הנה 4 סוגים של שאלות שהרבה (מאד) מראיינים שואלים. הן מרגישות נכונות, אבל כששואלים אותן, התשובות נשמעות הרבה פעמים "לא אותנטיות". הבעיה היא לא בתשובות – הבעיה בשאלות.
1. שאלות שמזמינות את המועמד/ת לנתח את עצמו/ה
- איזה ערך אתה מביא איתך למחלקת התפעול?
- תאר היבט של הניסיון הניהולי שצברת אצל המעסיק הנוכחי שלך.
- מה יהיה הערך המוסף שתביא לארגון שלנו?
- מה הופך אותך למתאימ/ה לנהל פרויקטים?
- מה התכונות החיוביות והשליליות שלך?
אלה שאלות שמניחות שהמועמד/ת איש/אשת מקצוע, ומבינ/ה לאן הוא/היא הולכ/ת, מבינ/ה את הארגון, התפקיד, ומה שנדרש, ורוצים לבדוק את רמת המודעות העצמית, את יכולת הניתוח. אבל האמת היא שמועמדים לא מכירים את הארגון שלכם. תחשבי על כמה הכרת את הארגון שלך וכמה קלטת מה הולך להיות התפקיד שלך לפני שנכנסת לתפקיד… אין דרך באמת להבין מה הערך שאת מביאה איתך לארגון – עד שתהיי בתוך הארגון והתפקיד.
אלה שאלות שמעבירות את "שרביט" המראיינ/ת למועמדים, וזו טעות. האחריות לראיין היא אצל…. המראיינ/ת.
2. שאלות על תפיסת עולם – על דעה
- מה דעתך על פיתוח עובדים, השכלה ולמידה?
- מה התכונה החשובה ביותר לדעתך לחשב?
- מה הדרך הטובה ביותר להתמודד עם עובד שאינו מתפקד במיטבו?
- מה לדעתך התפקידים החשובים ביותר למנהל תעשייה וניהול?
- אילו כישורים נדרשים לניהול פרויקטים?
אלה שאלות שמניחות שאם האדם יודע מה הוא/היא אמור/ה לעשות, אז זו כבר חצי הדרך, או שזה מעיד על מה הוא/היא באמת יעשה בתפקיד.
אבל בואי ניקח אותך:
מה דעתך על לאכול בריא? מה זה אוכל בריא? (האם זה אומר שאת תמיד אוכלת בריא?)
מה דעתך על ספורט? מה דעתך על שמירה על כושר? (האם זה אומר שאת תמיד עושה ספורט ושומרת על כושר?)
מה דעתך על שינה? כמה שעות צריך אדם לישון ביום? (האם זה אומר שאת ישנה כמה שעות שאת רוצה/צריכה ביום?)
כלומר יש פער בין תפיסה / דעה ובין היכולת ליישם ולפעול לפיה. כשאנחנו מראיינים, אנחנו רוצים לנבא תפקוד עתידי של המועמד/ת בארגון. בשביל זה, הרבה יותר חשוב לברר מה עשית בעבר, מה הדפוסים שלך, ההרגלים שלך, ולא מה הדעה שלך. ההרגלים בעבר ינבאו התנהגות עתידית. הדעה שלך תנבא את הדעה. לא את המעשים.
זמן טוב לשאול את עצמך מה יותר חשוב לך – הדעות של המועמדים שלך או המעשים שלהם?
3. שאלות היפותטיות עתידיות
- אנו רוצים לרכוש תוכנה חדשה למשאבי אנוש בארגון, איזה מחקר תעשה ואילו צעדים יש לעשות לפני הטמעה?
- מה את חושבת תעשי אם המנהל ייתן לך הנחיה שלא תסכימי איתה?
- מה יקרה אם תצטרכ/י להגיע בלילה למשמרת?
- יש לך עובד חדש בצוות, איזו הדרכה תתן לו?
- איך תגיב/י אם מכונה שאת/ה אחראי/ת עליה תיתקע באמצע משמרת?
שאלות על העתיד הן היפותטיות מהסיבה הפשוטה שהעתיד עוד לא קרה
ואז גם כל תשובה שתקבלו תהיה – היפותטית 😉
וברצינות – תוקף הניבוי של "מה תעשי בעתיד" נמוך מתוקף הניבוי של "מה עשית בעבר"
זה ההבדל בין פנטזיה ודמיון לבין עובדה ואמת – משהו שקרה.
כל שאלה על העתיד אפשר בקלות להפוך לשאלה טובה ומקצועית, אם תהפכו אותה לשאלה על העבר ותבקשו דוגמא ספציפית. במקום "מה את חושבת תעשי" >> מה עשית כש…
תתמקדו בדוגמאות ספציפיות
4. שאלות כלליות על התנהגות עבר
- כיצד אתה מתמודד עם בעיות טכניות
- באיזה אופן אתה עוקב אחר ביצועי עובדים במחלקה שלך?
- כיצד אתה מתמודד עם טעויות?
- כיצד אתה שומר על מוטיבציה בצוות שלך, בדגש על כשהדברים משתבשים?
- מה סדרי העדיפויות שלך בעת קבלת החלטות תקציביות?
- כיצד אתה מבטיח שמירת נתונים חסויים וסביבת עבודה מאובטחת?
פה זה כבר ממש "כמעט".
שאלות על העבר שמבקשות תיאור, אבל זה עדיין כללי ולא ספציפי. כשאת שומעת את התשובה לשאלות כאלה התחושה עדיין מאד מאד עמומה, לא אותנטית. נשאר לך סימן שאלה אם באמת זה מה שהמועמד/ת עושה או יעשה אצלי בעתיד.
במקום להתחיל מהכללי ואחרי שנותנים לך תיאור כללי לבקש פרטים, אני ממליצה לעשות הפוך – לבקש דוגמאות ספציפיות ובסוף לברר אם הבנתי איך בד"כ את/ה פועל/ת (המועמד/ת). בסדנאות שלי אני קוראת לסיכום הזה "שאלת שיקוף והכללה".
מה כן לשאול?
שאלות ספציפיות על מצבים בעבר, ו"לחפור" בתוך הדוגמאות של מה ההתנהגות הספציפית בכל מצב.
למשל:
- האם אי פעם נאלצת לתת משוב שלילי לחבר צוות שלך? ספר/י לי על אירוע כזה שאת/ה זוכר/ת?
- האם בעבר נאלצת לפטר עובד? ספר/י לי מה עשית?
- האם קרה לך שמכונה שעבדת עליה נתקעה וזה פגע בכל קו הייצור? מה עשית?
תעבירו את זה הלאה?
אם הדוגמאות הללו עזרו לך, אני מזמינה אותך להעביר אותן הלאה לחברות וחברים לצוות, ולהזמין אותם גם להירשם לאתר (למעלה משמאל יש קישור)
