התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

התוכן במרכז הידע זמין לרשומים לאתר,

הפרדוקס של עולם הגיוס: איך דוקא שימוש ביותר טכנולוגיה יהפוך את תהליכי הגיוס לאנושיים יותר?

תוכן עניינים

שיתוף העמוד:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

בוובינר ארחתי את ים דביר, מנכ"ל חברת פרדוקס ישראל.

ים כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון.

ההקלטה – בתחתית הדף

ספר לנו את הסיפור שלך? איך הגעת לפרדוקס? מה אתם עושים בארץ?

חדי וחדות הזיכרון שמאזינים לנו בטח יזכרו את ספץ – סטארטאפ שבנה צ׳אטבוטים מבוססי וואטסאפ סמס ופייסבוק ועבד עם רוב החברות הגדולות בישראל. הקמנו את ספץ שלושה שותפים לפני 5 שנים, בשנה שעברה פרדוקס רכשו את שפץ ומאז אנחנו הנציגות שלהם בחלק הזה של העולם. כמרכז פיתוח ובניהול כל הפעילות העסקית במרחב.
במילה על פרדוקס – החזון שלנו הוא לאפשר לאנשים לבלות יותר זמן מול אנשים ולא מול מחשבים. ונכון, יש כאן פרדוקס, חברת תוכנה שמאפשרת לאנשים לבלות פחות זמן מול המחשב. החברה הוקמה באמצע העשור הקודם והיום עובדת הכל בעולם, עם החברות הכי גדולות ואפילו נבחרה לחברת טכנולוגיות משאבי אנוש הכי מבטיחה והכי צומחת. אנחנו עושים היסטוריה בעולם ומצליחם סוף סוף להכניס חדשנות בתעשיה שלא הייתה בפוקוס עד השנים האחרונות.

אז אולי גם לאחרים כמוני יצא לקרוא על אוליביה, ה"מגייסת" הוירטואלית שלכם, תן לנו קצת רקע מה היא עושה?

אוליביה היא המגייסת הוירטואלית הראשונה, היא באה לעולם כדי לעשות את החיים של צותי הגיוס יעילים יותר, מהירים יותר ולאפשר להם להשקיע יותר זמן באנשים ולא מול מחשבים.

אוליביה היא חברת צוות של ממש, ויודעת לעשות בשבילנו התאמה של קו״ח למשרות, סינון מקדים של מועמדים, תיאום ראיונות אוטומטי לאורך התהליך, מענה על שאלות של מועמדים. והכי חשוב שהיא עושה את זה איפה שנוח להם – בוואטסאפ, בסמס, במייל ואפילו בשעטון החכם. היא ממש הסירי ואלקסה של צוותי הגיוס, אנחנו קוראים לה מגייסת וירטואלית, צוותי הגיוס קוראים לה החברה החדשה שלהן.

אמרת שהמטרה שלכם היא סוג של פרדוקס – להכניס יותר טכנולוגיה כדי שיהיו יותר מפגשים אנושיים משמעותיים. אתה יכול להסביר קצת על זה?

נכון, בתהליכי הגיוס של היום רוה הזמן שלנו הולך על משימות שחוזרות על עצמן. למעשה – 25 שעות בממוצע בשבוע רק על תזמון ראיונות, ומעל 10 שעות על סינון מועמדים. אלה משימות שלא דורשות בינה אנושית. ולתת לאוליביה לעשות את המשימות האלה מפנה זמן לצוותי הגיוס להשקיע יותר בראיונות, במפגשים על מועמדים ובייעול התהליך והסתכלות על דאטא (שאולוביה מנגישה להן). זה עושה את כולם יותר שמחים

ואין לכם חשש שאנשים יתנתקו/יעלבו/יתבאסו כי הם מדברים עם בוט? בתחילת הדרך בוטים היו משהו שאוטומטית היינו לוחצים על X וסוגרים.

העולם השתנה, הנתונים שאנחנו רואים היום דווקא מצביעים שיותר אנשים מעדיפים תקשורת עם בוט בזמן ובקצב שנוח להם. יותא מזה אני אגיד שמועמדים מתים עליה. אנחנו יודעים את זה כי הם אומרים לנו את זה. אוליביה קיבלה בשנה האחרונה מעל ל2 מליון תודות ממועמדים, והם אומרים את זה אפילו שהם יודעים שמדובר בשיחה וירטואלית עם מועמדים. מפידבקים של סוף התהליך אנחנו רואים שחויית המועמד עולה משמעותית. כנ״ל אחוזי המענה והשלמת הגשת המועמדות. לדעתי זה אומר הכל.

מנתוני שיחות אנחנו רואים ש20 אחוז מהמועמדים מגישים את הקו״ח שלהם מחוץ לשעות הפעילות ו27% במהלך סופי השבוע. הזמינות של אוליביה 24/7 והמענה המיידי לכל שאלה בזמן שנוח למועמדים הופך את התהליך להרבה יותר נוח ומונע את המבוכה של קבלת טלפון בזמן לא מתאים. מה שכולנו כאנשי גיוס חויני וגרמנו לאחרים לחוות עשרות אם לא מאות פעמים.

אז כמה ארגונים כבר הטמיעו את המערכת, וכמה מועמדים עברו דרך אוליביה בשנים האחרונות?

אנחנו עובדים עם מאות חברות במעל ל50 מדינות, מהארגונים הגדולים בעולם. אינטל, מקדולנדס, פייזר, יוניליבר, נסטלה, בין הלקוחות שלנו אפשר למצוא ארגוני בריאו מהמובילים בעולם, גופים בטחוניים, ועד סטארטאפים קטנים.

רק בשנה האחרונה ניהלנו שיחות עם מעל ל30 מליון מועמדים, זה מעל ל3 מליון ראיונות שנקבעו אוטומטית, זה מליוני קורות חיים שאוליביה התאימה לבד למשרות. במקדונלדס לבדף כדוגמא, כבר גייסנו 850 אלף מועמדים בשנים האחרונות. זה מספרים לא נתפסים

מה הטיפים העיקריים שאתה יכול לתת לנו מתוך הנתונים שאספתם ב-2021?

למדנו שככל שתהליך קצר יותר, סיכוי ההצלחה גדול יותר.

כל יום מיותר שמועמד.ת מחכה מגדיל את התסכול שלהם ו/או את אי הודאות ומוריד להם באופן כללי מהחוויה ומהחברה אליה הם מתמיינים. חברות שהצליחו לקצר את תהליך הגיוס שלהן לימים בודדים בין הגשת מועמדות להצעת עבודה הגדילו בכמעט 50% את העובדים שבסופו של דבר חתמו בחברה.

זמינות:

20% מהמועמדים מגישים מועמדות בסוף השבוע, 27% מכל האינטרקציות היו בלילה או לאחר שעות הפעילות הסטנדרטיות של צוותי הגיוס. מצד שני, מועמדים לא אוהבים להתראיין לקראת הסופ״ש. פי 3 ראיונות נקבעים באמצע השבוע, בהינתן שאפשרנו להם לבחור בצורה חופשית את הזמן שנוח. האם זה אומר שצוותי הגיוס צריכים לעבוד במשמרות? ממש לא. אבל אנחנו צריכים לבנות את התהליך אוטומטי ככל הניתן ולוודא שלכל פניה של מועמד יש מענה, בין אם זה אוטומטי, או ידנית אבל שיהיה מהיר ככל הניתן.

מידע מחבר את המועמדים לארגון:

הופתענו, שגילינו שככל שננגיש יותר מידע למועמדים לאורך התהליך, הם דווקא ישאלו יותר שאלות, אבל (וזה אבל גדול) זה גורם להם להרגיש הרבה יותר מחוברים לארגון ולמה שאנחנו עושים, בסוף מגדיל את הסיכוי שיבואו אלינו. אגב, תוכן וידאו שנשתף עם המועמדים לאורך התהליך יהיה הכי אפקטיבי. אותו דבר לגבי שקיפות – אם ננגיש ונציג למועמדים את כל השלבים, לוחות הזמנים, ואיך להתכונן לראיונות מראש הם יאהבו אותנו אפילו יותר.

מובייל פירסט

אם צוות הגיוס שלכם עדיין מדבר עם מועמדים במיילים ובטלפון הסיכוי שלהם לגייס אותם נמוך יותר. מעבר לתקשורת בזמן שנוח למועמדים, בערוצים שנוחים להם ואפילו בשפה שנוחה להם מקצרת בחצי את משך הגיוס. מועמדים שפנינו אליהם בוואטסאפ, או בסמס (בארה״ב) קבעו ראיון פי 2 מהר יותר מהמועמדים שתיקשרו איתם בטלפון או במיילים.

תקשורת וירטואלית יעילה יותר מתקשורת אנושית

זה אולי הכי מפתיע, אפילו קצת מפחיד. מועמדים מרגישים נוח יותר לדבר עם דמות וירטואלית. זה קטע! אבל הם שואלים שאלות שלא היו שואלים בראיונות, הם נוטים פחות לשקר (או לעגל פינות) לגבי הנסיון שלהם. הם עונים תשובות מלאות יותר ודירגו את החוויה הכוללת כטובה יותר (מעל 90% שביעות רצון). זה מהיר יותר וזמין יותר, ומאפשר למועמדים לענות בזמן שנוח להם ולא מתי שנוח לצווות הגיוס. זה פרייסלס מבחינתם.

על החיבור בין חווית מועמד ל- AI – אינטלגנציה מלאכותית:

בסקר חווית המועמד האחרון שהתפרסם בסוף דצמבר (של Talent Board) לגבי ארה"ב, דיווחו שבארגונים שחזקים בחווית מועמד, 16% יותר משתמשים ב AI (בעיקר בארגונים שמגייסים במאסות). מה השימוש שאתה / אתם רואים באינטלגנציה מלאכותית בארגונים שחזקים בחווית מועמדים?

זאת ה-דרך היום לנהל תהליכים. קודם כל כי זאת ה-דרך שאנחנו רגילים לחיות דרכה היום. בואי רגע נדבר על זה, אנחנו מקבלים את התוכן שלנו לייב לפיד בפיסבוק או המלצות לסדרה נטפליקס – זה הכי AI, אבל עדיין מבקשים מהמועמדים למצוא משרות, במקום פשוט להנגיש להם את זה לפי הנסיון שלהם.

אנחנו לא מסוגלים להכנס לרכב בלי להפעיל וייז שיגיד לנו מה הדרך הכי מהירה מנקודה א׳ לב׳ – זה AI, אבל אנחנו עדיין לא יודעים באיזה שלב אנחנו נמצאים בתהליך הגיוס.

לוקח לנו 7 דק׳ בממוצע להשיג כל פיסת אינפורמציה שנרצה כמעט על כל אדם בישראל, או 6 דקות לקנות סלון, להזמין אוכל או לקחת הלוואה. אבל לפעמים יקח שבועות עד שנצליח לקבוע ראיון טלפוני.
חברות ששמות דגש על חויית מועמד הן חברות שזיהו את הטרנד ופשוט רכבו עליו. הכל היום יותר מונגש, יותר חוייתי, יותר מהיר ויותר מותאם לנו אישית. ככה שקורולציה בין שימוש בבינה מלאכותית לבין עליה בחויית המועמד היא לא מקרית. ואנחנו נראה את זה בכל מקום.

אם ארגון לא עובד איתכם, מה עדיין השינוי שאם יטמיעו יוכל לשפר את התהליך עבורם (נגיד אם אין תקציב/ מודעות של מנהלים)

יש לנו אפילו פתרונות חינמיים. בדצמבר הוצאנו לשוק את התוסף של אוליביה שמאפשר לכל מגייס או מגייסת לשלוח הודעות בוואטסאפ למועמדים מבלי לשמור את מספר הטלפון ובקליק לסנכרן את היומן ולתזמן ראיונות לפי הזמנים הפנויים. זה עובד כמו קסם ואפשרות מעולה לחברות שרוצות להתנסות בשימוש באוליביה מבלי להתחייב או לשלם.

איך רותמים את המנהלים לעבודה עם אוטומציה כמו שלכם

זה עניין של זמן וכולנו נהיה שם. גם ללינקדאין לקח שנים לתפוס והיום זה כלי השימוש העיקרי. חברות שלא יטמיעו אוטומציות ישארו מאחור. אנחנו כבר רואים את הפער נוצר. יש מחסור אדיר של אנשי גיוס (ביום רביעי האחרון 14,000 משרות גיוס נפתחו בארה״ב ביום אחד). ביולי האחרון היו בלינקדאין יותר משרות גיוס פתוחות ממשרות פתוחות למתכנתים. האפשרות להכניס אוטומציה בתהליך ולייעל אז הזמן לא רק יאפשר לנו להתמודד עם המחסור בכח אדם אלא גם לשפר את התהליך ולהבטיח חויה טובה יותר ומהירה יותר.

המספרים מדברים בעד עצמם. אוליביה חותכת יותר מחצי מהזמן בין הגשת מועמדות לתחילת עבודה (במקדונלדס לדוגמא קיצרנו תהליך גיוס משבועיים בממוצע ליומיים, באינטל ב50%). אוליביה יודעת לזהות את המועמדים הרלונטים להמשך התהליך עוד לפני בכלל שמישהו מסתכל על קורות החיים שלהם להיות זמינה 24/7 לכל דבר שהם צריכים ובסוף, בסרי שביעות רצון אנחנו מגיעים למעל 90%. זה אומר הכל בעולם שחויית המועמד כל-כך חשובה לארגון.

רוצים ליצור קשר עם ים דביר ו"להכיר" את אוליביה?

מייל של ים: yam@paradox.ai
לינק להורדה של התוסף לכרום: https://bit.ly/3dz0CZB
סרטון של אוליביה: https://vimeo.com/644510341

הנה קצת מהתגובות שקיבלנו:

רחל: תודה רבה, היה מעניין!
לורן: תודה רבה!!
סברינה: תודה רבה, היה מאוד מעניין!!
פזית: תודה, היה מאד מעניין
אוריה: תודה רבה, היה מרתק
שחר: תודה רבה ! היה מעניין ומחדש
אסתר: תודה רבה היה ממש מעניין! לקחתי את 5 הטיפים
סיון: נפלא, למדתי משהו חדש
יציב: תודה היה מעניין ומרחיב(:
עדי: תודה רבה היה מאד מעניין
שחר: פותח את החשיבה לגמרי על המגמות החדשות, על השינוויים
נטע: תודה היה מרתק.
יעל: היה מעניין מאוד. בהחלט מעורר מחשבה
שיר: תודה רבה היה מעולה
אורלי: תודה רבה מורית וים, היה מאוד מעניין.

רוצה ללמוד עוד? הנה עוד הדרכות במיוחד בשבילך
וובינרים
איך לא להגיד יותר "אין לי קורות חיים"

התקופה קשה. שיא של משרות פתוחות, ומולם ההתפטרות הגדולה שפוגעת בכל המשק.התחושה היא של "אין קורות חיים", ומחפשים מקורות חדשים. אבל האמת היא שיש מקורות

וובינרים
מבוא לראיון התנהגותי-מצבי

כל כך הרבה עסוקים במציאת מועמדים, אבל עד שמצאנו אותם, כשמגיעים לראיון ולתהליך המיון ניגשים אליו בצורה אינטואיטיבית ולא מקצועית. יש פער גדול פעמים רבות

וובינרים
וובינר סיכום 2021 וטרנדים לקראת 2022

ההקלטה והמצגת – בתחתית הדף הנושאים בוובינר: סקר ל115 מנהלות/י גיוס ומשאבי אנוש + רכזות/רכזי גיוס ומש"א בישראל על אתגרי הגיוס 79% אומרים שהגיוס היום

דילוג לתוכן