שני פרקים חשובים בפודקסט עוסקים בראיון התנהגותי-מצבי: פרק 64 התמקד בעבודת ההכנה לראיון, ופרק 87 שעלה ממש עכשיו, עוסק בניהול הראיון עצמו. אני מצרפת כאן את הגישה לאודיו של הפרקים מתוך הפודקסט, ובהמשך פה למטה – הטקסט של כל אחד מהפרקים. פה בקישור כל הפרטים על קורס מאי בראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש
והנה תמלול הפרקים:
איך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהוא? (פרק 64)
פעם בכמה ימים מגיעה אליי השאלה איך להתכונן לראיון לתפקיד מסוים. אז אני רוצה לעשות לכם מן מדריך קצר "על רגל אחת", השאלות שראוי לשאול את עצמכם ואת המנהלים המגייסים, כשמתכוננים לראיון לתפקיד, לא משנה לאיזה תפקיד, מה שנקרא בשיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי. נקצר לכם את הקורס המלא לפרק אחד קצר "על רגל אחת", שתוכלו לחזור אליו לקראת כל ראיון לכל תפקיד שאתם צריכים להתכונן. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, פתיחה ונתחיל.
איך מתכוננים לראיון?
אז כשאנחנו מדברים על ראיון התנהגותי מצבי, השלב הראשון שאנחנו רוצים לעשות זה למפות, את המצבים שמאפיינים את התפקיד. כשאני מדברת על מצבים, אם אני מפרידה בין מצבים והתנהגות. מצבים זה הסביבה, זה האירוע החיצוני או הפנימי, שהוא הטריגר להתנהגות. אני אתן רגע כמה דוגמאות, למשל אם אני מגייסת לתפקיד של מכירות, אז מצב יכול להיות לקוח מאוד לא מרוצה, מצב יכול להיות שניסיתי לפנות ללקוח והוא אמר לי תודה, זה לא מעניין אותי. אם אני מדברת על תפקיד של HRBP, מצב יכול להיות שהצעתי איזושהי עצה או המלצה למנהלת והם לא הסכימו איתי או החליטו לפעול בצורה אחרת. מצב יכול להיות מועמד שפתאום נעלם באמצע תהליך של גיוס, אם אני מגייסת לתפקיד מגייסת/ מגייס. ניקח עוד לתפקידי משאבי אנוש: מצב יכול להיות שאני מוצאת את עצמי באמצע בין משהו של הארגון, נהלים של הארגון בקשה או ציפייה של עובד או מועמד/מועמדת, או מסר של מנהל, נגיד מנהל מתעקש לשאול למועמדים איפה אתם גרים, למרות שזה מנוגד לחוק וזה מנוגד אפילו למדיניות הארגון, אבל עדיין אני באמצע בין המנהל שמתעקש לשאול איפה אתה גר, איפה את גרה, וזה שאני יודעת שיש עם זה בעייתיות חוקית, אז המעמד הזה של להיות באמצע, זה מצב שחוזר גם בהרבה תפקידים אחרים. אני מוצאת את עצמי באמצע, בין הייצור לפיתוח, בין הפיתוח לשיווק, בהרבה תפקידים, הנושא הזה של למצוא את עצמך באמצע, זה מצב שחוזר הרבה.
אז מצב זה איזשהו אירוע, הוא הרבה פעמים חיצוני, אבל גם אפשר לדבר על מצבים פנימיים, מנהל נתן לי פידבק ולא הסכמתי איתו, החוויה של זה שלא הסכמתי, זה המצב הפנימי, יכול להיות מישהו שהרגיז אותי, יכול להיות איזשהו ויכוח או חוסר הסכמה שיש לי עם מישהו מהצוות, עם מנהל, מנהלת. אז המצב הוא הטריגר, ההתנהגות שאני רוצה לברר זאת התגובה. אני רוצה לברר איך את מתנהגת, איך אתה מתנהג, כשאתה במצבים כאלה, אבל בראיון התנהגותי-מצבי, אנחנו לא שואלים עתידית, איך אתה חושב תתנהג, או מה אתה חושב, מה את חושבת, יקרה אם אני אתקשר למנהלת שלך. ל: אני שואלת על העבר, ואני ממוקדת בעשייה, בהתנהגות עצמה. אז, אמרנו, לקראת תפקיד חדש שאני רוצה לראיין עליו, אני ממפה את המצבים, באיזו סיטואציות אנשים הולכים להתמודד איתן, כשהם ייכנסו לתפקיד הזה. ככל שתיקחו למצבים יותר מורכבים, יותר מאתגרים, יותר קיצוניים, אז הדוגמאות שתקבלו גם יהיו כאלה שיהיה למועמדים יותר קל לזכור אותם, הרבה יותר קל לנו לזכור לקוח מעצבן או לקוח בעייתי, לעומת "יום טיפוסי". יום טיפוסי זה משהו מאוד מאוד כללי, אני לא זוכרת פרטים של מה בדיוק עשיתי, אבל אם אני שואלת על ימים מאתגרים, ימים מורכבים, יותר קל לי לקבל דוגמאות מאוד ספציפיות, ואני רוצה לשאול את המועמדים, שאלות על כל אחד מהמצבים האלה, כדי לברר מה הם עשו באותם מצבים.
כלומר, המצב זה השאלה, האם היית פעם במצב כזה, מה עשית, בואי תני לי דוגמאות. והתשובות שאני אוספת הן קשורות להתנהגות של המעשים, לא מה הרגשת, לא מה חשבת, לא מה דעתך, אלא מה עשית? כל השאלות שלי יתמקדו בהתנהגות הספציפית של האנשים, ואני "אחפור", אכנס ממש לעומק של המעשים, צעד אחרי צעד. נגיד, אם אני רוצה לברר איך תפקדת מול מנהל שלא שיתף איתך פעולה, אני אשאל האם קרה פעם שהיה מנהל שלא שיתף איתך פעולה, באיזה מקרים זה קרה, שהיו מנהלים שלא שיתפו פעולה, ואני "אחפור" לעומק בתוך דוגמה של מנהל ספציפי, מה עשית, איך גילית, מה הוא אמר לך, מה את ענית לו, צעד אחרי צעד, מה היה תהליך העבודה, כדי לברר מה הייתה ההתנהגות שלך באותם מקרים, שהתמודדת מול מנהל שלא שיתף פעולה.
אני יכולה מראש להכין שאלות רקע, שאלות רקע גם יהיה להם מבנה מאוד ספציפי, האם; באיזה מקרים; תני לי דוגמה. למשל, האם עבדת מול מנהלים; באיזה מקרים קרה שהם לא שיתפו איתך פעולה או לא הסכימו איתך; בואי תני לי דוגמה של מקרה כזה ספציפי שאת זוכרת. כלומר, מראש אני יכולה להכין מאוד בקלות את שאלות הרקע לכל אחד מהמצבים שמיפיתי: האם, באיזה מקרים, תני לי דוגמה. אני אצלול לתוך הדוגמאות אחרי שהבנתי באיזה סוגי מקרים זה קרה לך.
המטרה העיקרית של שאלות הרקע היא לעורר את הזיכרון, היא ממש "להעיר" את הזיכרון של המועמד/מועמדת שנמצאים מולי, ובתוך הדוגמאות עצמם אני רוצה לחפור לתוך כל דוגמה, ולאסוף לפחות שתיים שלוש דוגמאות ספציפיות של מקרים, שאיתם המועמד/המועמדת, התמודדו מהסוג הזה, של אותם מצבים, אותם אירועים. החלקים המאתגרים שלנו עם המנהלים המגייסים, זה שניים בעיקר: אחד, לחשוב מראש ממש על המצבים. לעשות איתם את העבודה כדי למפות את הסיטואציות שהולכות לקרות בתוך התפקיד שאליו אנחנו מגייסים. ושתיים, אנחנו רוצים ממש לחשוב מראש עם המנהלים על התשובות שאנחנו מצפים שנשמע מהמועמדים. אני רוצה ממש לחשוב על התשובות בגוף ראשון, שאני מצפה שמועמד מצוין יגיד לי, קודם כל הלכתי למנהל, אחר כך הזמנתי אותו לחדר, אחר כך ישבנו ודיברנו ומה שאלתי. אני רוצה ממש לייצר כמו תסריט של תשובה טובה, מהצד השני, אני רוצה גם לייצר את התסריט של התשובות שאני פחות רוצה לשמוע, של התשובות הפחות מוצלחות, שאני מצפה שאם אני אפגוש מועמדים פחות טובים, זה מה שהם יגידו לי. עצם העבודה הזאת, עצם החשיבה מראש על התשובות הטובות והתשובות הפחות טובות, יעשו את זה הרבה יותר קל עבורכם אחר כך, לקבל את ההחלטה של מי המועמדים שאתם רוצים לגייס, ומי אלה שפחות מתאימים לכם. יעזרו ליישר קו ביניכם לבין המנהלים המגייסים שאיתם אתם עובדים.
אחת הטעויות הנפוצות, זה הרצון לשבת ולעשות את התהליך שהרגע תיארתי לבד. כלומר להגיד לעצמך טוב, אני מכירה את התפקיד הזה, אין בעיה, אני אכין את המצבים לבד, ואנחנו מגיעים לראיין ואז לא ברור לנו כל כך, מה אנחנו מחפשים, איך לחפור, אם זה תשובות טובות או לא טובות, אל תוותרו לעצמכם קודם כל בשיחה עם המנהלים המגייסים על הדבר הזה. תנו למנהלים לעשות אתכם את החשיבה, להבין את המצבים שמאפיינים את התפקיד, שבו למפות ממש את המצבים שרלוונטיים לכל תפקיד, אל תנסו לעשות את זה בלעדיהם. לפעמים גם הבן אדם שהכי מתאים לעשות את זה, זה העובד/העובדת שעושים היום את התפקיד, אפילו יותר טוב מאשר המנהלים המגייסים בהרבה מקרים, כי הם ממש יודעים מה המצבים המאתגרים, המורכבים שנפגשים איתם. ככל האפשר תדמיינו מראש, תחשבו מראש גם על התשובות שאתם מצפים לשמוע, איזה תשובות, איזה התנהגויות יהיו טובות לכם, שאם תשמעו מישהו מתאר אותם זה יהיה מישהו שאתם רוצים לגייס, ואיזה תשובות יהיו פחות טובות, איזה תשובות אם תשמעו אותם, אומר לכם שזה מועמד/מועמדת, פחות מתאימים לתפקיד. עבודת ההכנה הזאת, לבנות מראש את השאלונים, כלומר למפות את המצבים, להכין את שאלות הרקע, לכל אחד מהמצבים האלה, זה המפתח כדי לעשות אחר כך ראיון מאוד ממוקד. זה לא משהו שאפשר לעשות על רגל אחת, בחמש דקות, עשר דקות לפני הראיון. ככל שתעשו את זה מראש מוקדם, תיישרו קו עם המנהלים, תכינו ממש את המיפוי הזה, תנו להם את זה, שגם הם יוכלו לראיין עם אותן שאלות את המועמדים שלהם, הראיון יהיה אחר כך יותר ממוקד, יותר מדויק, תוקף הניבוי שלו ילך ויעלה, תצליחו לזהות הרבה יותר בקלות את ההתאמה של מועמדים לתפקיד.
ואם אתם רוצים ללמוד יותר על ראיון התנהגותי, יש לנו קורס למשאבי אנוש, כל הפרטים שלו בקישור: https://library.morit.co.il (זה הקישור לפרטים של הקורס הקרוב למשאבי אנוש)
שיהיה לכם שבוע מעולה וברוכה הבאה 2023, שתהיי נחמדה אלינו וטובה, שיהיה לכם שבוע נהדר. ביי לכולם.
איך לנהל ראיון התנהגותי-מצבי (פרק 87)
היום בפרק איך לראיין
איך לקחת את השאלות שהכנו בעבודת ההכנה לראיון (שאתם יכולים למצוא אותם בפרק 64 של הפודקסט). פרק 64 הוא על איך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהוא. הפרק היום הוא על איך לראיין אחרי שעשינו את עבודת ההכנה. אז ההמלצה הכי טובה היא להקשיב לשני הפרקים האלה אחד אחרי השני. בפרק היום נדבר על איך לקחת את עבודת ההכנה שעשינו ולהשתמש בה בתוך הראיון, איך נשאל את השאלות, איזה סוג של מידע אנחנו רוצים לאסוף בתוך הראיון.
היום פרק על איך לנהל ראיון התנהגותי מצבי.
אחד הפרקים הקודמים (64) היה על איך להתכונן לראיון ואיך להכין שאלות ואני רוצה לדבר היום על מה עושים עם אותן שאלות. איך מנהלים את הראיון בשיטה של ראיון התנהגותי מצבי. דיברנו על זה שההתנהגות העבר במצבים ספציפיים מנבאת את ההתנהגות העתידית במצבים דומים. כשהכנו את השאלות לקראת הראיון מיפינו את המצבים שמאפיינים את התפקיד ועבור כל אחד מהם הכנו שאלות רקע. זה הסוג הראשון של השאלות. שאלנו האם היית במצבים כאלה; באיזה מקרים קרה לך שהיית במצבים כאלה; בואי תני לי דוגמה/תן לי דוגמה של מה עשית כשהיית במצבים כאלה?
"מצב" יכול להיות משהו חיצוני – תקלה בקו ייצור; תקלה במערכת שאת עובדת עליה; באג בקוד שאתה מנסה לכתוב; לקוח מאוד עצבני; לקוח שלא רוצה לקנות; ממשק פנימי בתוך ארגון שלא משתף פעולה. לגבי כל אחד מהמצבים האלה אנחנו ממפים את התפקידים מזהים בתפקידים מראש איזה מצבים מאתגרים הולכים להיות ושואלים את המועמדים האם הייתם בכזה מצב בעבר מה עשיתם?
זה רגע – להיזכר בעבודת ההכנה. כשאנחנו נכנסים לתוך הראיון אני רוצה לסדר לעצמי את המצבים לפי סדר החשיבות כלומר לשאול קודם על המצבים היותר משמעותיים לתפקיד. למשל בתפקיד מכירות המצב הכי משמעותי שאני רוצה לבדוק עליו הרבה פעמים יהיה לקוח שלא רוצה לקנות. זה המצב אני אקרא לזה "האולטימטיבי" או המשמעותי ביותר כדי לבדוק אם אנשי מכירות מסוגלים למכור זה לראות איך הם מתמודדים מול מי שלא רוצה לקנות.
אז אני שמה את זה ראשון בסדר החשיבות ואני שואלת את המועמד/מועמדת שיושבים לפניי האם היית בעבר במצב של מכירות? האם קרה לך שעבדת מול לקוחות? באיזה מקרים קרה שלקוחות לא רצו לשתף פעולה, לא רצו לקנות? ובוא/י תני לי דוגמה של לקוח כזה שלא רוצה לקנות שאת זוכרת במיוחד. זה שאלות הרקע.
כשאנחנו צוללים לתוך הדוגמאות עצמן אז אנחנו כבר רוצים ללכת עם המועמד/ מועמדת בתוך הסיפור ולשמוע ממש את הפרטים של מה היה שם. אם אני שואלת האם קרה לך שניסית לעבוד עם לקוח או לשוחח עם לקוח שלא רצה לקנות, היא אומרת כן בדיוק אתמול היה אחד שלא משנה מה הראיתי אמר לא מעניין אותי. אז אני אגיד אוקיי בוא נתחיל מההתחלה – בתחילת העבודה עם אותו לקוח מה עשית? הוא נכנס מה אמרת? ואז איך הוא הגיב? ואז מה עשית? ואז מה הוא אמר?
כלומר אני ממש עושה כמו מין "פינג פונג" כזה בתוך האירוע. אני מנסה לכוון ממש לאירועים קונקרטיים כלומר אם אני שואלת מישהו על פרויקט שאנשים לא שיתפו פעולה – שאנשים בתוך הצוות כן לא שיתפו פעולה והתשובות שלו כלליות כאלה, משהו כמו "כן בדרך כלל כשיש אנשים שלא משתפים פעולה אז אני מפעיל לחץ, אני אומר זה… אני מנסה לשכנע אותם בכל זאת להסביר להם את כמה זה חשוב למען הארגון".
במקום לדבר "בכללי" מה בדרך כלל הבנאדם עושה אנחנו מתחילים דווקא מהאירועים הספציפיים דווקא מדוגמאות קונקרטיות. נגיד לאותו מועמד נשאל האם זה משהו שקרה באמת אני אומר כן בטח זה קורה כל הזמן כשאתה מנהל פרויקטים כן בטח אני עכשיו מנהל פרויקט ויש מישהו שכל פעם לא עומד בלוחות זמנים של מה שאנחנו קובעים. אז אני אשאל אותו אתה זוכר את הפעם האחרונה ששוחחת עם אותו בן אדם? מה, בטח זה היה לפני שבוע. אוקיי בוא תספר לי מה היה שם.
אני אצלול לתוך השיחה. כלומר השאלות שלי יכוונו את המועמדים לאירוע קונקרטי. כזה שיש לו יום ותאריך ושעה וכמובן שלא מעניין אותי דווקא היום הספציפי כמו שחשוב לי שהמועמד/מועמדת יחזרו לאירוע קונקרטי שבו הם התמודדו עם אותו אירוע. אז אני שואלת ממש צעד אחרי צעד. לא "בשורה התחתונה הכל הסתדר" אלא רגע מההתחלה מאיפה זה התחיל: מה את ראית? מה את חווית? ואז מה קרה? ואז איך את הגבת?
אני אלך צעד צעד עם המועמדים בתהליך שקרה ואני אנסה ממש להבין מה היו המהלכים, מה אותו בן אדם עשה/עשתה באירוע. אני לא אנסה להסתכל על תשובות בכללי (תשימו לב גם שהשאלות שלכם לא יהיו שאלות כלליות), אלא אני ממש אנסה ללכת צד אחרי צד עם המועמדים בתוך המהלכים שהם התמודדו איתם.
סוג אחד של שאלות לדוגמה זה שאלות ספציפיות שאלות ממש קונקרטיות כמו ואז מה את עשית? ואז מה קרה? באיזה יום זה היה? אז את זוכרת אם זה היה שיחה בטלפון או שיחה פנים מול פנים? אני שואלת את השאלות הקונקרטיות הספציפיות כדי להחזיר את הבנאדם באמת לאירוע עצמו. ולא שזה מעניין אם זה היה ביום שני או ביום שלישי אבל כשאני שואלת מתי זה היה בדיוק? אומרים לי אההה בערך לפני שבוע זה, היה בערב, אז אני יודעת שהמועמד כבר מדמיין את את האירוע הקונקרטי שהיה ומנסה להיזכר במה בדיוק היה שם. אנחנו חושבים בתמונות אז אנחנו מחזירים את עצמנו לתמונה של אותו אירוע.
אני ממשיכה לברר ככה את המהלך, מה בדיוק היה, מה היה הצעד ראשון, צעד שני. אני משתמשת בשאלות שלי במילים שהמועמדים אומרים לי. אני באופן אישי ממש כותבת תוך כדי את המילים עצמן את מה הבנאדם אמר לי, כדי להשתמש במילים שלהם בתוך השאלות שלי. בסוף, כשסיימתי לשמוע את הדוגמה אני משתמשת בשאלות של שיקוף ובשאלות של הכללה. שאלות של שיקוף זה להגיד רגע אז בוא נבין, אם אני מבינה נכון קודם כל עשית א' אחר כך ב' אחר כך ג' הבנתי נכון? זה פחות או יותר סדר הפעולות אז אני גם מבררת במילים שלי את המהלך ואני מכלילה.
מכלילה הכוונה לשאול האם בדרך כלל זה מה שאת עושה? כלומר שאלה של שיקוף היא לא שאלה של שיפוט שאני אומרת אני רואה שאת מאוד יצירתית אני רואה שאת מאוד אסרטיבית. לא. זו שאלה של שיפוט.
שאלות של שיקוף זה שאלות שבהן אני שואלת אז "האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל במקרים כאלה מה שאת עושה זה א' ב' ג'? קודם כל זה ואז זה ואז זה? אני חוזרת על ההתנהגות שהרגע שמעתי שהיא מתארת לי שהיא עשתה באותו אירוע אבל אני מכלילה. אני שואלת האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל את מגיבה ככה. כלומר אם סיפרה לי מישהי על לקוחה שלא משתפת פעולה והיא הניחה לה היא לא "הטרידה" אותה אז אני אשאל אותה האם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל כשמגיעה לקוחה שלא מעוניינת לקנות את מניחה לה? את לא שואלת אותה שאלות, חשוב לך ככה שהם ירגישו בנוח להסתובב בחנות לבד בלי שאת שואלת. אם זה מה שהיא הרגע תיארה לי אז אני אשאלה אם יהיה נכון להגיד שבדרך כלל זה מה שאת עושה, שאת מניחה ללקוחות ואת לא מנסה לפנות אליהם שוב? אם זו הדרך שבה היא תמיד פועלת אז היא תגיד "כן, נכון. זו הדרך שבה אני תמיד פועלת". אם זה דרך שהיא פועלת מדי פעם אבל יש פעמים שהיא עושה משהו אחר אז היא תגיד לי משהו כמו "בדרך כלל אבל לא תמיד" או "לפעמים כן לפעמים לא" אז זה מה שנקרא "מרים להנחתה". אני יכולה מתוך זה לשאול "אוקיי, אז מה את עושה בפעמים אחרות? בואי תני לי דוגמה של פעם שלא פעלת בצורה הזאת. תני לי דוגמה שפעלת אחרת"
כלומר מכל דוגמה שאני לא שומעת, לא משנה מה הדוגמה השאלה שלי בסוף אחרי שהבנתי מה היה מהלך הפעולות שלה שם תהיה לבקש עוד דוגמה. שאלת השיקוף וההכללה, שאלות השיקוף וההכללה עוזרות כדי לעזור לגרום לבן אדם ליזום שיתוף של עוד דוגמאות כלומר כשאני אומרת לך "האם יהיה נכון להגיד שאת בדרך כלל פועלת בצורה מסוימת" רובנו, אם זה לא מדויק אם זה לא דרך הפעולה שלנו תמיד, רובנו נגיד "פחות או יותר, לפעמים, לפעמים כן, לפעמים לא". זה יעזור לנו לעורר את הזיכרון של המועמדים כדי לשתף אותנו בדפוס הרחב. כלומר באיזה עוד דוגמאות יש שפעלתי בצורה אחרת.
אני אתן דוגמה ראיינתי פעם מועמד ושאלתי אותו על איך הוא מתמודד עם בעיות שהוא לא הכיר אותן קודם, לא הכיר אותן בעבר. אז הוא סיפר לי איזושהי דוגמה והוא אמר "לא רק שאני לא הכרת אותה אבל אפילו אף אחד בארגון לא הכיר אותה ולכן פניתי ליועץ חיצוני". שאלתי "האם יהיה נכון להגיד שכשבדרך כלל כשאתה מקבל להתמודד עם בעיות שאתה לא מכיר אותה, קודם כל פונה ליועץ חיצוני?".
הוא אמר לא, לא בדרך כלל. זה היה מקרה מאוד חריג כי לא היה אף אחד בארגון. אז אמרתי "אוקיי, אז בוא תספר לי עוד דוגמה שהיה מישהו בארגון ושלא פנית לייעוץ חיצוני". אמר אוקיי, וסיפר לי על עוד דוגמה שבה הוא התמודד לבד, אפילו לא נעזר באף אחד אחר בתוך הארגון, זו הייתה בעיה חדשה אבל הוא הצליח לפתור אותה לבד. אז אמרתי, "אוקיי, אז אם אני מבינה נכון, יש בעיות שאתה מצליח לפתור לבד וכשאתה לא מצליח אתה ישר פונה לייעוץ חיצוני" הוא אמר לא. יש גם מקרי ביניים כאלה שאני מתייעץ עם מישהו בתוך הארגון.
אז אמרתי לו "אוקיי, בוא תן לי דוגמא של מקרה כזה, מקרה ביניים שהתייעצתי עם מישהו בתוך הארגון" והוא נתן לי, סיכמתי בלהגיד, אוקיי, אז יש מקרים שאתה מתמודד לבד, יש מקרים שאתה מתמודד בתוך הארגון ויש מקרים שאתה נעזר ביועץ חיצוני? והבנו מה שלושת המקרים, מה מבחין בין הפעולות. מתי ככה, מתי ככה, מתי ככה? הוא אמר לי כן בדיוק. זאת הדרך שבה אני פועל.
כלומר אני אוספת שתיים ועדיף אפילו שלוש דוגמאות שונות שיש להן את אותו מצב בסיסי. למשל פה לפתור בעיות שלא הכרת בעבר. אני מנסה למצוא שלוש דוגמאות שונות ולאסוף אותן, לשקף בסוף מה הבנתי מתוך הדוגמאות שהוא הדפוס של אותו מועמד / אותה מועמדת במקרים מהסוג הזה שעליהם שאלנו.
המטרה שלי היא לקבל את האישור, את ההסכמה של המועמד/מועמדת לשיקוף שאני משקפת מה ראיתי שהוא עושה בדרך כלל. ככל שהמועמדים מבינים מה אנחנו הבנו עליהם, קודם כל חוויית המועמד שלהם משתפרת. דבר שני הם בעצם לוקחים חלק בלעזור לנו להבין אותם יותר טוב. רוב המועמדים ירצו לעזור לנו לדייק את ההבנה לגביהם, להיות הרבה יותר ברורים איך הם פועלים במצבים השונים. גם אם זה קצת מכניס איזה שהוא מתח לפעמים, גם אם זה לפעמים יכול ככה להלחיץ, לוודא שהסברתי את עצמי נכון בשורה התחתונה החוויה היא הרבה יותר חיובית, כי אני יוצאת מכזה ראיון כשאני מבינה מה הבינו לגביי. יש פה איזושהי חוויה של שקיפות של פתיחות וגם של השפעה, של יכולת להשפיע על המראיינת שלי ולגרום לה להבין אותי יותר טוב. אם אני המרואיינת ואני יוצאת מראיון כזה שביקשו ממני פידבק ששיקפו לי מה הבינו עלי אז החוויה היא מאוד טובה במובן הזה שאני גם יודעת מה חשבו עלי ואני גם יכולה לתקן אם יש שם פערים אם יש דברים שלא עד הסוף אני הסכמתי. בדרך אני יכולה לתקן לתת עוד דוגמאות ואני לא יוצאת מראיון עם איזושהי תחושה של בור שחור כזה ששאלו אותי המון שאלות אבל אין לי מושג מה הבינו לגביי, שזה מה שקורה ברוב הראיונות.
אני אעצור פה זאת הזדמנות טובה לספר על הקורס שלנו קורס ראיון התנהגותי-מצבי במחזור מאי ייפתח לאנשי משאבי אנוש / נשות משאבי אנוש שרוצים ללמוד. בערך חצי מהמקומות כבר תפוסים אבל יש עדיין מספר מקומות פנויים אז אם זה מעניין אתכם לבוא וללמוד איתי ככה לא על רגל אחת אלא לעומק את השיטה של ראיון התנהגותי מצבי לאנשי משאבי אנוש, איך ממש לעבוד עם המנהלים בארגון, עם המראיינים בארגון ולעזור להכין אותם לראיונות וללוות אותם בתוך הראיונות הסדנה הקרובה נפתחת בראשון במאי: ארבעה ימי שני, השלושה הראשונים שיעורים בזום כך שאפשר מהבית הם גם מוקלטים לנוכחיותכם. השיעור הרביעי מפגש פרונטלי ביום שלם שמתקיים בסמינר אפעל. אז כל הפרטים באתר ואני אצטרף גם פה את הקישור – https://library.morit.co.il
אני אשמח לשמוע אם הפרק היום עזר לכם לנהל ראיונות.
בשורה התחתונה תבקשו הרבה הרבה דוגמאות לכמה שיותר מקרים קונקרטיים מהעבר, מה אנשים עשו באותם מקרים. שיהיה שבוע טוב ביי.
