פנים. בארץ המותג של AT&T ממוקד רק ב R&D ובעובדים (כי הארגון לא מציע שירותים בארץ).
סושי אינסייד אאוט
מגייסות/ים ברוב הארגונים עובדות/ים "מבחוץ פנימה" – מחפשים מועמדים בחוץ ומושכים אותם פנימה. אפשר להגיד שעמית בתפקידו, עובד "הפוך" – מבפנים החוצה. מחזק את העובדים בתוך הארגון ומעצים אותם ואת המותג האישי שלהם.
לכן קראנו למפגש הזה "עובדים ועובדות נוצצים יגרמו לארגון שלך לזרוח למרחק". הרציונל של "לחזק את העובדים מבפנים", עמית מדמה את התפקיד ל"סושי אינסייד אאוט". כלומר כשהוא מזהה פעילויות שעובדות טוב בחוץ, הוא מכניס אותן פנימה.
Developer Relations
התפקיד של DevRel אחראי על בניית מערכת היחסים והקשרים עם מפתחים בשוק. יש היום 10-15 אנשים בפונקציה הזאת בארץ, ולרוב זה תפקיד שיושב תחת CTO או מנהל/ת הפיתוח.
במודל של תפקיד Developer Relations שעמית מחזיק, הוא לוקח כלים שעובדים טוב בחוץ – מודלים שאנשים נמשכים אליהם כמו פודקסט, תוכן, וידאו שמייצרים ערך, הוא מאמץ אותם ומכניס לתוך הארגון. לקח למשל מיזם שזיהה שעובד בחוץ כמו הפודקסט "הדשא של השכן" וההצגה של תפקידים שונים, והכניס את המודל פנימה – מדי שבוע מציג/ה עובד/ת אחר/ת את התפקיד שלו/ה. המטרה #1 היא חיזוק והעצמת העובדים שבתוך הארגון.
עמית מציין שכשעובדים לוקחים את הבמה הם אח"כ הרבה יותר מעורבים: מזמינים חברים, משתפים, מגיבים לתוכן, משתפים פעילויות, יותר יוזמים ונותנים פידבק, מביאים חברים וכו'. זה כדור שלג שמייצר ערך. בנוסף, מועמדים שחווים את המפגשים הללו, מיטאפים ואחרים, יכולים כך להתרשם מהחברה עוד לפני שמצטרפים לארגון או בתוך תהליך הגיוס.
האם זה לא גורם לעובדים לבלוט בשוק עבור המתחרים ש"גונבים" אותם?
שאלתי את עמית אם לחזק את העובדים / לתת להם להרצות, להופיע בכנסים לא גורם לכך שירצו למשוך אותם? האם הוא לא רואה שמגייסים יותר את העובדים שעמית והארגון תמכו בהם – אבל עמית דיבר על כך שהוא רואה בדיוק ההיפך. מעבר לזה שאי אפשר לשים את העובדים החזקים "בבוידעם", להסתיר אותם. בנוסף, עובדים אמנם מחוזרים אבל החיבור שלהם לארגון רק מתחזק וההערכה לכך שהארגון מקדם אותם אישית גורמת לשימור שלהם ולא ההיפך.
תבנו "גילדות"
הגילדות המקצועיות הן בעצם קבוצות ש"חותכות" את הארגון "רוחבית" לעומת הפרויקטים והמחלקות שמפרידות בין קבוצות ורטיקליות. למשל גילדה שמחברת את כל אנשי ה Data או אנשי ה Devops. כלומר קבוצות לכל אנשי המקצוע בתחום מסוים מפרויקטים שונים.
חיזוק הגילדות מייצר שיתוף במידע וקבוצת עמיתים פנימית שנותנת גב לאנשי המקצוע בכל הארגון.
המלצות וטיפים למי שמגייס מארגון שאין לו תקציב/צוות כמו של AT&T – ואיך מתחילים? מה השלבים הראשונים:
- האחריות על התחום של בניית קשר עם אנשי המקצוע בתחום בחוץ (גם לא בתחומי הייטק) צריכה להיות על איש/ה מתחום השיווק. התפקיד יכול לשבת במשאבי אנוש אבל המומחיות צריכה להיות שיווקית
- תזהו את העובדים שלכם שכדאי להעצים. אלה העובדים שתרצו שייצגו את הארגון בכנסים, העובדים שתרצו שיספרו מה אתם עושים בתוך הארגון כי אחרים שישמעו אותם "יעופו עליכם". תזהו את העובדים שיכולים לקחת חלק בתהליך כמו עובדים שיסכימו להרצות, להצטלם, לכתוב בבלוג מקצועי, לעשות קופירייטינג, לערוך וידאו, לייצר טקסטים וכו' וכו'…
- תעודדו – תלוו – תכשירו – תנו כלים לעובדים שלכם לפעול במדיה החברתית.
עקרונות מנחים לגבי חיזוק העובדים ולגבי בניית מערכת היחסים עם המועמדים
רוצה לראות את הקישורים שעמית שיתף אותנו?
דף לינקדאין של חברת AT&T
https://www.linkedin.com/company/at-t-israel-r-d-center/
בלוג AT&T
https://medium.com/att-israel
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
- המון תודה על מפגש מעניין. נאלצת לעזוב
- היה מאוד מעניין, תודה רבה!
- מאוד מעניין ומספק השראה, תודה!
- תודה רבה🌹
- תודה רבה! אני יוצאת מפה עם הרבה חומר למחשבה
- עמית אתה מקסים והתחברתי לכל כך הרבה דברים שאמרת
- מעניין מאד! תודה רבה
- מרגישים שאתה מחובר לא.נשים בשטח
- תודה רבה! יצאנו עם הרבה חומר למחשבה ופייפליין של עשייה! תודה
- תודה רבה, היה מעניין מאוד . נתתם טיפים מצויינים
- היה מקסים! המון תודה
