רוצה לספר לי קצת על עצמך? אחת השאלות ש(כמעט) כל ראיון עבודה נפתח איתה: ספר/י לי קצת על עצמך. לדעתי, זו אחת השאלות המיותרות והגרועות ביותר לפתוח איתה ראיון.
הנה כמה סיבות למה לדעתי הגיע הזמן (מזמן) לזרוק אותה לפח:
- כששאלתי מועמדים אילו שאלות הם שונאים, 60% סימנו אותה. (אז היא ממש ממש לא "שוברת את הקרח"). אלו שאוהבים אותה, אומרים שפשוט הם מכינים בבית "נאום פתיחה", ספיצ'. ואז אם אנחנו שומעים משהו מהונדס מראש אז מה הטעם ומה הערך?
- היא שורפת המון המון זמן יקר. במתימטיקה פשוטה, כל דקה בראיון שווה לנו אלפי שקלים (מבחינת שווי ההחלטה. קחו שכר עתידי של מועמד/ת ותכפילו נגיד בשנה של עבודה, עכשיו תחלקו לזמן הראיון, 30 דקות, 60 דקות. כל דקה שווה אלפי שקלים).
- זו שאלה עמומה כל כך, ואין לה שום תוקף ניבוי. המועמדים ישר עונים "על מה רצית שאספר?" או "מאיפה להתחיל". ואז התפתחו אלפי תיאוריות אישיות של "אם הוא מתחיל מהילדות זה אומר שהוא לא ממוקד" או "אם היא מספרת שיש לה ילדים זה אומר שהיא לא משקיעה בעבודה". ויש עוד באמת כל כך הרבה תאוריות. אף אחת מהן כמובן לא נחקרה מדעית. אבל אנחנו "מרגישים" שהיא נכונה ועובדים איתן אינטואטיבית כבר שנים, אז איך יכול להיות שהיא לא נכונה?
- היא מכניסה לראיון מידע מטה ומטעה, שאפילו החוק אומר שאסור לתת לעצמנו להיות מושפעים ממנו. אבל בגלל שאנחנו לא יודעים לראיין אחרת, אנחנו ממשיכים לשאול, ולהגיד לעצמנו "אבל אני לא מחליטה לפי מקום מגורים או כמה ילדים". אבל אז המנהל שואל "אז כמה ילדים יש לה" או "איפה הוא גר", ואנחנו עונים לו כי זה חשוב לו… ואז הופ. לא מגייסים אותה כי יש לה ילדים קטנים. או סתם נותנים למידע הזה להשפיע עלינו. אומרים לעצמנו "זה רק עוד פרמטר" או "איך אפשר לגייס בלי לדעת איפה היא גרה?". תאמינו לי, אפשר. גייסתי עשרות עובדים בעבר בלי לדעת מקום מגורים.
- אולי הסיבה הכי חשובה – זו שאלה שמעבירה את הניהול והשליטה בראיון לידי המועמדים, במקום לידיים שלכם. אתם לא אומרים על מה מעניין אותך לשמוע, אלא מה מעניין אותה או אותו לספר לך. השליטה עוברת לידיים שלהם וזו טעות.
ראיון עבודה צריך להיות מתוכנן, מובנה ומנוהל על ידיכם / או על ידי המנהלים. השליטה צריכה להיות 100% בידיים שלכם – לשאול, לכוון, לדייק את המידע שמעניין אותך. ככל שהראיון יותר מובנה תוקף הניבוי שלו עולה. כלומר יש קשר יותר גדול בין מה שרואים בראיון ומה שרואים בשטח. יש פחות חוויה של פער בין הדמות בראיון והדמות שמתבהרת אחרי הקליטה לארגון.
מה אני ממליצה במקום "ספר/י לי על עצמך?"
טיפ ראשון, על רגל אחת – תשאלו שאלה ספציפית, ממוקדת שעוזרת להוביל אותך לדוגמאות שמעניינות אותך מהעבר שלו/שלה.
למשל, אם המועמדת מגיעה להתראיין לתפקיד במכירות. אני מתחילה ראיון כזה בתקציר של דקה על התפקיד. רוב המידע נשלח מראש לפני הראיון. אחרי רקע קצר אני אומרת לה "ברשותך, אני אצלול ישר לשאול אותך על דברים שעשית בעבר, שיעזרו לי להבין את ההתאמה שלך לתפקיד מכירות אצלנו" ואז "ראיתי שעשית כמה תפקידים בעבר, ואני רוצה לשאול אותך, אני מבינה שעבדת עם לקוחות בארומה? (נגיד)
באיזה סוגי מקרים הלקוחות היו יותר עצבניים? ואז אחרי שהיא מפרטת לי את סוגי המקרים, אני מבקשת דוגמא ספציפית של לקוח מהזמן האחרון שהיא ממש זוכרת. כלומר לצלול ישר, במקום לבזבז זמן על רקע כללי שלא תורם לכלום, שמשעמם אותך ואת מי שמולך, ושורף סתם זמן. תאמינו לי – הכי שובר את הקרח פשוט לדבר תכל'ס. תכליתי. לעניין וממוקד.
אני יודעת שקשה לנו לשנות הרגלים.
הכי קשה לנו לשנות הרגלים. ככל שאת מראיינת יותר שנים, ככל שהתרגלת לראיין בצורה מסויימת, יהיה לך יותר קשה לקרוא איזה פוסט של מורית ולוותר על שאלה שאת שואלת בפתיחת ראיון כבר 10-20 שנה. זה הכי הגיוני בעולם. המוח שלנו מחווט ככה שכל הרגל שפיתחנו ירגיש לנו הדבר הנכון והטוב ביותר. גם כשאנחנו יודעים 100% שההרגל לא טוב לנו, עדיין קשה לנו לשחרר אותו.
- למשל עישון.
- למשל לאכול מתוקים (והרבה)
- למשל לאכול פחמימות ריקות
- למשל להתעצבן על הילדים
- למשל ללכת לישון מאוחר
- למשל לא לעשות ספורט
- למשל לגלוש בטלפון לפני השינה
- למשל לפתוח טלפון מיד אחרי שהתעוררת
- למשל לעבוד בלי AI בגיוס או בכלל
ועוד 1001 הרגלים שהם כל כך עמוק מחווטים במוח שלנו. יש ממש חיבור עצבי שגורם לנו לחזור שוב ושוב על כל הרגל אפילו אם ברור לנו שזה לא הרגל טוב. אפילו אם החלטנו לשנות אותו, זה עדיין לא כל כך פשוט.
קשה לנו לשנות הרגלים. לכולנו.
כדי לייצר הרגל חדש צריך לחזור על ההתנהגות החדשה שוב ושוב ושוב, עד שייווצרו החיווטים העצביים החדשים במוח. פעם היו מדברים על 21 יום לחזור על ההתנהגות החדשה. היום מדברים על 66 ימים.
אבל.
זו בדיוק הסיבה שכדאי לנו לראיין בראיון התנהגותי-מצבי, ולחפור בדוגמאות עבר ספציפיות, כמה שיותר, כאלה שילמדו אותנו על ההרגלים של המועמדים. אם נחקור את ההרגלים שלהם בהקשר הספציפי של התפקיד, נוכל ללמוד בצורה הטובה ביותר (כך לפי המחקר הרב בתחום), איך הם יתפקדו בעתיד. גם למועמדים שלנו קשה לשנות הרגלים. גם הם יביאו "אוטומטית" את הדרך שבה הם רגילים לפעול למקום העבודה החדש.
הבונוס הוא, שמועמדים גם מאד אוהבים את השיטה הזו, שיש לה תוקף ניבוי גבוה, מהימנות גבוהה והיא נותנת הרבה יותר מידע מדויק ומקצועי לגבי התאמת המועמדים לארגון. אם שואלים על התפקוד הבינאישי והמוטיבציה, אפשר גם ללמוד על ההשתלבות בתרבות הארגון ובצוות, ולנבא את ההתמדה וההישארות לאורך זמן – ע"פ המוטיבציה והתפקוד בעבר.
יש כמובן גם סדנה שאפשר ללמוד עוד אבל אפילו לשאול "ספרי לי מה עשית בתפקיד הקודם שלך" יותר טוב מהשאלה הכללית והפתוחה. תמקדו, תכוונו למשהו ספציפי. רק מספיק כבר עם השאלה הגדולה והמיותרת הזאת. באמת שבא לי להדפיס שלט גדול ולכתוב בו תפסיקו כבר לשאול ספר לי קצת על עצמך!!יש סיבה אחת שבגללה קשה למראיינות ומראיינים ותיקים לוותר על "ספר/י לי על עצמך". סיבה מאד פשוטה.
