ככה לא בודקים מוטיבציה לתפקיד
יש למראיינות ומראיינים (מנהלים/ות ומשאבי אנוש כאחד) כמה שאלות קבועות שאני שומעת ששואלים שוב. ושוב. ושוב. כשאני שואלת למה הם שואלים אותן מסבירים לי שהן מראות "רצינות" ו"מוטיבציה לתפקיד". באותה נשימה הם אומרים לי שמפריע להם הפער בין מה שרואים בראיון ומה שמוצאים בשטח. זה קורה כשאותם אנשים שבראיון היה נדמה שהם מאד רציניים ויש להם המון מוטיבציה לתפקיד פתאום אחרי יומיים או שבועיים או חודשיים פתאום מתגלים כלא מתאימים.
יש כמה סוגי שאלות "סטנדרטיות" שמראיינים נעזרים בהן כדי לבדוק מוטיבציה לתפקיד:
שאלות ה"שיעורי בית" לגבי הארגון/התפקיד: מה את יודעת עלינו? למה באת דוקא לכאן? מה היית מציע לנו לעשות לגבי אתגר X? מה גרם לך ללמוד את התחום באוניברסיטה? מה לדעתך צריכה להיות התוכנית השנתית שלנו?
שאלות על מוטיבציה עתידית: איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים? מה מניע אותך? מה חשוב לך בתפקיד?
שני הסוגים פחות אפקטיביים לבדיקת מוטיבציה לתפקיד. הראשון אולי אפקטיבי לבדיקת מוטיבציה לראיון. כמה המועמד/ת רוצה להתקבל. "רצינות" בהכנה לראיון לא זהה ל"רצינות" בתפקיד (למרות אינסוף מנהלות ומנהלים, מראיינות ומראיינים שמשוכנעים שמועמד/ת שלא התכוננ/ה = לא רציני/ת). תזכרו שגם אם מועמד/ת לא מתאמץ לקראת הראיון לקרוא עליכם, זה לא אומר שהוא/היא לא יהיו עובדים טובים. זה רק אומר שאולי כרגע לא מאד חשוב להם להתקבל אליכם. אל תתנו לאגו להכתיב את התובנות שלכם ואת תהליך המיון.
בנוסף, וזה לעתים מפתיע מראיינים: האמת היא שרוב האנשים לא עוצרים לחקור מה מניע אותם. מה חשוב להם. לרוב זה נשאר בגדר ססמאות כלליות ("חשוב לי לעבוד עם אנשים טובים" או "חשוב לי לעשות טוב"), ולא באמת ינבא לכם את ההתמדה בשטח. תנסי/נסה לכתוב לעצמך עכשיו – מה מניע אותך בחיים? מה חשוב לך בתפקיד העתידי?
עכשיו אחרי שכתבת וקראת שוב מה שכתבת, אם היה אומר לך מועמד את המשפטים הללו איך זה היה מרגיש לך? משכנע? ברור? אני יודעת שההבנה שלי את עצמי ומה מניע אותי עברה כל כך הרבה גלגולים עד שהבנתי אותי במדויק, והיא ממשיכה להשתנות עם השנים. באמת רק אחרי גיל 50+ אני יכולה להגיד שאני הרבה יותר מדויקת לעצמי לגבי מה מניע אותי.
מה כן כדאי לבדוק כדי לנבא מוטיבציה לתפקיד?
בדרך כלל אני מדברת על איך מבררים כישורים ויכולות דרך שאלות על מצבים מהעבר ובירור התנהגות עתידית על סמך ההתנהגות הספציפית בעבר, במצבים ספציפיים. אבל היום אני רוצה לשים זרקור על איך בודקים מוטיבציה לתפקיד.
כשאנחנו מראיינים אנחנו מפרידים בין התפקוד/ההתנהגות, ובין המוטיבציה.
התפקוד/היכולת או התשובה לשאלה: האם יש לו/לה את היכולת לעשות את מה שהתפקיד דורש. האם היא מסוגלת לתת שירות, האם הוא מסוגל למכור, האם היא מסוגלת לטפל במכונה בקו יצור. האם הם מסוגלים להתמודד ולתפקד דוקא בנקודות הקשות ביותר. בתקלות ובקונפליקטים. מי שמדגים לנו שמסוגל להתמודד במקומות הקשים, רוב הסיכויים שיצליח גם בקלים.
המוטיבציה היא התשובה לשאלה: האם הוא/היא יתמיד/תתמיד לאורך זמן גם כשיהיה קשה. כולנו מסוגלים להתחיל הרבה תפקידים אבל אנחנו צריכים מוטיבציה לתפקיד כדי להתמיד בו לאורך זמן גם כשיהיה קשה. אני מדגימה תמיד בסדנאות ומראה שאני מקלידה "עיוור" אבל אין לי אפילו פירור של מוטיבציה לתפקיד קלדנית, וכנראה לא הייתי שורדת בו שעה שלמה.
קחו את התפקיד המאתגר והקשה של מנהל/ת המענה לשירות לקוחות בחברת תקשורת. זו שמגיעות אליה כל התלונות אחרי שאנשי השירות בקו הראשון של המוקד לא הצליחו לפתור את הבעיות של המתלוננים. אותה מנהלת "מבלה" את כל היום שלה בהאזנה לתלונות עצבניות ובטיפול בהן. הדרך היחידה לשרוד ולהצליח בתפקיד כזה היא להיות מישהי (או מישהו) שההנאה שלה בתפקיד היא בלהצליח לפתור בעיות. מי שרואה בעיות של לקוחות כאתגר, ונהנית מזה שיום העבודה של מוקדש לפתרון בעיות – וכמה שיותר מסובכות.
הדרך לברר אם המועמדת מתאימה לתפקיד תהיה דרך בירור ממה היא נהנתה בתפקידים בעבר וממה לא נהנתה.
אפילו אפשר יהיה להתמקד בממה נהנתה בשירות לקוחות אפילו כשהיה קשה. אם היא נהנתה לפתור בעיות ללקוחות עצבניים ולהצליח להגיע בסוף היום לכמות לקוחות שפתרה להם את הבעיות, יש סיכוי טוב שהיא תהנה ותתמיד לאורך זמן בתפקיד הזה.
המיקוד בהנאה אפילו כשקשה, נוגע בלב ליבה של ה"מוטיבציה" שחשובה לנו. המוטיבציה הפנימית, שעוזרת לאדם לעבור דרך מכשולים ואתגרים קשים בחיים. כשאנחנו מתמידים גם כשקשה לנו זה בגלל שיש משהו פנימי שדוחף אותנו קדימה, לא לוותר.
המשלים של זה הן שאלות על ממה לא נהנית בעבר. איזה חלקים בתפקיד שעממו אותך, ביאסו אותך. החזירו אותך הביתה בסוף יום מתוסכלת ומותשת.
אחרי ששמענו את שני הצדדים החיובי והשלילי, נרצה להסתכל על התפקיד ולוודא שהוא מאוזן נכון 80/20.
ש-80% מהתפקיד העתידי יאפשר לי להיות במקומות שנהניתי אפילו כשהיה לי קשה, ושעד 20% מהתפקיד הם החלקים שפחות נהניתי מהם בעבר. זה איזון שמאפשר התמדה לאורך זמן. הבעיה מתחילה כשיש הפרה של האיזון. כשחלק גדול בתפקיד הוא דברים שלא נהניתי לעשות.
כאן – גם אם המועמדת אומרת לי "אבל אל תדאגי, הבנתי שזה חלק מהתפקיד ואני אהיה בסדר", אם החלק לגביו היא "מרגיעה" אותי, הוא חלק שהרגע אמרה שהיא לא נהנית ממנו, והוא משמעותי בתפקיד העתידי – יש לי פה על מה לדאוג. אני תמיד ממליצה לא לגייס מישהו שלא נהנה מדברים שהם מרכזיים בתפקיד העתידי.
תשימו לב שבכלל לא דיברתי על כסף ותגמול. הסיבה פשוטה – כסף מייצר מוטיבציה חיצונית. היא חשובה אבל עד גבול מסוים. לא שאין אנשים שעוזבים בשביל שכר גבוה יותר, אבל כל עוד טוב להם, מעניין להם, שכר גבוה ומוטיבציה חיצונית לא כל כך בקלות ימשכו אותם להתפטר. שכר גבוה גם לא ישאיר אותם לאורך זמן בתפקיד שלא נהנים ממנו, שאין בו סיפוק או ערך לאדם.
אם מעניין אותך לקרוא או לשמוע עוד על מוטיבציה לתפקיד ואיך מבררים אותה בראיון, אפשר להוריד כאן את המדריך שכתבתי על הנושא, שהוא תמלול של הוובינר שנמצא כאן בקישור (כולל המצגת והמדריך להורדה).
כאן אפשר למצוא וובינר נוסף שקיימתי בנושא עם סמדר תדמור(בגרסת הפודקסט, קראנו לפרק: מהנאה להנעה)
בתמונה – חיוויאי נחשים שצילמתי לפני שבוע וקצת בטיול עם הרבה מוטיבציה
