מה שיטת הראיון שלך? האם ההחלטות שלך אחרי ראיון נשענות (רק) על אינטואיציה ותחושת בטן, או גם על עובדות?
עצוב אולי להגיד את זה אבל צריך להסתכל על המציאות: רוב המגייסות והמגייסים בישראל לא עברו הדרכה מקצועית לניהול ראיונות עומק. חלק קטן שכן עברו הדרכה עשו זאת לפני הרבה שנים או למדו באופן כללי איך לראיין אבל אין להם היום שיטה מבוססת לראיון.
רוב המגייסות (והמגייסים, אבל בינינו, לרוב אלה נשים) ישבו עם מגייסת או מראיינת בכירה, ולמדו ב"תורה שבעל פה" – דרך צפיה, בשיטה שעברה מדור לדור והתבססה על המון המון הנחות כשאני שואלת אותן איך הן מראיינות, הן מסבירות לי שאין להן שיטה, אבל הן שואלות שאלות פתוחות ולא סגורות, הן מקשיבות "בין השורות" או מחפשות מה "לא אומרים".
כלומר היום, אפשר ממש להגיד שיש המון "מיסטיקה" בעולם הראיון של משאבי אנוש. אין איזו שיטה מבוססת (שוב, לרוב המגייסות), וה"שיטות" הקיימות נשענות על סוג של קסם. על פרשנות של דברים בין השורות, על מה לא נאמר, על שפת גוף וניתוח קורות חיים.
הנה 4 נזקים שנגרמים לארגון כשעובדים בלי שיטה מקצועית לניהול ראיונות:
- אתם מגייסים עובדים לא מתאימים שעולים לכם עשרות אלפי שקלים בשנה. עובדים שמייצרים לכם השקעה גבוהה בשכר, בהדרכה, בקליטה ואז עוזבים אחרי חודש – שלושה או שישה חודשים, וצריך להתחיל הכל מהתחלה. כמובן שיש גם עובדים טובים, אבל כל עובד לא מתאים מייצר נזק של עשרות אלפי שקלים לארגון. תעשי את החשבון הפשוט של המשכורת, שעות ההדרכה והקליטה, הראיון והמיון ואח"כ כל זה מחדש עם עובד/ת מחליפ/ה.
- אתם בונים צוותים לא יציבים, שמתקשים לעמוד ביעדים העסקיים ולייצר תוצאות. זה פוגע בכל היכולת של הארגון לעמוד ביעדיו. בין אם זה מוביל לחוסר עמידה בדד-ליין, לסגירה של פעילויות, למחסור במוצרים או קושי במתן שירותים – חוסר גיוס פוגע ישירות בעסק.
- אתם מפספסים מועמדים טובים, שעוברים למתחרים שלכם. פשוט כך.
- אתם פוגעים במיתוג המעסיק שלכם. מועמדים חולקים התרשמות מראיון באתרים כמו גלאסדור או TheWorker הישראלי. ברגע שהראיון לא מקצועי או לא רציני, המידע יוצא בקלות החוצה ומשותף ברשת, בין אם באתרים ייעודיים או בפורומים של מחפשי עבודה.
