התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

10 התובנות המרכזיות מדו"ח חווית המועמד/ת מ-2017

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

דו"ח חווית מועמד/ת 2017 יצא סוף סוף לאור.

כל שנה יוצא הדו"ח, כבר 7 שנים (אם אני לא טועה). השנה השאלון נשלח ל-180,000 מועמדים מ-200 ארגונים. המועמדים ענו לשאלות הרלוונטיות להם (106,000 ענו על השאלות סביב משיכת המועמדים, 52,000 על השאלות סביב ראיון).

רוב מי שמשיבים (85%~) הם מועמדים שנדחו על ידי הארגון. צירפתי את הקישור להורדת הדו"ח. לפי התשובות נבחרים 50 הארגונים הטובים ביותר ביצירת חווית מועמד. הנה מתוך התקציר שלהם תרגום חופשי שלי ל-10 הנקודות שעולות מהדוח כ-10 הנקודות שחשוב ביותר לאמץ לקראת 2018:

  1. תנקטו בגישה שממוקדת בלקוח: שיווק הארגון ומח' שירות לקוחות הם לא הצוותים היחידים שעושים שימוש בערוצי מדיה חברתית ואתרים לשירות לקוחות. מעסיקים מנוסים שולחים את צוותי הגיוס שלהם להיות זמינים למענה על שאלות בצ'ט חי באתרי קריירה ומדיה חברתית, כמו גם מתנסים בצ'טבוטים כדי לענות בצורה מהירה לשאלות על תעסוקה. זה משחרר את הזמן שלהם ליותר עבודה ממוקדת עם מועמדים פוטנציאלים שכבר בתהליך
  2. לחשוב ולפעול כמו משווקים: שיווק הגיוס הוא לא חדש בעולם המקצועי שלנו, אבל, ב-2017, 74% מהמעסיקים שזכו בפרס "חווית המועמד" Cand-E, מחזיקים מערכת לניהול קשרי מועמדים (CRM), והשאר מתכננים להשקיע בטכנולוגיה ב-2018 (שונה ממערכת לניהול גיוס ATS). תקשורת והעשרת המועמדת הפוטנציאלים תוך כדי טיפוח מועמדים עתידיים וכאלה שהגיעו למקום 2 ("מדליית כסף"), הם גורמים מבחינים בשוק התחרותי של המועמדים היום.
  3. ציפיות גבוהות: מועמדים רוצים להבין את ההתקדמות שלהם בתהליך ולדעת כמה עוד יצטרכו לעבור כדי להתקדם בתהליך. כשלקוחות קונים בחנויות און ליין יש להם הבנה על כמה צעדים עוד יצטרכו לעבור לפני שישלימו את הקניה. למועמדים מגיע יחס דומה, והזוכים בפרס חווית המועמד נותנים להם בדיוק את זה. יש להם אפשרות לשמור את הגשת המועמדות ולהמשיך אח"כ, הם רואים סימן להתקדמות שלהם בתהליך ומקבלים הערכה על כמה זמן ייקח להם להשלים את הגשת המועמדות עוד לפני שהתחילו.
  4. הכרה בכישורים וניסיון: מועמדים רוצים הזדמנות להדגים את כישוריהם ונסיונם. הם רוצים שהמידע לגביהם ישקף התאמה לתפקיד ספציפי ולא רק למלא טופס כללי או לעבור בדיקת התאמה כללית. ככל שהמועמדים מדגימים בצורה מדויקת יותר את כישוריהם, כך שביעות הרצון שלהם מהתהליך תהיה גבוהה יותר.
  5. תצעדו בנעלי המועמדים: מעסיקים חייבים להיות מוכנים להודות בכך שתהליך הגשת המועמדות שלהם היום לא עובד כמו שצריך. בשביל לחשוב על איך לשפר את תהליך הגשת המועמדות חייבים לחשוב עליו מנקודת המבט של המועמדים, ולשם כך יותר ארגונים מגישים מועמדות למשרות של עצמם. הארגונים שזכו בתחרות הדגימו את היתרונות של שיפור מתמיד בתהליך הגשת המועמדות.
  6. הכינו את המועמדים שלכם: זוכי הפרס הדגימו את הטענה שאף מועמד לא צריך להיכנס לראיון ללא מידע על מי הוא/היא הולכים לפגוש ומה הם יכולים לצפות. גם אם אין אפשרות לשוחח באופן אישי עם כל מועמד במהלך הגשת המועמדות ושלבי הסינון הראשוניים, אבל בשלבים המתקדמים קריטי להכניס את המגע האנושי.
  7. השלבים הבאים ומעקב: אחרי המיון/ סינון /ראיון, 2/3 מזוכי הפרס עדכנו את המועמדים שלהם על השלבים הבאים ועקבו אחריהם, יצרו קשר בשעת הצורך – יותר מכל הארגונים האחרים. כשמועמדים נדחו, (יותר מרבע מהם בארגונים שזכו בפרס), עודדו אותם להגיש מועמדות למשרה אחרת. רוב הארגונים השקיעו בתקשורת עם מועמדים בשלב זה, אם כי הארגונים הזוכים – יותר מכולם. כל מאמץ מעבר לסטנדרטי יכול להשפיע מאד על השורה התחתונה כאן.
  8. שאלו שאלות רלוונטיות: מועמדים לא רוצים להישאל את אותן שאלות ששאלו אותם במילוי קו"ח או בהגשת המועמדות. הזוכים בפרס הדגימו הצלחה מיוחדת במידת הרלוונטיות של השאלות שנשאלו. מועמדים אמרו שהם "מסכימים מאד" שהשאלות שנשאלו היו מאד קשורות לתפקיד. רוב המועמדים שם הרגישו שבאמת בוחנים את היכולות שלהם לבצע את התפקיד שאליו פנו.
  9. תקשורת ופידבק ממשיכים להיות גורמים מבחינים בין הזוכים ובין השאר. הארגונים הזוכים ממשיכים לבדל את עצמם מהאחרים דרך תקשורת עם יותר מועמדים, נותנים להם פידבק בשלבים מוקדמים בתהליך הגיוס, מבקשים ממועמדים פידבק עוד לפני הגשת מועמדות. המועמדים שדירגו את החוויה שלהם בכוכב אחד או שניים (חוויה גרועה), קיבלו מעט או שום תקשורת על התהליך. זו ממש הזדמנות מפוספסת בשוק כל כך תחרותי.
  10. ההשפעה העסקית כאן לתמיד: הטרנד ממשיך. מועמדים שמדווחים על חוויה שלילית, אומרים שזה משפיע עליהם כלקוחות (עסקיים) של העסק, על ההמלצה לחברים ומשפחה (וכממליצים לחברים על הארגון כמעסיק). כלומר יש כאן פוטנציאל של הפסד הכנסה לארגונים שמבוססי לקוח קצה, והפסד פוטנציאלי של מועמדים חזקים שאולי לא יפנו שוב. החדשות הטובות הן שמועמדים שחוו חוויה מצוינת סה"כ, אומרים שבהחלט זה יגרום להם לחזק את הקשר עם המעסיק – הם יפנו שוב, יפנו חברים ויצרכו יותר את המוצרים/שירותים של הארגון. חשוב לזכור, ברוב המקרים בשני הצדדים, האנשים שהגיבו היו מועמדים שלא התקבלו.
כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
חווית מועמדים
החיים הכפולים של המועמדים

יש נקודה קריטית לגבי חווית המועמד של הרבה מחפשי עבודה. נקודה שלדעתי הרבה מגייסות ומגייסים לא מספיק מודעים אליה וכתוצאה ממש מפספסים מועמדים ו/או פוגעים

דילוג לתוכן