fbpx

איך להתמודד עם אתגר מציאת המועמדים: תשובה בשני חלקים

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

לאחרונה שיתפתי בסקר שהגיבו עליו כ-100 נשות ואנשי גיוס משאבי אנוש. שאלתי מה הנושא שהכי מטריד אתכם היום בגיוס (אמצע 2023). אלה היו התשובות לסקר:

הנושא מס' 1 שמטריד את הקהילה לפי התגובות הוא איך לגייס לפרופילים מורכבים שאין לגביהם מספיק מועמדים בשוק (כ-62% מהמשיבים סימנו אותו). בתשובות לשאלות הפתוחות ששאלתי היו שהוסיפו שגם אם יש מועמדים, השכר שהארגון שלהם יכול להציע לא תחרותי – ואז בעצם כאילו אין מועמדים.

אני רוצה לפרק את התשובה שלי לגבי מה עושים במצבים כאלה לשני החלקים שמרכיבים אותה. אם תרצו 2 אסטרטגיות שונות שמשתלבות זו בזו.

1. אסטרטגיית שיווק הגיוס:

בניית קהילות, מערכות יחסים ארוכות עם המועמדים כדי שכשיהיה תפקיד רלוונטי, ההצעה שלכם גם אם היא בשכר נמוך, תהיה הרבה יותר מוערכת בגלל שהמועמדים כבר מכירים ומעריכים את הארגון, כבר מחוברים אליו רגשית. 
על הגישה הזאת הרחבתי בפרק 103 בפודקסט (האזנה של כ-11 דקות).

הנה קטע מתוך הפודקסט:
המקומות שגורמים לנו להשקיע יותר מהשווי הכספי או ללכת שוב ושוב ושוב אפילו שכבר שמענו, הם המקומות שיש לנו איתם מעורבות רגשית, התעניינות וסקרנות, שכיף לנו להיות איתם בקשר. התהליך בגיוס הוא בדיוק אותו דבר. כלומר, אנחנו לא יכולים לצפות שמישהו שאין לו איתנו איזשהו קשר יגלול בפיד שלו בפייסבוק או לא משנה, באינטרנט, יראה דרוש/דרושה עובדת, ויגיד, וואו, זה בדיוק מתאים לי. עוד פחות היום כשרוב האנשים שאנחנו רוצים לגייס עובדים כרגע, אנחנו ב-3.5% אחוז אבטלה, זה אחוז מאוד מאוד נמוך. רוב האנשים ברוב התפקידים עובדים כרגע עובדים וטוב להם. אפילו אם הם מחפשים עבודה הם לא בהכרח ייכנסו ללוחות דרושים או יחפשו אקטיבית.

ההצעה שלי היא להתחיל עם המועמדים קשר, חיבור הרבה הרבה לפני הנקודה שבה אנחנו באים לגייס אותם. אפילו הייתי מציעה, תתחילו בלא לקרוא להם "מועמדים". בלקרוא להם פשוט "אנשים שמעניין אותי להיות איתם בקשר" כדי שאולי בעוד זמן מסוים הם יהפכו להיות מועמדים שלי. יעניין אותם ויעניין אותי ויהיה שם איזשהו "מאטצ'". יש פה תקופת הבשלה. נכון לקרוא לה תקופה שבה נשווק את הארגון עוד הרבה לפני שנרצה שאותם עובדים יעבדו איתנו כדי שכשבסוף נצא ונרצה לגייס אותם הם כבר יהיו כל כך מחוברים יהיה להם כזה קשר טוב איתנו שהם יגידו וואו ברור שאני רוצה לעבוד איתך.

איך אפשר לעשות את זה?

  • הרצאות בכנסים.
  • ניוזלטר מקצועי לאנשי מקצוע
  • הדרכות.
  • להשתלב באוניברסיטה (לא בימי זרקור אלא בקורסים מקצועיים בהם נלמד סטודנטים את התחום המקצועי שלנו)
  • ללוות סטודנטים כמנטורים לגבי ההשתלבות בתעשייה
  • מיטאפים
  • וובינרים

בשורה התחתונה: לפתח מערכת יחסים עם בסיס מקצועי, עם עוגן מקצועי, בהם אתם נותנים לאותם אנשים ערך גבוה הרבה לפני שאתם מציעים להם "בואו לעבוד איתי". 

2. אסטרטגיית "ארגון מבוסס כישורים"

מועמדים מדויקים תמיד היה קשה לאתר אבל לדעתי הפער היום בין הצורך והמציאות קשה במיוחד.
1. יש עדיין כמות גדולה של גיוסים בשוק, אפילו עם ההאטה בגיוס עדיין יש מעל 120 אלף משרות פנויות.
2. הרבה מהתפקידים הופכים להיות יותר טכנולוגיים, יותר מורכבים וקשים מאוד לגיוס
3. הדרישות של המנהלים הן להתמחות מאד ספציפית כי הידע הנדרש ייחודי ולעתים קרובות לא קיים בארגון ולכן מחפשים מישהו/מישהי שמראש מתחיל/ה מרמת ידע מאוד גבוהה.
4. ברמה עולמית יש ירידה בילודה ולכן מצוקות גיוס עולמיות שהולכות וגוברות (ו"גניבת מוחות" בין מדינות).

באסטרטגיית Skills Based Organization אנחנו מתחילים עם מיפוי הכישורים הנדרשים בכל תפקיד. לא רק "תיאורי תפקיד" סטנדרטיים, אלא דוקא מיפוי כישורים, דפוסי התנהגות שאנחנו מצפים, כאלה שלא תלויים בתואר או בהשכלה רשמית. חלק מהכישורים יהיו מקצועיים נטו (לדוג': יכולת לבצע הנהח"ש / הנדסה / משאבי אנוש), חלק יהיו יותר "soft skills/ power skills" (לדוג' היכולת להתמודד עם קונפליקטים, עם לקוחות, להתמודד עם שינויים, ללמוד תחומים חדשים וכו'). מטרת המיפוי תהיה להבין איזה כישורים יש ואלו חסרים. מאיזה תפקיד אפשר לעבור בקלות לאיזה תפקיד. 
חשוב לציין שמיפוי כזה הוא לא חד פעמי אלא עבודה מתמדת כי התחומים המקצועיים משתנים ומתפתחים כל הזמן.

מול המנהלים המגייסים בתוך הארגון, ההזמנה היא להרחיב את הפרופילים. להסכים לגייס גם בלי הידע המלא, גם עם פערי ידע, ולהישען על תוכנית להשלמת פערי הידע וכמובן כלים ותמיכה לעובדים במסע הזה. הבסיס הוא גיוס לפי כישורים ולא גיוס לפי ידע / תואר. 

היישום הפרקטי – הטקטי הוא בשלושה חלקים:

1. עבודה פנימית בתוך הארגון, להסתכל עם המנהלים מה הכישורים הנדרשים לתפקיד. אותם מרכיבים בפרופיל שאין שום דרך ללמד, אין שום דרך להכשיר. הבסיס שחייבים להגיע איתו מבחינת ידע מקדים. שימו לב שבהרבה מקרים תואר ≠ ידע. כלומר, כדאי לעודד מנהלים לבחון ידע לא רק דרך תואר (אלא לאפשר גם אנשים שלמדו עצמאית/במכללה ועוד).
הפרדת הכישורים הקריטיים / הדרישות הקריטיות מאלה שהם לא, היא צעד סופר חשוב בהרחבת הפרופיל ופתיחות גם לאנשים מגוונים יותר, שלמדו במסגרות מגוונות, ולפעמים אפילו התאמצו והשקיעו יותר כדי ללמוד לבד.

2. זיהוי הידע שאפשר יהיה להשלים "תוך כדי תנועה", והכישורים שצריך לפתח וללמוד. התחומים שאפשר יהיה ללמד בתוך הארגון או דרך ערוצים חיצוניים. כלומר לבנות עבור עובדים חדשים את מסלול ההתפתחות האישי שיאפשר להם להצליח בתפקיד. לעתים קרובות זה יהיה הבסיס לניוד פנימי על פי כישורים אישיים (ולא רק ידע / מסלול קריירה "סטנדרטי").

3. חיפוש מחוץ לארגון ובתוכו אחרי אנשים שיש להם את הכישורים הבסיסיים ובניית תוכנית להשלמת הפערים תוך כדי תנועה, כבר בזמן העבודה בתפקיד. 
לדוגמא, אני רוצה  בתהליך האבחון לראות שיש למועמדים שלי כישורי למידה, יכולת להתמודד עם שינויים, יכולת לעבוד על מערכות חדשות. נבנה תוכנית הכשרה מחדש – ותוכנית לשידרוג כישורים reskillingupskilling כדי להשלים את הפערים בכישורים. 

תהליך כזה דורש הסתכלות משותפת, אחריות משותפת גם של המנהלים וגם של צוות גיוס, משאבי אנוש. זה תהליך שמייצר מסלולי הדרכה להרבה מאוד תפקידים "תוך כדי תנועה" העליתי סרטון לטיקטוק בנושא.

חוץ מזה יש כמה טקטיקות של גיוס מועמדים שכבר בידיים שלכם

אפשר לקרוא להם – Low Hanging Fruit

  • מועמדים ממאגר קורות החיים ששלחו בעבר ולא גויסו עדיין / בזמנו היו לא רלוונטיים
  • "מדליות כסף" כאלה שכמעט הגיעו להיות מגויסים אבל היה מישהו יותר טוב מהם ב"סיבוב" הקודם
  • חברים של העובדים – להשקיע בקמפיינים של חמ"ח (לא דוקא בתשלום)
  • לקוחות ועוקבים של הארגון (בצד העסקי, לא הגיוסי)
  • בומרנג – עובדים שעזבו ויכולים לחזור או להפנות חברים


איך מאבחנים כדי לגייס לפי כישורים?

מנתחים כל תפקיד ומזהים את המצבים וההתנהגויות הרצויים בשיטת הראיון ההתנהגותי – מצבי. שיטה מוכחת, שלשמחתי הדרכתי כבר אלפי מנהלים, מנהלות, נשות ואנשי משאבי אנוש על העבודה איתה. השיטה עובדת.
רוצה ללמוד עליה יותר?

מקווה שזה נתן תמונה מקיפה יותר על גיוס כשאין מספיק מועמדים, כמו תמיד אשמח לפידבק שלך

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן