איך לבנות משפך נכון לסינון ומיון ראשוני?

בהרבה ארגונים – משפך הגיוס בנוי בצורה לא אפקטיבית

ההנחה הנפוצה ש"ראיון טלפוני זה משאבי אנוש" היא רק דוגמא אחת לחוסר ההבנה של הערך שמביא צוות הגיוס לארגון. ההנחה ש"ראיון טלפוני זה משאבי אנוש", ושמשאבי אנוש כאן כדי לחסוך זמן ראיון למנהלים יוצרת פעמים רבות את משפך המיון השגוי בו 1-2 מראיינות טלפוניות יושבות במשך ימים שלמים כדי לראיין מועמדים שבשיחה של כמה דקות עם מהנדסים היו יכולים להבין הרבה יותר טוב את התפקיד ואפילו להתעניין בו הרבה יותר.

זו גם דוגמא לכך שאין מספיק מודעות בגיוס/משאבי אנוש לזמינות של כלים טכניים פשוטים כמו שאלונים אונליין, שיכולים לתת מענה מהיר, ללא מגע יד אדם, ואפילו ליצור חווית מועמד טובה יותר. בכל כך הרבה ארגונים אני רואה את משפך המיון השגוי בו 1-2 מראיינות טלפוניות יושבות במשך ימים שלמים כדי לראיין מועמדים ראיון טלפוני ראשוני.

מה החלופות?

אם המיון הוא סביב כמה שאלות טכניות (יכול/ה משמרות?, משרה של 8:00-20:00 מתאימה לך?) זה מיון שגם שאלון דיגיטלי יכול לעשות. אם הבירור הוא מקצועי, שיחה של כמה דקות עם מהנדסים או אנשי המקצוע היתה מייצרת הבנה הרבה יותר גדולה של המועמד/ת, חיבור יותר חזק או סינון יותר ברור מתוך השיחה המקצועית וההבנה המקצועית שיש לשני הצדדים.

צוואר בקבוק

בשפה של מהנדסי ארגון ושיטות – יש פה צוואר בקבוק כשמעט מראיינות מהגיוס מעבירות את המועמדים לכל שאר הארגון. כשאני שואלת את המראיינות/מגייסות (לרוב נשים) למה זה המצב, הן באמון מלא מסבירות לי ש"למנהלים אין זמן" ו"זה התפקיד שלנו".

שאלון דיגיטלי צריך להחליף ראיון טלפוני ראשוני

אני חושבת שצריך להשתמש בשאלון דיגיטלי לשאלות הבסיסיות הטכניות ולרתום את הארגון – מנהלים או עובדים לקחת חלק במיון המקצועי. יש יותר אנשי מקצוע בארגון וזה "משפך" שבנוי יותר נכון. אנשי הגיוס יכולים להיכנס בשלב מאוחר יותר במיון או להתמקד באיתור מועמדים – מיומנות מורכבת וקריטית בפני עצמה.

הנה מודל לדוגמא: