המושג תיבת פנדורה מגיע מהמיתולוגיה היוונית
פנדורה הייתה האישה הראשונה שנבראה על ידי האלים. כל אל נתן לה תכונה אחרת, והאל הרמס נתן לה את הסקרנות ותיבה, שנאמר לה לא לפתוח לעולם. כשגברה עליה סקרנותה והיא פתחה את התיבה – השתחררו לעולם כל האסונות: רוע, חולי, עצב ועוד. עד אז חיו האנשים במין גן עדן, ובפתיחת התיבה, הביאה פנדורה על העולם את כל הרוע.
אני לא אגיד מה דעתי על הסיפור המיתולוגי, ואיך שתמיד אנחנו הנשים אשמות בכל הצרות. אני כן רוצה להתייחס לתכונה האנושית כל כך הזאת שלנו: פחד. פחד שאם ניגע באיזה שהוא מקום שמסתתרות בו בשורות קשות או תגובות שליליות הן תתפרצנה החוצה בצורה כמעט בלתי נשלטת…
זה מה שלדעתי קורה בארגונים סביב הנושא של חווית המועמדים
חשש עצום לעצור ולשאול את השאלה הפשוטה "איך היה לך תהליך הגיוס". כי אם נשאל אולי נשמע שלא טוב כמו שנדמה לנו… אז מה עושים במקום? משפרים ומייעלים את התהליך, מרגישים שהתהליך שלנו מצוין… מקסימום שואלים את אלו שהתקבלו איך היה להם, ושמחים לשמוע שהיה להם טוב.מה הבעיה?שרוב המועמדים לא מתקבלים.שיש הבדל גדול בחוות הדעת בין מי שהתקבלו ומי שלא.
שאחרי שהתקבלת את לא זוכרת את הקשיים שהיו לך בכל שלב של התהליך בשביל לתת את הפידבק ושהארגון ידע לתקן בצורה ממוקדת ומדויקת.שהרבה גם לא שואלים את מי שהתקבלו.
70% מהארגונים לא שואלים
לפי הסקר האחרון של יעקב וויקי (HRD) – סקר מיתוג המעסיק שהריצו לאחרונה (דצמבר 2023), גילו שכ-70% מהארגונים לא עשו כלל סקר חווית מועמדים. חצי מהם מתכננים לעשות בהמשך, והשאר גם את זה לא. כ-20% מהארגונים שאלו – אבל רק את אלו שהתקבלו.
ארגונים בעולם שהטמיעו תהליכים לבירור חווית המועמדים וקבלת פידבק ממועמדים לאורך כל התהליך ושיפרו אותו, רואים שיפור משמעותי בשביעות הרצון, במיתוג המעסיק ואפילו בתוצאות העסקיות של הארגון! אם את אחראית על מיתוג המעסיק שלכם, תשאלי את עצמך – כמה אנרגיה השקעת השנה בסקרים למועמדים על החוויה מול הארגון, וכמה השקעת בסקרי EVP, בקמפיינים, בפוסטרים, באירועים לעובדים בארגון. אם המועמדים לא מרוצים מהתהליך – כל המיתוג המושקע שיש לא ישנה את חוות הדעת.
בשלישי הקרוב אציג את המצגת שהצגתי לראשונה בכנס מיתוג המעסיק של HRD שהתקיים לפני כ-3 שבועות. מזמינה אותך להצטרף לוובינר כדי לקבל את האומץ והסיבות העסקיות לפתוח את תיבת הפנדורה הזאת – חווית המועמדים לארגון שלכם.
ואולי – תעזור כאן המוכנות והרצון לספוג בדרך את "כאב הבטן":
לפני כחודש, הדרכתי קבוצה נהדרת של מנהלים ומנהלות בסוכנות היהודית. זו כבר סדנה שביעית שלי עם הארגון הנהדר הזה, שמתמודד באופן קבוע עם אתגרים עצומים, ובחודשים האחרונים יותר מהרגיל כמובן. מרכזי קליטה, ליווי עולים ועוד.באותו מפגש, אחת המנהלות ממשאבי אנוש אמרה למשתתפים "עד ארוחת הצהריים יהיה לכם כאב בטן, אבל אל תדאגו. עד סוף היום זה יעבור". והיא צדקה כמובן.
כשדיברתי על השאלות בראיון, על זה שאני ממליצה לוותר על שאלות כמו "ספר/י לי על עצמך" בפתיחת הראיון, או "מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו", ו"למה באת דוקא אלינו", וגם "איפה את/ה רואה את עצמך בעוד 5 שנים", הרבה מהמשתתפים זזו בחוסר נוחות בכיסא (וכמובן התנגדו והתלוננו).
"כאבה להם הבטן" מההצעות שלי לשנות את הדרך שהם רגילים לראיין. עד סוף הקורס הצעתי מספיק חלופות, הם תירגלו וראו שזה אפשרי, ואז כמובן (כמו שקורה תמיד), נרגעו ואפילו היו מרוצים מאד מהשיטה. אבל אין איך "לדלג" על שלב כאב הבטן.
הרבה פעמים קשה ומאתגר לשנות הרגלים. לכולנו זה לא קל. ההתמודדות עם הקושי חיונית כמובן כדי להצליח לעבור דרך שינויים, לאמץ הרגלים ושיטות חדשות וטובות יותר. זה קורה (בין השאר) במעבר לשיטת ראיון מקצועית כמו ראיון התנהגותי-מצבי, ובבירור חווית המועמדים כמו שתיארתי קודם. כאבי בטן והתנגדויות, חוסר נוחות, הם חלק בלתי נפרד מהמסלול לאימוץ דרך חדשה.
