fbpx

התובנות שלי מסקר 152 סמנכ"לי.ות משאבי אנוש

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

התובנות שלי מסקר 152 סמנכ"לי.ות משאבי אנוש

פוסט ארוך אבל עם הרבה נקודות לבחון את עצמכם לגבי איכות תהליך הגיוס בארגון ואיך הוא בנוי – האם אסטרטגית, עם הסתכלות לטווח ארוך, או טקטית וממוקד במיידי, בכיבוי שריפות. מיועד לסמנכ"לים וסמנכ"ליות משאבי אנוש, אבל כמובן שיש פה ערך גם לכל מי שמוביל/ה גיוס בארגון.

קודם כל למה בכלל עשיתי את הסקר. 

תיכף 20 שנה ב"ביזנס" הזה של הדרכות וייעוץ לגיוס, תמיד עבדתי מול מנהלות (ומנהלי) הגיוס והצוותים שלהם. הפוקוס שלי, המיילים שלי, מי שראיתי מול עיניי כשכתבתי פוסטים ומיילים תמיד היו מנהלות הגיוס (תכ'לס לרוב נשים). כשנכנסתי לארגונים וכשהדרכתי מנהלים כמובן פגשתי גם את הסמנכ"ליות והסמנכ"לים, אבל ברוב המקרים הם השאירו את התהליך למנהלות ומנהלי הגיוס ופחות "התערבו" בתהליך.

אבל.
השנתיים האחרונות עזרו לנו לראות כמה קריטי הגיוס להצלחה של כל ארגון, וראיתי שוב ושוב שיש המון השפעה ומשמעות לרמת ההבנה והמעורבות של סמנכ"לי.ות משאבי האנוש, מבחינת הצלחת הגיוס והיכולת של הארגון לעמוד ביעדי הגיוס. סמנכ"ל.ית שמבינ.ה איך לבנות תהליך גיוס שנשען על תשתית אסטרטגית יכול.ה להיות מה שיעשה את ההבדל.

מה זה ארגון שיש בו "תהליך גיוס אסטרטגי"? 

בכל מבנה ארגוני – בכל הגדרה שהיא (מסמנכ"לית ועד מי שמובילה בעצמה את כל משאבי אנוש בארגון מא-ת), הגיוס צריך להיות בנוי נכון ואסטרטגי. אני אנסה לפרט כמה נקודות שכדאי לך לבדוק בארגון שלך. סוג של "בחנ/י את עצמך":

  1. באיתור המועמדים: האם בניתם תשתיות למקורות גיוס אסטרטגיים חכמים (למשל קהילות, למשל הדרכה באקדמיה, למשל גיוס סטודנטים כמקור לבוגרים)
  2. האם הארגון מחזיק מאגר של קורות חיים וקהילה של מועמדים פוטנציאליים שנמצאים איתם בקשר לאורך שנים בצורה סיסטמטית
  3. האם הפכתם את הארגון לארגון מגייס כלומר שכל הארגון רתום לתהליך הגיוס כלומר – האם חבר מביא חבר שלכם עומד על 50% או יותר וכל הארגון מעורב מאיתור המועמדים ועד המיון שלהם.
  4. במיון: האם המראיינות והמראיינים עושים את זה בצורה שיטתית, מקצועית, בראיון התנהגותי-מצבי. האם הוכשרו וקיבלו לכך את הכלים כדי לא לפספס ולטעות בקבלת ההחלטות בראיונות
  5. בניהול התהליך: האם יש מערכת לניהול גיוס (אפילו אם יש גיוסים בודדים בשנה), כדי ליצור תשתית לטווח ארוך ומאגר מועמדים שאפשר כל פעם לפנות אליהם
  6. האם אתם כל הזמן מחפשים אוטומציה ופתרונות טכנולוגיים, כדי להקטין למינימום את הזמן שנשים וגברים עושים תהליכים שבוט יכול לעשות ומשחררים את הצוות לדברים חכמים ומעניינים יותר. 
  7. האם הכנסתם כלי AI לייעול תהליכי הגיוס בצורה מובנית ושיטתית ודרשתם מהצוותים שלכם שיעשו זאת.
  8. בקליטה ושימור בחודשים הראשונים: האם בניתם תהליך קליטה שעוזר להקטין את זמן הלמידה למינימום ולייצר ROI כמה שיותר מהיר (החזר על ההשקעה בעובדים החדשים)
  9. מדידה: האם יש יעדים ומדדים שמנוהלים באופן קבוע, האם אתם עוקבים ומחזיקים גם את המנהלים אחראים על יעדי גיוס (ולא רק את צוות הגיוס).
  10. אקוסיסטם במשאבי אנוש של חיבור בין הדרכה לגיוס: תהליך הניוד הפנימי ותהליכי Reskilling & Upskilling הם האקוטיים ביותר לשימור עובדים, והם דורשים חיבור חזק בין הגיוס למשאבי אנוש/הדרכה ופיתוח ארגוני.

וכמובן אפשר להרחיב עוד, אבל אלו כמה נקודות מרכזיות.

לכן החלטתי לחקור קצת את הקהל שעוקב אחריי (ודרככם הגעתי לעוד שלא הכירו/קראו אותי), וביקשתי מענה על סקר לגבי גיוס לסמנכ"ליות וסמנכ"לים. 152 השיבו על הסקר. לא שאלתי בו על כל הנושאים שפירטתי למעלה, אלא רק על החלקים הדיגיטליים/טכנולוגיים, אבל כבר ממנו אפשר היה ללמוד הרבה. אני מזמינה סמנכ"ליות וסמנכ"לים מכל הקבוצות שכבר אפרט, לבדוק כמה נקודות מתוך ה-10 שמיפיתי למעלה כבר מטופלות ומנוהלות בארגון כדי לתת לעצמכם "ציון" לגבי הרמה בה הגיוס בארגון אסטרטגי ואפקטיבי.

המשיבות והמשיבים התחלקו ל-3 קבוצות:

  • 34% – סמנכ"לי.ות משאבי אנוש, שתחתן (לרוב נשים), צוות גיוס עם מנהל.ת צוות. 
  • 18% – מנהל.ות משאבי אנוש וגיוס, שיש תחתן צוות של רכזות מש"א וגיוס.
  • 32% – One Wo.man Show – לרוב אישה אחת, שעושה את כל משאבי אנוש וגיוס בארגון.

ועוד 15% שפוזרו בין 3 הקבוצות הללו לפי התשובות שהן "על יד".
בשורה התחתונה – השאיפה לגיוס אסטרטגי רלוונטית לכולם כי בכל ארגון נרצה לבנות תהליכים חכמים ואפקטיביים שמקדמים את הארגון. ככל שהארגון גדול יותר יש בד"כ צוות יותר גדול, אבל גם בצוות קטן, ואפילו בצוות של איש.ה אחד/אחת, יש ערך עצום ללשחרר את המשימות הידניות לטובת דברים שקורים דיגיטלית ולטובת תהליכים לטווח ארוך.

בתשובות על הסקר ראיתי הבדלים גדולים בין 3 הקבוצות הללו, ואני אנסה לשתף את התובנות וההמלצות שלי לכל קבוצה. לפני שאצלול לניתוח חשוב לי לשתף: אני מתכננת קורס על גיוס לסמנכ"לי.ות משאבי אנוש. באופן טבעי זה יהיה קורס אסטרטגי, ולא קורס טקטי של איפה לפרסם מודעה למשרה או איך להריץ קמפיין. אם מעניין אותך הקורס – מזמינה להשאיר פרטים כאן.

הקבוצה הראשונה: הסמנכ"ל.יות, תחתן יש צוות גיוס עם מנהל.ת לצוות

הסמנכ”ליות הן אלו שאמונות על האסטרטגיה הכללית בארגון, ולרוב יש להן צוות גיוס שלם שעובד תחתיהן. הן מסתכלות על הגיוס כחלק מפאזל רחב יותר של ניהול האנשים בארגון, עמידה ביעדים מיתוג מעסיק והיכולת לרתום את כל הארגון לתהליך. להן במידה מסויימת קל יותר להתמקד באסטרטגיה כי יש להן צוות שמוביל את הטקטיקה של היום יום.

מה מעסיק אותן?

האתגר המרכזי שלהן הוא עמידה ביעדי הגיוס תוך דגש על איכות המועמדים (76% סימנו את הנושא הזה כמרכזי עבורם). אחריו שימור עובדים חדשים וקיימים (62%). הן מתמקדות בשאלות כמו: “איך אנחנו משפרים את תהליכי המיתוג שלנו?” ו“איך גורמים למנהלים להבין שגם הם חלק מהתהליך?".
בפן הטכנולוגי, 78% מהן כבר הטמיעו מערכות לניהול גיוס -ATS (האחוז הגבוה ביותר בין 3 הקבוצות) ו-36% דיווחו על כך שהצוותים עובדים עם AI בגיוס, בכלים כמו סינון מבוסס וידאו וניהול תקשורת עם מועמדים באמצעות בוטים “חכמים”. זו הקבוצה עם רמת הבשלות הטכנולוגית הגבוהה ביותר.

הכותרת "מיתוג מעסיק" מחזיקה תחתיה הרבה שאלות של סמנכ"ליות לגבי פיצוח כל מני אתגרים ספציפיים לארגון כמו שכר לא תחרותי או מיקום גיאוגרפי בעייתי, ובגדול עולה מרוב המשיבות שיש קושי גדול בתחילת ה"משפך" הגיוסי – למצוא מספיק מועמדים איכותיים. יש פה עבודה אסטרטגית לעשות על יצירת תשתיות רחבות עתידיות לארגון לגייס מתוכו.

אני חייבת להגיד שהפתיע אותי שבקבוצה הזו לא היה 100% הטמעת ATS. בארגון שיש מספיק גיוסים כדי להחזיק צוות גיוס מתחת לסמנכ"ל ומנהל/ת גיוס, לא ברור לי איך עדיין ב 2025 עובדים עם אקסלים וחלק גם כתבו שלא מתכננים לעבור למערכת ניהול גיוס.

בעיניי, הטמעת מערכת לניהול גיוס (ATS), זה רק השלב הראשון והכי בסיסי בעיצוב תהליך גיוס שיטתי ומובנה (עוד לפני תהליך אסטרטגי). אפילו רק בשביל שתוכלו לשלוף קורות חיים ממאגר, אם כאלו נשלחו אליכם לפני שנה ופתאום עכשיו הם מתאימים למשרה. אין שום דרך לנהל את זה חכם באקסל (או במערכת כמו מאנדיי שיש לה הרבה יתרונות אבל היא לא מערכת לניהול גיוס). ההשקעה התקציבית בטלה בשישים מול ההחזר על ההשקעה, ויש מערכות ישראליות מצוינות בעלויות של כמה מאות שקלים לחודש. בקיצור – זה הבסיס.

הקבוצה השנייה: מנהל.ות משאבי אנוש וגיוס, שיש תחתן צוות של רכזות מש"א וגיוס.

המנהלות האלו הן אלו שנמצאות על הקו שבין אסטרטגיה לביצוע. היה מעניין לקרוא את ההבדל ממש במילים שבחרו לתאר את האתגרים. היה הרבה יותר מיקוד בקונקרטי – סוג התפקידים ותחושה (של רבות מהמשיבות) ש"אצלנו יותר מאחרים קשה". או "קשה במיוחד למצוא מועמדים לתפקידי ייצור/תוכנה/אירוח וקולינריה/מהנדסי חשמל וכו'.

אז נגיד לפני הכל – בסביבה של מדינה עם מלחמה, 2.5% אבטלה – קשה באופן גורף למצוא עובדים בכל התפקידים. קשה. זה האתגר הגדול בניהול גיוס.

מה מעסיק אותן?
גם כאן, האתגרים הגדולים הם עמידה ביעדי הגיוסואיכות המועמדים (84% ציינו שזה האתגר המרכזי). יחד עם זאת, 68% מהן ציינו אתגרים בשימור עובדים. התשובות הפתוחות נגעו כאמור במציאת מועמדים בעלי ניסיון בתפקידים ספציפיים והתמודדות עם תנאי שכר ומיקום. בפן הטכנולוגי: כ-69% מהן הטמיעו מערכת לניהול גיוס ו-42% נחשפו באופן כללי לכלי AI. הן מתמקדות בניהול תקשורת עם מועמדים באמצעות שאלונים וכלי וידאו מוקלטים, אבל פחות בסורסינג מתקדם.

הקבוצה הזו גם התייחסה לתהליך עצמו – הרצון לקצר את התהליך לדוגמא, מה שמראה שהן יותר מחוברות ומחוברים ליום יום, לניהול "בשטח" של תהלךי הגיוס. רמת אימוץ הטכנולוגיה כאן בינוני-גבוה, חלק הטמיעו הרבה וחלק לא קטן אפילו לא הטמיעו ATS. 

הקבוצה השלישית: One Wo.man Show – לרוב אישה אחת, שעושה את כל משאבי אנוש וגיוס בארגון.

הנשים (וגם גברים) הללו נלחמות יום-יום עם משאבים מוגבלים וצריכות לפתור כל בעיה בעצמן.

מה מעסיק אותן?

73% מהן מציינות את עמידה ביעדי הגיוס כאתגר מרכזי, אך הן גם מתמודדות עם אתגרים כמו הטמעת טכנולוגיות חדשות (53%) ומציאות של תחרות על המועמדים עם ארגונים גדולים (47% ציינו את זה). הן מדברות על הצורך להיות “מולטי-טסקינג” ולשלב בין גיוס, שימור עובדים וניהול. בפן הטכנולוגי: רק 41% מהן הטמיעו מערכת לניהול גיוס ו-21% נחשפו לכלי AI.

50% מהמשיבות בקבוצה הזו, יותר מבכל קבוצה אחרת, כתבו "אנחנו עובדים עם אקסלים וזה מספיק לנו". אם אתן לא מגייסות כלל, אני יכולה להבין, אבל אם אתם מגייסים בארגון מעל 5 עובדים בשנה, אני ממליצה לזוז מאקסלים למערכת לניהול גיוס לתיעוד וריכוז כל המועמדים שאתם מקבלים וכתשתית לצמיחה של הארגון.

הנגישות של הקבוצה הזו לכלים טכנולוגיים נמוכה יותר, אולי בשל מחסור במשאבים וזמן להשקיע בהטמעה ולמידה, למרות שדוקא כשאת "לבד במערכה", ככל שיהיו לך כלים טכנולוגיים שיעזרו לך לייעל את התהליך, תוכלי לעשות יותר כמובן. 

רוצה ללמוד עוד על אסטרטגיות גיוס מתקדמות?
אני עובדת בימים אלה עם צוות מרצות ומרצים אורחים מהשורה הראשונה בישראל, על קורס מתקדם בגיוס עובדים אסטרטגי, לסמנכ"ליות וסמנכ"לי משאבי אנוש. אם מעניין אותך לקבל פרטים ברגע שאצא עם הקורס, אני מזמינה אותך למלא את הפרטים האישיים שלך בקובץ המצורף, ואצור קשר ברגע שאשלים את בניית ותכנון הקורס. כאן משאירים פרטים

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
טכנולוגיות גיוס
AI נכנס לעולם הגיוס

התעשייה משתנה. כמי שמובילים את הגיוס אסור לנו להיות מופתעים. אם לא נוביל את התהליך הזה היום, בעוד חודש – חודשיים – רבעון או שניים

ניהול גיוס
2.5% אבטלה

2.5% אבטלה. זה כמו להגיד שבישראל אין מובטלים.למי שלא עוקבת כמוני אחרי נתוני האבטלה בישראל ובעולם, אני יכולה לספר שזה הנתון הנמוך ביותר. ממה שקראתי אתמול

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם

דילוג לתוכן