הייתי אתמול בחלק הראשון של כנס HR4Tech וכל כך שמחתי שהלכתי, ונחשפתי לפעילות שמבחינתי הכי נכון לקרוא לה "גיוס עובדים אסטרטגי ומתקדם". הגיוס הכי אסטרטגי

שמת לב פעם לחלק החסר במשפך הגיוס? כשכתבתי את הסיכום לשיחה שהיתה לי אתמול עם צביה קרן על מיתוג המעסיק, צצה לי שאלה אחת שלדעתי

תומר צוקר, מנהל שיווק בכיר בחברות טכנולוגיה בינ"ל ומייסד-שותף של קהילת Linkers מתחת לסרטון – סיכום השיחה + קצת מהפידבקים שקיבלנו בסופה חיזוק המיתוג האישי

יניב בן ישי, בעל רקורד עשיר וניסיון של מעל עשור בעולמות מיתוג המעסיק והשיווק הגיוסי (Recruiting Marketing). יניב מלווה חברות וארגונים בהקמת אופרציות ומהלכי מיתוג

בכתיבת מודעת גיוס, בשלב תיאור המשרה – אפשר לציין את תחומי האחראיות כמו רשימת מכולת, או לתאר את המשרה בצורה יבשה, אבל זה לא מה

קצת רקע, עבורך ועבור המנהלים בארגון שלך: המצב בשוק היום קיצוני במיוחד. סוף אפריל 2021:1. המצב הרפואי והנהלים סביב העסקה פיזית היום בארגון: כדי ליצור חווית עובדים טובה,

עלתה שאלה באחת הקבוצות על מועמדים שמבריזים מראיונות ולא מודיעים. לכאורה, על פניו – הכי קל לנו להגיד – חצופים, מי רוצה בכלל לעבוד איתכם,

״אולי מישהו יכול לעזור עם רעיונות לגיוס נציגים למוקדים?״ (או כל פרופיל "חם" אחר). אחת לשבוע עולה כזו שאלה בפורומים השונים של משאבי אנוש, והתגובות

כואב לי לשמוע מכל כך הרבה מגייסות/ים בארגונים שלא מאפשרים לאנשים לעבור בין תפקידים ומעדיפים שאנשים יעזבו את הארגון מאשר למצוא להם תפקיד חדש באותו

המועמדים הם הלקוחות שלך. המטרה שלך היא לשרת אותם. לבנות תפקידים שמתאימים להם, מדויקים להם, למשוך את אלה שהכי מתעניינים בתחום, להגדיר במדויק למי התפקידים מתאימים,

ספרו את הסיפור של העבודה (אפילו אם הוא מסריח)…. משתפת בכתבה על צוות עובדי הביוב של ניו-יורק, שעשו תחרות שנתית על מי מנקה הביוב המצטיין

הנה עולם שקוף: הבחורה הזאת השקיעה בסרטון של 5:44 דקות, ערוך, מושקע, כדי לספר על תהליך הגיוס שלה לבאזזפיד, מה שאלו, מה הפיל אותה בסוף,

לספר על הארגון בצורה שקופה וכנה. Tell it like it is סקר של בלוג הגיוס של לינקדאין (Talent solutions) שיצא השבוע חקר 14,000 מועמדים ועובדים