המועמדים הם הלקוחות שלך.
המטרה שלך היא לשרת אותם. לבנות תפקידים שמתאימים להם, מדויקים להם, למשוך את אלה שהכי מתעניינים בתחום, להגדיר במדויק למי התפקידים מתאימים, לראיין נכון, למיין ולסנן רק את אלה שההשתלבות בתפקיד תהיה מושלמת לגביהם, ולקלוט בצורה נכונה, תומכת ומקצועית את העובדים החדשים.
איך זה קורה בשטח?
בשלב השיווק, אני רוצה למשוך אליי לארגון את האנשים הכי רלוונטיים לתפקידים בעתיד. בין אם אני עושה Meetups מקצועיים, הקאתון למתכנתים, אירוע אפנה למעצבים, בית פתוח לאדריכלים, או כל אירוע ממוקד תוכן מקצועי שמושך את אנשי המקצוע – פעילות מעניינת יוצרת סביבה קהילה מקצועית ספציפית ורלוונטית.
דרך אחרת היא ליצור פורומים מקצועיים ברשת. קבוצות עם דיונים פעילים, הרצאות בכנסים מקצועיים. כל פעילות שיוצרת משיכה ועניין דרך הוספת ערך למועמדים הפוטנציאלים. ככל שהאירוע יתמקד בהם, יישען על מה מעניין את ה"לקוחות" המתעניינים – המועמדים הפוטנציאלים, ככה הוא יהיה יותר רלוונטי.
ככל שהאירוע יהיה פחות "מכירתי"/"גיוסי" ויותר "מקצועי" ככה יימשכו אליו יותר. הדרך לעשות זאת היא רק בעזרת האנשים המקצועיים מתוך הארגון שיכולים לעזור לנו להפוך את האירוע למקצועי ואטרקטיבי. בשלב הסורסינג, מתוך אותו קהל נרצה למשוך אלינו את המתאימים לתפקיד ספציפי פתוח.
כדי להתחבר לקהל נרצה להבין קודם דרך העובדים שלנו מה יסקרן אנשים כמוהם וסביב זה לייצר מפגשים ושיחות. נרצה שהמודעה / פרסום יהיו בשפה של המועמדים, בסגנון שידבר אליהם.
בשלב המיון נבנה כלי מיון מתקדמים, שמתאימים להתפתחות המקצועית של המועמדים. לא ניתן תרגיל שלא מתאים לרמה של המועמד, לא שאל שאלות בסיסיות אדם שנמצא בתחום עשור ונשתמש בכלים מקצועיים כדי לסנן החוצה את הלא רלוונטיים מקצועית. לאורך כל התהליך, נרצה אינטראציה ומשוב מול המועמדים, ומול זה משוב מהמנהלים והעובדים – למידה בה הפעילות תואמת את הצרכים בשטח ואת רמת המוכנות של המועמדים. נשמע מאנשים בשטח מה עזר להם. מה היו שמחים לקבל קודם.
ככל שיהיה חיבור ישיר יותר בין מי שרק נקלטו ובין העתידיים, וככל שנפתח את האחריות של החדשים לשפר את הדיאלוג מול המועמדים והעובדים – כך התקשורת הפנים ארגונית תשתפר וכך תהליכי הגיוס יהפכו מקצועיים ומשמרים יותר את המועמדים.
ראו גם: מה מועמדים מצפים מהארגון
