כשאת מבלה את רוב הימים שלך בסדנאות ראיון למנהלים, מנהלות או לנשות (לרוב) משאבי אנוש, יש כמה שאלות שחוזרות שוב ושוב. רציתי לשתף אותך ב-3 שאלות – וב-3 תשובות לכמה מהשאלות הכי נפוצות בסדנאות. אבל לפני כן אזכיר
העקרון המנחה בשיטה: מחקרים מצאו שהתנהגות העבר במקרים ספציפיים תנבא לנו בצורה הטובה ביותר את התנהגות העתיד במצבים דומים. לכן זה המידע שנחפש בראיון.
אלו שאלות שחוזרות בכל הסדנאות:
1. שאלה: מה קורה אם אנשים עושים הכנה לראיון? האם זה לא פוגע בתוקף הניבוי של הראיון, אפילו אם מראיינים "ראיון התנהגותי-מצבי".
כלומר, אנשים מתכוננים, אנחנו יודעים את זה. אז כמו שמתכוננים לענות על "ספר לי על עצמך" או "תכונות חיוביות ושליליות", מה עוצר אותם מלהתכונן לראיון התנהגותי מצבי? הרי הם רוצים להציג תמונה יפה של עצמם בראיון, אז זה לא ממש משנה מה שיטת הראיון הם יתכוננו ויעברו ככה.
1. תשובה: נכון, אנשים מתכוננים. 100%. אין ויכוח על זה.
אבל בראיון התנהגותי מצבי אנחנו לומדים "לחפור" למועמדים. להיכנס לעומק לדוגמאות, ולא דוגמא 1-2, אלא 10-15 דוגמאות בראיון של שעה. כלומר אנחנו נבקש עוד דוגמא, ועוד דוגמא ובכל דוגמא נצלול לפרטים של התפקוד בכל סיטואציה ספציפית מהעבר. בין קשה לבלתי אפשרי להכין בפירוט דוגמאות מפורטות כל כך, שצופות את השאלות ושאלות ההמשך של המראיינ/ת. ובכל מקרה. המועמדים מספרים על ההתנהגות שלהם בעבר. קשה מאד תוך כדי ראיון להיזכר במשהו שקרה תוך כדי זה שאת/ה ממציא/ה סיפור שלא קרה. אלא אם את/ה שקרנ/ית פתולוגי/ת, זו "משימה" מורכבת מדי.
לכן ברוב המקרים אין חשש של סיפור פיקטיבי או "מהונדס", אלא אם נשאל ישירות נשמע תשובות ישירות.
2. אם זה מועמד ג'וניור, או מועמדת ג'וניורית, לא עדיף לשאול על מקרה היפותטי? על מה הם יעשו כשייכנסו לארגון? הרי אין להם מספיק דוגמאות מהעבר לספר עליהן
בעצם התחושה היא שאין על מה לשאול כי המועמדים לא מביאים הרבה שנות ניסיון.
תשובה 2: קודם כל בלי שנשאל לא נדע. כלומר נדרשת אמונה בסיסית בכך שיש למועמד/ת היסטוריה לספר לנו עליה.
דוגמאות מהצבא או שירות לאומי, מהאוניברסיטה או המכללה, מעבודות מזדמנות, חוגים, תחביבים, ובית הספר. ברגע שאתם שואלים "האם קרה לך פעם? תנ/י לי דוגמא", הכדור עובר למועמד/ת למצוא התוך ההיסטוריה האישית שלו/שלה דוגמא שתדגים את הכישורים שלו/ה בהתאם לשאלה. ואם אין דוגמא? אז אולי אין כישורים… או שאם יש – עוד לא היתה הזדמנות לבחון אותם. זה בכל מקרה יהיה הימור אם לא נצליח לשמוע דוגמאות קונקרטיות שמדגימות עשייה בתחום.
3. בעצם למה לתת כלים לראיון לראשי צוותים ומראיינים שבוחנים בד"כ את הצד הטכני?
כלומר, הם עושים את זה מצוין גם ככה. למה לא להשאיר את הראיון האישיותי למשאבי אנוש, והראיון המקצועי למנהלים (כמו שזה עכשיו), וזהו.
תשובה 3: הסיבה נעוצה באחריות הניהולית של ראשי הצוותים בארגון שלכם.
דקה אחת אחרי שאותו עובד או אותה עובדת ייקלטו לארגון, נרצה שראש הצוות ינהל/תנהל אותו/ה בתפקוד היום יומי בצוות. נכון? אז אם ככה, למה שלא יקחו אחריות כבר משלב הראיון?
המחקר מראה פוטנציאל גדול למנהלים מראיינים שמקבלים כלים מקצועיים, לדייק ולבחון את התאמת המועמדים. כך בעצם כבר משלב הראיון הם בוחנים לא רק את הידע המקצועי/הטכני, אלא גם מה אותו מועמד/אותה מועמדת עושים עם הידע הטכני. מה ההתנהגות המקצועית שלהם.
למשל – לא רק איך כותבים קוד אלא גם איך משתפים פעולה בצוות סביב אותו קוד.
גם איך פונים ללקוח לגבי אותו קוד וכו' וכו'. אינסוף דוגמאות.
תחברו את כל זה למראיינים / מראיינות שקשה להם לאסוף עובדות בראיון, שקשה להם לדייק את השאלות שהם שואלים כדי לאסוף מידע בעל ערך וזו התוצאה: בסקרים על גבי סקרים של מנהלים ו/או אנשי משאבי אנוש התמונה הזו נשארת זהה.
מראיינים לא מרגישים בטוחים לקבל החלטה.
לא קל להם לקבל החלטה בסוף ראיון. אין להם מספיק מידע להישען עליו בבטחון. וזו תופעה שראוי לכולנו לשאוף לשנות. גם ברמה האישית שלך כמראיינ/ת וגם לעזור למנהלים בארגון שלך לשנות.
לא בטוח/ה שזה המצב אצלך? תשאל/י.
פשוט תעשו סקר ותשאלו מראיינים בארגון את השאלה הזו: מ 1-5, עד כמה קל לך לקבל החלטה בסוף ראיון?
הנה התשובות שקיבלתי מ-104 מנהלים לגבי השאלה הזו:
