״אולי מישהו יכול לעזור עם רעיונות לגיוס נציגים למוקדים?״ (או כל פרופיל "חם" אחר).
אחת לשבוע עולה כזו שאלה בפורומים השונים של משאבי אנוש, והתגובות המיידיות הן לחברת השמה זו או אחרת או עמותה שתומכת בגילאי 45+ (נהייתי ״קשישה״ מסתבר)
אם מצאת את עצמך כל פעם בחיפוש מחוץ לארגון במקום להתחיל מבפנים, הנה כמה כיוונים בשבילך:
1.מקור הגיוס הטוב, המדויק, החסכוני והאפקטיבי ביותר בעולם היה ותמיד יהיה הפניות.
בגדול.
בכל מסגרת שלא תחקרו.
כלומר, הפניות של לקוחות לספק/מוכר
הפניות של "חבר מביא חבר" לעבודה
הפניות של אמא לגן / מטפלת לילדים
הפניות של חבר טוב למסעדה שתקלע לטעם שלך
הפניות לסרט שבטוח תאהבי.
הבנת את הכוונה שלי. אני בטוחה.
עולם הגיוס לא שונה.
כשמישהו/מישהי מכיר/ה אותך / את המוצר שלך,
כשהוא/היא סומכ/ת עליך, על הארגון, מתוך ההיכרות המוקדמת/משותפת,
הרבה יותר קל לייצר עניין, מוכנות והסכמה לתפקיד חדש.
הפניות מגיעות בעולם הגיוס ב-3 צורות (בגדול), ואלו 3 מקורות הגיוס הטובים ביותר
ולדעתי גם המפוספסים ביותר. מפוספסים, כי ברוב הארגונים כל אחד מהמקורות האלה מייצר עד 20-30% מהגיוסים והפוטנציאל של כל אחד מהם הרבה יותר גדול. המקור הראשון מפוספס כל כך משום שלדעתי 99% מהארגונים בישראל מתעלמים ממנו לחלוטין, ואין להם אפילו פתיחות לקלוט כאלה אנשים גם אם הגיעו בצורה מקרית.
שאר המקורות קיימים אבל הרבה פעמים לא מנוצלים בצורה מיטבית.
2. גיוס "בומרנגים" – אנשים שעבדו בארגון ועזבו.
לגייס אותם או לגייס דרכם את החברים שלהם.
קצת סטטיסטיקה על הנושא מתוך
The Corporate Culture and Boomerang Employee Study by Workplace Trends
40% מהעובדים אומרים שהיו חוזרים לארגון שעבדו בו.
76% מאנשי מש"א שנשאלו אמרו שהם היום נוטים יותר לגייס עובדים חוזרים מאשר הסכימו בעבר
40% מאנשי משאבי אנוש ששאלו אמרו שהארגון גייס כ-50% מהעובדים שפנו לתפקיד (לחזור לתפקיד אחרי שעזבו)
56% מאנשי מש"א ו-51% מהמנהלים אומרים שיתנו עדיפות גבוהה למועמדים ש"עזבו בטוב" וביקשו לחזור
וגם – הקליטה שלהם מהירה יותר, הם מכירים את התרבות, יש לך ממליצים "מהבית", הם נוטים פחות לעזוב בפעם השניה ועלות הגיוס שלהם יכולה להיות 0 (אם שמרת איתם על קשר במשך הזמן – קל ליצור עניין בתפקיד שנפתח).
גם אם בסוף לא גייסת את העוזב/ת עצמו/עצמה, הם מקור מעולה להפניה למועמדים שהם מכירים, כך ששמירה איתם על קשר ושיתוף במשרות פתוחות מייצר הזדמנות כפולה כמקור גיוס.
3. מעברים פנימיים – ניוד פנימי.
כלומר אנשים שעובדים בתפקידים שונים בארגון ומעבירים אותם לתפקיד שנפתח.
ככל שהארגון פתוח יותר וגמיש יותר עם מקור הגיוס הזה אנחנו רואים יותר יצירתיות (מנהלת מכירות שהופכת למנהלת גיוס למשל) גיוון ופתיחות, שמובילים לשביעות רצון גבוהה יותר. כלומר הכוונה לא רק למעבר תפקידים ממחלקה אחת לאחרת, אלא גם לפתיחות ומתן הזדמנות לאנשים בלי רקע מקצועי אבל עם יכולות להשתלב בתפקידים שבד"כ לא היינו מגייסים אליהם, רק כי כבר יש היכרות פנים ארגונית.
מצוין ומומלץ לייצר מערכת תומכת, מדיניות מעברים פנימיים, ואחריות על הנושא בצורה פורמלית בארגון.
היתרונות עצומים, מקור גיוס מרכזי, שראיתי אותו מייצר 25%-40% מה"סגירות/גיוסים", בארגונים שהפכו אותו למובנה ופורמלי. באחד הכנסים שלנו בעבר מנהלת הגיוס בביטוח ישיר שיתפה ש-80% של הגיוסים הגיעו בזמנו ממעברים פנימיים. הנה לך יעד לשאוף אליו! באמת שהשמיים הם הגבול.
זה מקור גיוס שתורם כמובן גם לשימור ולתפיסה של הארגון כמקום שטוב לעבוד בו ושאנשים שמחים להצטרף ולצמוח בתוך הארגון בלי "לברוח" החוצה כדי להתקדם.
החסרונות הפוטנציאלים – כשמאפשרים לכל מהלך המעבר הפנימי להתנהל דרכה מתחת ל"רדאר" הניהולי, והיא הופכת להיות "זרוע מבצעת" שבסוף מודיעה למנהלים שהעובד שלהם עובר תפקיד בתוך הארגון, ולא מערבת אותם בצורה פתוחה – וידועה גם לעובד/ת העובר/ת כמובן, על התהליך.
כלומר – ה"סכנות" לא קשורות ללהכניס פונקציה שאחראית על מעברים פנימיים אלא יותר למדיניות הארגונית סביב המעברים ולתפקיד שמקבל/ת אותה/ו בעל/ת תפקיד בתהליך. אני מאד ממליצה לחבר בין האחריות על מעברים פנימיים ובין ניהול הגיוס. אלה שני תחומים שחייבים לשבת אצל אותה מחלקה/צוות מבחינת האחריות.
4. חבר מביא חבר (חמ"ח)
אולי מקור ההפניות הכי "טריוויאלי" / צפוי ומוכר. דיברתי על זה הרבה בעבר ובטח כבר ראית אבל יש הרבה מחקרים שמראים שחמ"ח הוא מקור הגיוס הזול ביותר, אפקטיבי ביותר, אנשים שמגיעים דרכו לרוב נשארים יותר זמן, מכירים מראש את התרבות, משתלבים יותר מהר בתפקיד.
עובדים שנהנים ממקום עבודתם, מחוברים לארגון ואוהבים אותו ימליצו לחבריהם ולמכריהם להצטרף לארגון. זה מצב של WIN-WIN כי העובד עוזר לחבר, והארגון מרוויח מועמד (שבמקרים רבים יהיה מועמד מעולה).
עובד שממליץ על מכריו, יצפה לקבל "יחס מיוחד" גם עבורו וגם עבור החבר עליו המליץ, לכן חשוב להתייחס לכל המלצה במהירות ובתשומת לב יתרה – ליצור קשר עם החבר בהקדם, לעדכן את העובד הממליץ בסטטוס המועמד עליו המליץ, וכמובן שאם בסוף הוחלט להעסיק את החבר, לתגמל את העובד (ולאו דווקא תגמול כספי) ולתקשר את זה לארגון וליתר העובדים בכדי לדרבן אותם להמליץ גם, ובכדי להעצים את העובד הממליץ.
ודרך אגב תגמול – מחקרים על מוטיבציה מראים שדוקא תגמול לא כספי אלא רגשי (פירגון למשל) וחיזוק העידוד הניהולי, יכול לייצר יותר הנעה פנימית להביא חברים מאשר עוד כסף, ותגמול בכסף יכול לפגוע באחוזי ההפניה. ממש לפגוע!
ואם כבר מחליטים לתגמל – תנו מתנה או משהו שייצור חוויה ולא כסף.
גם אנחנו עסק שבנוי על הפניות מלקוחות
אני גאה להגיד שאנחנו עסק שבנוי על הפניות מלקוחות.
כמעט תמיד כשאני שואלת את מי שפנה/ פנתה אליי לבקש מידע על שירות או סדנה ומבררת
איך הגיעו אליי, התשובה היא "שאלתי בפורום והרבה המליצו עלייך"
או "חברה שלי היתה בהדרכה שלך" או "המנהלת שלי היתה אצלך בהדרכה לפני 5-10 שנים ואמרה שרוצה שגם אני אגיע".
זה משמח ומרגש ומחזק כל יום את ההבנה שהעסק מאד מדויק ומצליח.
זה גם אומר שאנחנו תמיד מוכנים, שמחים ומתרגשים לשרת כל מי שחשוב לך,
ולתת לו או לה עצה, פרספקטיבה, המלצה או עזרה מותאמת אישית,
בכל מה שנוכל בתחום הגיוס והראיון בארגון.
5. מועמדים שלא התקבלו בעבר אולי היום רלוונטיים (בארה"ב מכנים אותם "silver bullets" – המועמדים שקיבלו מדליית כסף. שלא גייסנו למרות שהיו מעולים פשוט כי היה תקן אחד והיו 2 מועמדים שהתלבטנו ביניהם. מחר/בעוד חודש כשייפתח תקן נוסף, תחזרו קודם כל ל"זוכי מדליות הכסף" מהעבר.
בשורה התחתונה: שבו לסיעור מוחות עם העובדים הקיימים לשאול אותם – מה עושה לכם פה טוב וכייף, ממה אתם נהנים. תבדקו שזה מה שמשתקף החוצה בפרסומים שלכם למועמדים. תנו לעובדים במה תנו לעובדים קול תעזרו להם לספר את הסיפור של העבודה אצלכם אל תתחילו מבחוץ, הקסם מתחיל תמיד מבפנים. מתוך הבית פנימה
