חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות מועמדים או עובדים לעבודה בתהליך חיפוש עבודה (או מעברים פנימיים, הדרכות וכו'), בגלל כל אחד מהדברים הבאים:

הקשבתי לאחרונה לפודקסט (הפנטסטי ממש) של ברנה בראון, שארחה את אדם גרנט לשיחה על הספר שלו Re-Think. מעבר לזה שהפודקסט באמת נהדר ומלמד וחושף אותי לספרים

אולי כבר שמעת שאני תמיד ממליצה לא לפתוח ראיונות עם "ספר / ספרי לי על עצמך".אני רוצה לשתף אותך בסיבות להמלצה הזו, למה אני מקווה שהשאלה

עצרת פעם לחשוב מה הסטנדרטים שלך / של הארגון, לגבי ראיונות? כשראיינתי לא מזמן את יניב צוברי, (קליק להורדת סיכום השיחה עם יניב) סמנכ"ל מחקר ופיתוח

אם יש שאלה שמטרידה את רוב המראיינות והמראיינים שאני פוגשת, זה איך מבררים מוטיבציה של מועמדים בראיון. איך בודקים אם הם יתמידו איתכם בארגון לאורך

מה לעשות כשמועמד משתתק בזמן ראיון?או מועמדת זה בטוח קרה לך בעבר בראיונות.שאלת שאלה והמועמד מסתכל עלייך בעיניים מבוהלות ואומר לך "וואו. אני לא זוכר, זה קרה המון פעמים

כשמראיינת יושבת ליום ראיונות, אחד אחרי השני נכנסים ויוצאים מועמדים, ואם היא מהמראיינות השקטות שאומרות "אהמממ… אהממממ" ומחכות בשקט עד שהמועמד/ת תסיים את דבריה, כמעט

יש כל מני תפיסות / הנחות, שנראות לנו בסיסיות. כמו למשל, יעלים הולכים על האדמה. קשה לקום מוקדם בבוקר, כייף לבלות במסיבה עם הרבה אנשים,

האם העמדת את עצמך פעם במקום של המרואיינ/ת? זיכרו את גודל האחריות שיש בידיים שלכם. תחשבו לפני ששואלים שאלות, עזבו את הדברים האישיים, נסו להכיר

אני מוותרת בראיון התנהגותי על שאלות רחבות מדי כמו "ספר לי על עצמך" ועל שאלות היפותטיות  כמו :"מה את חושבת שתעשי במקרה ש…".  אני יודעת

אל כל תקשורת או מגע בין המועמד/ת לארגון נתייחס כאל נקודת מפגש. נקודות המפגש בין המועמד לארגון יכולות להיות שונות ומגוונות: שיחות טלפון, הזמנה לראיון

אחת הבעיות של מראיינים היא ששואלים את מה שרוצים לשמוע. למשל "ספר לי על אתגר שהצלחת להתמודד איתו" (ואז מרגישים שהבנאדם רק פרגן לעצמו) או

מה עושים במקרה שיש מחלוקת בין המראיינים לגבי ההחלטה אם לקבל מועמד/ת? קודם כל, כדי להקטין את המחלוקת מראש, המפתח הוא עבודת ההכנה בה בונים