שאלות שהגיע הזמן להפסיק לשאול בראיונות

הנה כמה סוגי שאלות שהגיע הזמן להפסיק לשאול בראיונות:

סוג #1: שאלות "מוטיבציה" כמו:
"אז למה בחרת לבוא אלינו לארגון?", או "איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים".

כשמראיינ/ת שואל/ת את השאלות האלה יש מאחוריה 2 הנחות יסוד:
1. הנחת יסוד שאם האדם רואה את עצמו בתפקיד לאורך מספר שנים, מתכנן להיות איתנו בארגון, יש סיכוי יותר טוב שהוא/היא באמת יישארו איתנו הרבה, לעומת מישהו שאומר "אין לי מושג".

זה מיתוס.
תשאלו את עצמכם – האם ידעתם מראש שבתפקיד הנוכחי תישארו את פרק הזמן שנשארתם. או האם קרה שהייתם בתפקיד שאחרי זמן קצר הבנתם ש"זה לא זה", ופרשתם. אני באופן אישי – הגעתי בזמנו לתפקיד זמני לכמה חודשים באינטל, ונשארתי 9+ שנים. מכירה כל כך הרבה שקרה להם תהליך דומה, וגם הפוך. מאד רצו תפקיד והתאכזבו – ופרשו, או נשארו מתוסכלים (עוד יותר גרוע בעיניי). בשורה התחתונה – איך האדם מדמיין את עצמו, מתכנן – לא קשור למה קורה בסוף בשטח. יש כימיה עם מנהל/ת, יש תהליך של התפתחות אישית שאיש/ה מגלה את עצמה/ו ופתאום דברים משתנים, וכייף לה כל כך בתפקיד שאין לה שום סיבה להתפטר כמו שתכננה מראש (או ההיפך כמובן). לכן שאלת "איפה את רואה את עצמך" – למחוק. להפסיק לשאול.

2. הנחת יסוד שאם האדם התכונן לראיון, הוא/היא רציני/ת, לא מזלזל, ובאמת חשוב לו התפקיד, ולכן יתפקד יותר טוב, מביא איתו/ה יותר מוטיבציה וכו'.

זה מיתוס גם כמובן.
אפשר לראות אנשים שהתכוננו כי הם כל כך בלחץ מהראיון, כי כשנותנים להם זמן הם חורשים את החומר, הרשת, וכל מה שתיתנו להם. ואז יגיעו "מוכנים" אבל בשטח, אם יש להם משימה שצריך ללמוד בפחות זמן ומרחב, הם נהיים משותקים. לא מסוגלים לתכנן. וההיפך – אדם שלא התכונן לראיון, כי פשוט יודע/ת שיש לו/ה עוד 4 הצעות אחרות, ומרגיש שהארגונים צריכים "למכור את עצמם" כדי שהוא יחליט מה הכי מושך אותו/ה. ויכולות להיות עוד 10 סיבות למה אדם מתכונן – או לא מתכונן. בשורה התחתונה – לא להתכונן לא אומר "זלזול" או "חוסר מוטיבציה. לכן שאלת "מה אתה יודע על הארגון" או "למה בחרת דוקא בנו" – מומלץ גם למחוק ולהפסיק לשאול.

סוג #2 שאלות שדורשות חשיפה על רקע אישי ויוצרות חפיפה משפטית
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות בין עובדים או מועמדים בגלל הפרמטרים הללו:

גיל, מין, לאום, מעמד אישי (=סטטוס משפחתי), היותם הורים, טיפולי פוריות, ארץ מוצא, אמונה, דת, הריון, נטיה מינית, מקום מגורים, השקפה/מפלגה, משך שירות מילואים, קריאה לשירות מילואים או שירות צפוי.

צריך להבין את החוק ואת העובדה שכל אחד מההיבטים אליו הוא מתייחס לא גורם לאדם להצליח או לא להצליח בתפקיד.

בעיני התפקיד של משאבי אנוש זה לוודא שיש אפס הפליה באירגון. ודאו שכל עובד בארגון יודע שאצלכם לא מפלים. חשוב לתת את הכלים המקצועיים למנהלים בכדי שגם הם ישאלו שאלות מקצועיות ולא יסכנו את הארגון, בייחוד שלכל ההיבטים אליהם החוק מתייחס, אין קשר להצלחה של אדם בתפקיד. מהו הנזק? הנזקים יכולים להיות משפטיים וכלכליים, וכמובן בעלי יכולת פגיעה במותג ובחווית המועמד

סוג #3 שאלות רחבות מדי כמו "ספר/י לי על עצמך"
שאלות עטופות או רחבות שמזמינות סיפור גדול שצריך לדלות ממנו בין השורות דברים רלוונטיים.

סוג #4 שאלות היפותטיות עתידיות כמו "מה המנהל שלך היה אומר עליך היום" "מה היית עושה אחרת אם היית במצב כזה היום", כי שאלות היפותטיות עתידיות, על דברים שעוד לא קרו, שולח את המועמדים להמציא או לדמיין.

אז איך לקבל ממועמדים תשובות אמיתיות, כנות בלי עטיפות או סיפורים?
לשאול אותם שאלות אמיתיות – ישירות – ממוקדות בדברים שעשו באמת, במצבים שרלוונטיים לתפקיד העתידי. אז תתחילו לקבל תשובות כנות – אמיתיות וישרות.