בשנים האחרונות יצא לי לפגוש כמה סמנכ"לי/סמנכ"ליות משאבי אנוש (לרוב סמנכ"ליות) ששיתפו אותי באתגר שלהן לנהל את התחום ולהנחות את מנהלות/י הגיוס שמדווחות אליהן כשהן פשוט לא מבינות גיוס. רובן צמחו מתוך עולם הפיתוח הארגוני / ייעוץ ארגוני / HRBP, ועשו שם חיל. ופתאום כסמנכ"ל קלטו, שגיוס הוא חלק מורכב, מאתגר וקריטי בהשפעה שלו על הארגון.
זה לא מפתיע.
כבר ב-2012, המחקר הדרמטי (לדעתי) של Boston Consulting Group הראה שיש קשר ישיר בין ההצלחה בגיוס ובין ההכנסות והרווחים של הארגון. הנה הטבלה הכי מאלפת שהם הציגו:
כלומר סמנכ"ל מש"א שרוצה להשפיע על ההצלחה העסקית של הארגון שלה/שלו, ראוי שתתמקד ב-6 הגורמים הכי משפיעים על שורת הרווח של הארגון:
- עמידה ביעדי הגיוס
- קליטת ושימור עובדים חדשים
- ניהול הטאלנטים בארגון
- שיפור מיתוג המעסיק
- ניהול הביצועים והתגמול
- פיתוח המנהיגות בארגון
אבל מי שצמח/ה בפיתוח ארגוני התנסתה רק בחלק מהנקודות הללו. בניהול העובדים והפיתוח שלהם ושל המנהיגות, וגם בניהול הביצועים. הפספוס הגדול הוא ההבנה וההובלה של הנקודה #1: עמידה ביעדי הגיוס של הארגון.
2021 רק מוכיחה את זה. כשאין מספיק עובדים בארגון, אין איך לצמוח, אין איך להשפיע, אין ארגון. פשוט.
אז אם היעד שלך האישי הוא להפוך ביום מן הימים לסמנכ"ל משאבי אנוש, ההמלצה החמה שלי היא להתחיל בגיוס, או לדאוג לעשות תפקיד מספיק משמעותי בניהול גיוס במשך מספר שנים.
מי יודע, אולי תגלי/תגלה כמה התחום מדבר אלייך ותישאר/י בו…
