fbpx

מי בכלל צריך לראיין, מנהלים או אנשי משאבי אנוש?

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

הראיון, בתוך תהליך הגיוס, הוא גולת הכותרת

לא משנה כמה מועמדים הצלחנו לאתר בסופו של דבר, אחרי שעשינו שמיניות באויר, השקענו בקמפיינים / פרסומים / יועצים / הדרכות / חשבון recruiter בלינקדאין ועוד. אם הבאנו את המועמד/ת לראיון לא מספיק מקצועי – נאבד אותו/ה. בין אם בעקבות תחושת חוסר המקצועיות ובין אם בעקבות החלטה שגויה של מראיינ/ת. זו נקודת ה Go/No Go המקצועית הקריטית ביותר בתהליך.

ואז עולה השאלה – מי צריך לראיין קודם / לראיין בכלל.

האם מנהלים או מראיינים/מראיינות מקצועיים/יות במשאבי אנוש.

פעמים רבות אני שומעת "אני עושה הפרדה. אני במשאבי אנוש מראיינת את הראיון האישיותי והמנהלים בודקים את הידע המקצועי, ואז אנחנו מדביקים את שני אלה ביחד".

אבל האמת היא, שהאדם שאנחנו יושבים מולו או מולה, הוא אף פעם לא שני חלקים נפרדים. זה לא שיש לי ידע מקצועי בנפרד, ודפוסי התנהגות ואז צריך לעשות להם איזה שהוא "פאזל" כזה שאנחנו מחברים. גם מועמדים שיש להם ידע מאד מאד נרחב, וקיבלו 100 במבחנים, מאד יכול להיות שיש להם חשש ליישם את הידע הזה, להשתמש בו ולהפעיל אותו ואז זה שהם "גאונים" לא אומר שהם יתאימו לתפקיד שהם מיועדים אליו.

מצד שני, יכול להיות שעומד/ת מולי מועמד/ת שבזמן הלימודים עבד/ה במקביל, ולא הוציא/ה ציונים מזהירים, ויש לו כבר נסיון שטח, נסיון חיים ועם האנרגיה והמוכנות והיכולת ללכת ולעשות, הוא יצליח להשיג הרבה יותר מאשר האדם השני שקיבל 100 במבחנים.

תפקידם של המנהלים הוא לראיין ולברר את סט ההתנהגויות של המועמדים שמולם. ברמה המקצועית, הבינאישית וההתנהגות המוטיבציונית.

אני מאמינה שזה לחלוטין מיתוס ש"רק אנשי משאבי אנוש / פסיכולוגים תעסוקתיים מספיק מקצועיים כדי לאבחן התאמה לארגון". האמת היא שההיכרות של מנהלים עם התפקידים בשטח נותנת להם רקע נרחב שיכול לסייע להם בתהליך האבחון.

מנהלים שמקבלים הכשרה יכולים לקחת אחריות ולהיות מעורבים בניהול העובד עוד משלב המיון. יותר מזה, אפשר להגיד שזה שלב קריטי בלקיחת האחריות הניהולית על תפקוד העובד בארגון. הגישה שלי לגבי מעורבות מנהלים בניהול ראיונות (ובתהליך הגיוס) היא שהליך גיוס עובדים לארגון הוא משימה ארגונית ולא משימה "משאבי אנושית". תפקיד משאבי אנוש זה לשים תשתיות מתאימות בארגון כדי שהתהליך יזרום חלק והארגון יעמוד ביעדיו העסקיים.

חשוב שהמנהלים יקבלו כלים לבדוק את ההתנהגות המקצועית – שילוב של ידע ומה עושים עם אותו ידע.

אז מה זה אומר, מה שואלים?

למשל – כשהיית בפרויקט מסוים והיית צריך לפתור תקלה במכונה או במערכת מסוימת מה עשית?

כך אני בודקת גם את הידע המקצועי: איך זיהית את התקלה, מה הבנת שיש שם, איך טיפלת? אני לא מפרידה בין הידע המקצועי להתנהגות העבר, אלא משלבת ביניהם, ואני ממליצה לחפש את הדוגמאות מהעבר שמשלבות את השניים.

למנהלים המקצועיים אני ממליצה במקום חידות, לשאול שאלות התנהגותיות למשל על פרוייקט או משימה או משהו שהוא עשה בעבר, ודרך השאלות לשלב בין שאלות על הידע המקצועי לבין ההתנהגות.

העקרון המנחה הוא תמיד אחד: התנהגות העבר במצבים ספציפיים, תהיה המידע הטוב ביותר להישען עליו כדי לנבא את ההתנהגות העתידית במצבים דומים.

כלומר – השאלות שלכם צריכות להתמקד בעבר, במצבים שזיהיתם שהם קריטיים להצלחה בתפקיד, ובכל מצב לברר את ההתנהגות בעבר.

  1. תגדירו לעצמכם ביחד עם המנהלים מה המצבים המורכבים שמאפיינים את התפקיד שאליו אתם מגייסים.
  2. מתוך הגדרת המצבים הללו, תגדירו מה ההתנהגות שתאפיין מועמדים טובים במצבים אלו, ומה ההתנהגויות שיאפיינו מועמדים פחות טובים – ותבנו סדרת שאלות על העבר למועמדים, האם היו בעבר במצבים אלו. ברגע שהגדרתם מצב, התנהגות טובה (+) והתנהגות פחות מוצלחת עבורכם (-), תוכלו מתשובות המועמדים לדעת אם הם מתאימים לכם.
  3. תכינו מראש לכל מצב רשימה של שאלות רקע במודל:
    האם/איפה התמודדת עם מצב כזה בעבר?
    באיזה סוגי מקרים
    תנ/י לי דוגמא שאת/ה זוכר/ת במיוחד

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
התפתחות אישית
על אלימות

לא מזמן פגשתי אלימות מילולית בסדנה.אין לי מילה טובה יותר מזה לתאר את מה שחוויתי.משתתף בסדנה. בעצם שני משתתפים שהתווכחו איתי אבל בצורה אגרסיבית יוצאת

ניהול גיוס
לקרוא אנשים

פגשתי בשבוע שעבר מנהל שעבדתי איתו לפני ~20 שנה, באינטל. הוא היה אחד המנהלים שעבדתי איתם כ-HRBP. יצא לנו עוד להיפגש פעם פעמיים אחרי שעזבתי,

ניהול גיוס
שקיפות רדיקלית

אתמול ראיינתי את הבן שלי בוובינר. קשה להאמין שטום, הילד המתוק עם העיניים החומות הגדולות הזה הוא היום כבר איש בוגר, רגיש, עובד, תיכף בן

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן