fbpx

10 המסרים העיקריים מדוח חווית המועמדים 2022

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

כל שנה בתחילת ינואר אני מחכה למייל עם ההכרזה מ TheTalent Board, שיצא דו"ח CandE המסכם של השנה – דו"ח חווית המועמדים הגלובלי שיוצא כבר 11 שנים ברציפות. זה לכל הדעות ה-דו"ח המקיף ביותר, הגלובלי, שכולל מאות אלפי מועמדים שמדווחים איך היה להם תהליך הגיוס. 90% מהם לא התקבלו לארגון לגביו דיווחו.
אין אף סקר אחר שמתקרב להיקף המידע העמוק שהסקר הזה מציע. זו אחת הסיבות שבעבר שיתפתי איתם פעולה ודאגנו לתרגום לעברית של כל שאלות הסקר. כך שארגונים ישראלים שמשתתפים בסקר יכולים להציע לעובדים שלהם לענות עליו בעברית.

ביום חמישי האחרון הפעמונים צלצלו – הגיע הסקר השנתי!! 🔔🔔🤩🤩
את הניתוח הם מציגים לגבי צפון אמריקה, אמריקה הלטינית, אסיה, אירופה והמזה"ת. כלומר אפשר לקבל פרספקטיבה מקומית, וגם לראות את ההבדלים הגלובליים בציפיות של מועמדים לפי יבשת ולפי גודל ארגון (במקומות בהם הוא רלוונטי).

הבנת כבר שאני בעדם 🙃 😉
תמיד תמיד יש בדו"ח מידע סופר חשוב למיקוד לשנה החדשה.

אני רוצה לשתף אותך כאן ב-10 התובנות שהם מציגים כסיכום של דו"ח 2022

כלומר אלו הנקודות המרכזיות שעלו בסיכום הפידבקים של מועמדים שעברו תהליכי גיוס ב-2022, ואחרי ניתוח הפידבק מהארגונים אליהם הם התמיינו. תהליך המחקר מאפשר לארגון לזהות את הארגונים שעושים "חווית מועמדים" בצורה הטובה ביותר, ולראות מה משותף להם. זה הבסיס ל-10 הנקודות שאציג.

1. "מדד הסלידה" של מועמדים נמצא בעלייה.

למרבה הצער, המדד שהדו"ח בודק, עד כמה יש למועמדים תחושות שליליות כלפי הארגונים בתהליך הגיוס, נמצא בעלייה. בתקופת הקורונה היתה ירידה, ותחושה טובה יותר של מועמדים, אבל כיום – דוקא בתוך התחרות הגדולה, מועמדים יותר ביקורתיים כלפי הארגונים אליהם הם עוברים תהליך גיוס. מדד זה מזוהה מתוך שאלות סביב הסיכוי של המועמדים להשפיע עליהם כצרכנים של הארגון ועל הסיכוי שיפנו אליו חברים. ככל שהמדד גבוה יותר = יש יותר סלידה = יש פחות הפניות (גם של לקוחות וגם של מועמדים).

2. טכנולוגיות חדשות בגיוס הן הבסיס לתקשורת משודרגת וליצירת המעורבות עם המועמדים

66% מהזוכים ב CandE דיווחו שמשתמשים במערכות מבוססות תקשורת טקסט כחלק ממערכות הגיוס השנה. כשמועמדים פוטנציאליים פנו דרך שיחת טקסט והגישו מועמדות מהנייד שלהם, ציוני 4-5 שלהם עלו. טכנולוגיות בינה מלאכותית עוזרות לארגונים שמגייסים במאסות להשתלט בצורה טובה על השיחה עם המועמדים וליצור בעזרת כלים כמו צ'טבוטים חוויה אישית במענה לשאלות כלליות של המועמדים.

3. המועמדים חוקרים ורוצים לשמוע על ערכי החברה

הארגונים הזוכים קיבלו ציוני NPS גבוהים יותר כבר בשלב המקדים של תהליך הגיוס (פרסומי המשרות ומשיכת המועמדים). כלומר מועמדים אמרו שאהבו את מה שראו אצלם ברשת ולכן המליצו יותר על הארגון לחברים (NPS). מה שאותם ארגונים עשו שונה מכל שאר המתחרים היה לספק תוכן לגבי ערכי החברה. 48% מהמועמדים דיווחו שזו פיסת המידע #1 שהם מחפשים באתר החברה. ככל שארגונים נתנו כבר בשלב הראשוני יותר מידע על תרבות הארגון וערכיו, כך המועמדים הרגישו יותר בטוחים לפנות ולהפנות חברים.

4. מעסיקים ממוקדי תקשורת ומעורבות (=מחזירים תשובות מהר, מבקשים פידבק)

בארגונים שדורגו כאלה שיצרו את חווית המועמדים הטובה ביותר החזירו תשובות ב-18% יותר מהר מכל שאר הארגונים (תשובות שליליות). באופן קבוע נתנו מענה למועמדים על הסטטוס שלהם, וביקשו פידבק מהמועמדים על איך היה להם בתהליך.

5. שלב הגשת המועמדות קצר וממוקד

אחד הגורמים המשמעותיים שהבחינו בין הארגונים שזכו לתואר "מנצח בסקר חווית המועמדים" והשאר, היה טיפול מהיר, אוטומטי, מיד עם הגשת המועמדות. לא היה כמעט מענה אנושי אלא נבנתה אוטומציה מותאמת אישית למועמדים, שהגישו קו"ח וקיבלו מענה אישי תוך 3-5 ימים (מקסימום שבוע-שבועיים בקרב הזוכים).
מעסיקים שמשכו את שלב זה – בו המועמדים רק מחכים להבין אם הם רלוונטיים או לא, למשל חיכו מספר שבועות אחרי הגשת מועמדות לראיון טלפוני, והתהליך לא נשען על אוטומציה, דורגו פחות טוב.

6. דרגה גבוהה יותר של הוגנות נתפסת חיובית בתהליך הראיון

מועמדים מחפשים תהליך הוגן.
ראיונות מוקלטים בוידאו נתפסו פחות הוגנים ופחות חיוביים מראיונות חיים בוידאו/זום.
גם אלה וגם אלה נתפסו פחות הוגנים וחיוביים מראיון אישי, פנים אל פנים במשרדי הארגון. מועמדים מעדיפים ראיונות חיים, במקום, שהם יכולים לראות מי מראיין אותם.

7. ראיונות מובנים, השלב הבא ומתן פידבק

יותר יותר ארגונים פועלים להכניס תהליכי ראיונות יותר הוגנים, יותר "ידידותיים למועמדים", מובנים וקונסיסטנטיים, שכוללים שאלות מותאמות לתפקיד שמורידות את הסיכוי להטיות. הארגונים שדורגו גבוה יותר בחווית המועמדים בסקר, קיימו תהליכי ראיון מובנים ב-20% יותר מאשר שאר המעסיקים יחדיו. ראיונות מובנים הובילו לחווית מועמדים טובה יותר, ולדירוג גבוה יותר של הוגנות נתפסת.
כשהם קיבלו בסוף הראיון פידבק על איך הם עברו את הראיון, זה גם הוביל ל 71% יותר סיכוי להפניות של חברים (!!). זו תשובה מהממת לכל מי שמתלבט אם לתת פידבק בסוף ראיון. כן!!

8. לבקש פידבק תמיד יותר טוב

מועמדים שהתבקשו לתת פידבק על הארגון בסוף התהליך נטו ב 65% יותר מהשאר להפנות אחרים לארגון. הארגונים שזכו ודורגו "מנצחים" בסקר חווית המועמדים ביקשו פידבק מהמועמדים 15% יותר מכל השאר. הארגונים המנצחים משקיעים יותר בתקשורת שקופה ופתוחה עם המועמדים.

9. פעילות Onboarding יכולה לשפר את השימור של עובדים חדשים

אחרי שנים שבהם תהליכי ה Onboarding – הקליטה לא דורגו כמשמעותיים בהשוואה לחלקים אחרים בתהליך הגיוס, ב-2022 הקליטה דורגה כיעד #1 לשנה הבאה.
שימור עובדים הוא אתגר ומאמץ לכל המעסיקים בעולם. רבים ממשיכים לאבד עובדים חדשים עוד לפני שהתחילו לעבוד (או בימים הראשונים). רק 21% מהמועמדים, דיווחו שהיו להם הרבה הזדמנויות לתקשורת, לשיחה על המטרות האישיות, למפגשים עם חברי הצוות, למענה על שאלות שלהם עוד לפני תחילת העבודה, רק אלה דיווחו על חווית קליטה טובה בצורה משמעותית. רק 40% סיפרו שהמנהל/ת המגייס/ת צלצל/ה לפני תחילת העבודה. רק 24% קיבלו הודעת טקסט. אלה שכן נוצר איתם קשר חיזקו את הקשר עם הארגון ב – 87%!! החזר מטורף על השקעה קטנה כל כך.

10. ההשפעה העסקית של חווית מועמדים: הפניות.

מועמדים שלא התקבלו ועדיין ממליצים על הארגון הם מקור גיוס משמעותי, שנותן את המדד החזק ביותר לחווית מעומדים. כלומר, ארגון שהמועמדים שלו שלא התקבלו עדיין ממליצים עליו כנראה בנה תהליך גיוס טוב.
יש חיבור ישיר בין חווית המועמדים הטובה ובין השורה התחתונה לעסק גם במובן העסקי – בהפניית לקוחות, וגם במובן הגיוס- בהפניית מועמדים. שני אלה נפגעים כשהחוויה לא טובה, ומחוזקים כשהחוויה טובה.

אלה 10 הנקודות המרכזיות שעלו מהסקר (עמודים 20-23 בדו"ח המלא אם אתם רוצים לקרוא את הטקסט המלא באנגלית). אפשר להוריד את הדוח המלא (107 עמודים), וגם את התקציר למנהלים. בסוף החודש יצא הדו"ח לאירופה ואסיה. מעניין מאד אם יהיו הבדלים.
כאן נרשמים להוריד אותו:
https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/

יש כמה נקודות שהתחברו בצורה מושלמת
לשירותים ולתוכן שאני מציעה, אז רק להדגיש אותם:

  1. לגבי הראיונות, נקודות 6+7. ראיון התנהגותי-מצבי מדורג תמיד כמאד הוגן (במחקרים של גלאסדור), הוא מובנה ועוזר להפחית הטיה. כלומר – ארגונים שמטמיעים אותו בהגדרה משפרים את חווית המועמדים שלהם.
    פה אפשר לקרוא על הקורס הקרוב למשאבי אנוש
    ואפשר ליצור איתי אישית קשר בוואטסאפ לגבי סדנה למנהלים בארגון שלך
  2. לגבי קליטה / Onboarding נקודה 9 ברשימה: מחר – יום שלישי, 17/1 בין 10:00-11:00
    יש וובינר חינמי על אונבורדינג. – לרישום https://morit.co.il/events/onboarding/
    הרצאה שלי על טרנדים מובילים בעולם בנושא.
    הוובינר כמובן יוקלט ויעלה לאתר (עם המצגת) ולפודקסט
  3. לגבי נקודה #2, ממש בקרוב – אירוע נוסף לחשיפה לעוד טכנולוגיות בגיוס
    וגם יש לך גישה לפלייליסט עם כל מי שהציגו באירוע הקודם:
    https://bit.ly/Tech-Tube-Playlist
מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
חווית מועמדים
תיבת פנדורה

המושג תיבת פנדורה מגיע מהמיתולוגיה היוונית פנדורה הייתה האישה הראשונה שנבראה על ידי האלים. כל אל נתן לה תכונה אחרת, והאל הרמס נתן לה את הסקרנות

חווית מועמדים
מה אומרים המועמדים שלך?

בימים האחרונים יצא לי לקרוא פוסטים מתוסכלים על גיוס. שיא התסכול היה של מנהלת גיוס שמועמד ביקש ממנה תשלום על ראיון. היא לא לבד. אני

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן