התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

עשה ואל תעשה בראיונות עבודה

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

אתמול עלתה שאלה בפורום אחר על "עשה ואל תעשה / עשי ואל תעשי בראיונות", וחשבתי שיותר מדי פעמים זה מתורגם ישירות לחוק, ל"מה אסור לשאול כי אתם בסכנה של תביעה משפטית" ולא מספיק פעמים אנחנו מדברים על מה לא לעשות פשוט כי זה פוגע במועמדים, בחווית המועמד, כי זה לא מקצועי או לא נותן לכם מידע בעל ערך ועוד סיבות "לעשות / לא לעשות" בראיון.

החלטתי לנסות לרכז את 10 העקרונות המרכזיים שמלווים אותי בראיונות ושאני משתדלת להעביר הלאה

5 עשה/עשי, ו-5 אל תעשה/אל תעשי. הנה הם לפניכם:

עשה / עשי בראיונות עבודה:

העקרון המנחה: ראיון מקצועי הוא ראיון מצבי התנהגותי.

כלומר – השאלות שלכם צריכות להתמקד בעבר, במצבים שזיהיתם שהם קריטיים להצלחה בתפקיד. תגדירו לעצמכם ביחד עם המנהלים מה המצבים המורכבים שמאפיינים את התפקיד שאליו אתם מגייסים. מתוך הגדרת המצבים הללו, תגדירו מה ההתנהגות שתאפיין מועמדים טובים במצבים אלו, ומה ההתנהגויות שיאפיינו מועמדים פחות טובים – ותבנו סדרת שאלות על העבר למועמדים, האם היו בעבר במצבים אלו. ברגע שהגדרתם מצב, התנהגות טובה (+) והתנהגות פחות מוצלחת עבורכם (-), תוכלו מתשובות המועמדים לדעת אם הם מתאימים לכם.

תחשבו מראש על התפקיד, תתכוננו לקראת תהליך הגיוס.

ההכנה שלכם לא צריכה להיות סביב המועמד/ים אלא סביב התפקיד. להבין את התפקיד לעומק – לא מה ההתנהגויות שנדרשות, או מה היכולות שנדרשות. כשמתארים אותם בד"כ מתארים תמונה רחבה מדי וזה לא ברור למה. תתמקדו בהבנת התפקידים, הדרישות בתפקיד, המצבים המורכבים בו וכו' – כמו שפירטתי למעלה. לב העניין הוא לעצור ולהתכונן. להכין שאלון מראש. להבין לאן אתם הולכים ביחד עם המנהלים.

להבין ממה אנשים שעושים את התפקיד הכי נהנים.

תניחו שיש אנשים שנהנים מהתפקיד הזה. גם אם לכם הוא נראה מונוטוני, סיזיפי, משעמם – אני מבטיחה לך שיש אנשים שנהנים לעשות אותו. לא מאמינ/ה לי? לכו תשאלו את האנשים שעובדים בתפקיד – ממה הם הכי נהנים בתפקיד, מה כייף להם. מה גורם להם להתמיד יום אחרי יום, שנה אחרי שנה.

לספר לאנשים שמגיעים להתראיין מה אמרו לכם העובדים היום כששאלתם אותם על התפקיד (בסעיף 3).

תדעו לדבר מתוך "הנעליים" של העובדים היום. תשתפו הלאה בצורה כנה וריאליסטית (לא "להשחיר". לדבר את מה טוב וגם את האתגרים בתפקיד).

תהיו שקופים, כנים, תבטחו במועמדים ותניחו שהם דוברי אמת.

הם לא מנסים לתחמן אתכם. תסבירו למה אתם שואלים על דברים שהם עשו בעבר, תסבירו מה מאפיין את התפקיד. אם בסמכות שלכם לקבל את ההחלטה – תגידו למה לא קיבלתם את מי שלא קיבלתם. אנשים יעריכותא הכנות והשקיפות.

אל תעשה / אל תעשי בראיונות עבודה:

אל תפלו כנגד מועמדים בגלל נושאים שמופיעים בחוק שוויון הזדמנויות סעיף 2, כלומר אל תתעסקו באף אחת מהנקודות הללו:

פרופיל צבאי, דת, לאומיותם, גזעם, השקפתם, מפלגתם, משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, ארץ מוצאם, גילם, מעמדם האישי (נשואים/גרושים/רווקים וכו'), היותם הורים , הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, מינם, נטייתם המינית, מקום מגורים. בכל הנושאים הללו לכאורה מותר לשאול אבל אסור להפלות. (חוץ מפרופיל – עליו גם אסור לשאול). בשורה התחחתונה – אם שאלתם ולא גייסתם אתם חשופים לתביעה כאילו לא גייסתם בגלל שהפלתם. עכשיו לכו תוכיחו. אבל האמת היא שאף אחד מהנושאים הללו לא מצדיק הפליה כנגד אותו/ה מועמד/ת. אף אחת מהנקודות הללו לא מהווה גורם שמשפיע על יכולת התעסוקה. לא, גם לא מקום מגורים. אנשים גרים רחוק ועובדים מעולה ולא כולם נשברים, ואנשים גרים קרוב ומחליטים להבריז ולעזוב. לא, גם לא גבר/אישה – יש נשים שמשקיעות את הנשמה בכל יום גם/בגלל שרוצות לצאת מוקדם, וגברים שמשקיעים זמן ולא משיגים חצי מההשגים. תלמדו כארגון לשפוט תוצאות ולא השקעת זמן. גם לא הריון. גם לא כל השאר. אז נכון – יש חוק וכל זה, אבל תכל'ס – מיותר להפלות. חבל על המועמדים שתאבדו ועל ההחלטות השגויות בדרך.

אל תשאלו שאלות לא רלוונטיות.

זה הדבר שמועמדים הכי מתלוננים עליו (לפי סקר CandE 2017 לחווית מועמד, לפי המחקר שלנו למועמדים ועוד).
מה זה לא רלוונטי? הנה כמה דוגמאות:
"ספר לי קצת על עצמך" (יש לך קו"ח, למה שוב? מאיפה להתחיל? מה זה קצת?) יש לי סרטון על זה (כתבו בגוגל למה לא לשאול בראיון ספר לי על עצמך… (או ספרי לי על עצמך). ומה לשאול במקום )
מה בעלך / אשתך / ההורים שלך עושים?
איפה גדלת?
מה הספר האחרון שקראת?
מה הסרט האחרון שראית?
מי היה ישעיהו ליבוביץ
האם כל החיים חיית באותו בית?
כמה בתים עברת? ועוד.

אל תשאלו שאלות היפותטיות.

שאלה היפותטית היא שאלה עתידית. היא היפותטית כי העתיד עוד לא קרה. פשוט כך. כל שאלה עתידית מזמינה להמציא תשובה. לפנטז. תחשבו – מאיפה יביא לכם מועמד את התשובה על העתיד, חוץ מלחשוב על העבר (או להגיד מה שהוא/היא חושב/ת שאת רוצה לשמוע). במקום זה – שאלו על העבר. מה זה שאלות היפותטיות על העתיד:
איך יהיה לך לעבוד אצלנו?
איך את חושבת שתגיבי אם תיקלעי למצב לחץ?
איך היית עושה את זה היום אחרת?

אל תתעסקו בלקרוא בין השורות.

תשאלו ישיר ותקבלו תשובה ישירה. הרבה יותר מדי מראיינים מתעסקים בלשאול שאלות עמומות ואז לנסות לקרוא בין השורות. הרבה יותר פשוט לשאול "מה עשית במקרה X" ואז – פשוט לשמוע מה התשובה ולהבין מה הדפוס שיש לאותו אדם.

אל תתנו למועמדים לנווט את הראיון.

תובילו. תנהלו. קחו אחריות אתם. מראיינ/ת ששותק/ת בראיון, ונותנת למועמדים לדבר בעצם אומרת אני לא מובילה – אני נותנת להם להוביל, ואז מחליטה לפי איך שהם הובילו את הראיון. זו טעות! הראיון הוא האחריות שלכם. תקחו אחריות. תקטעו. תכוונו. תמקדו. יש עוד אבל אני אעצור כאן. לאיזה התחברתם? לאיזה פחות?

מאד חשוב לי לשמוע, הפידבק שלכם הוא החמצן שעוזר לי לכתוב עוד!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
איך מזהים פוטנציאל?

כמה דקות / שעות יש לך, להערכת הפוטנציאל האנושי של אדם? בגיוס עובדים אנחנו צריכים תוך זמן אפס ממש, תוך דקות או שעות ספורות, להעריך

ראיון התנהגותי
ככה כדאי לפתוח ראיון עומק

מה מועמדים חושבים על "ספר לי קצת על עצמך?" בפתיחת ראיון כשעשינו לפני שנתיים בערך סקר למחפשי עבודה ושאלנו את דעתם על "ספר/י לי קצת

דילוג לתוכן