ניוד פנימי הוא אחד ממקורות הגיוס החשובים (והמפוספסים) ביותר – לכל ארגון.
אם היית בוובינר שלי על סורסינג או בוובינר על תכנון 2022, כבר שמעת שזה לדעתי אחד ממקורות הגיוס החשובים ביותר היום יותר מתמיד.
מקרה לדוגמא:
לפני משהו כמה שנים, ליוויתי כיועצת ארגון גדול, ונפגשתי עם צוות משאבי אנוש לשמוע על תהליך הגיוס בארגון. שאלתי על ניוד פנימי והפגישו אותי עם אחראית הניוד הפנימי. היא סיפרה בגאווה שמינו אותה כאחראית על התפקיד, בארגון עם אלפי עובדים זה היה קריטי כדי לתמוך בצורך. סיפרה שיש נוהל, ומנהל/ת לא יכול/ה להגיד שלא רוצה להעביר עובד/ת.
היא סיפרה לי כאנקדוטה שעדיין לא הכל מושלם, כי העובדים יודעים שאם ידעו שהם רוצים לעבור, זה יתנקם בהם, וכשמישהו רוצה לעבור תפקיד הוא יוצר איתה קשר בדיסקרטיות, כדי שהמנהל/ת הישיר/ה לא יגלה. סיפרה שיש כאלה שעולים לגג לצלצל אליה כדי לוודא שאף אחד לא מאזין להם…
צריך לדעת איך לבנות את התשתית לניוד פנימי (וגם איך לא)
אם זה לא ברור – זו ממש לא הדרך הנכונה לדעתי לבנות מנגנון של ניוד פנימי. "לכופף למנהלים את היד" ולהסתיר מהם את המידע. זה מזמין כל כך הרבה מהלכים מתחת לפני השטח, פגיעה בעובדים, התנקמות ממש, במקום מסר אחד ברור – אנחנו רוצים אותך איתנו, לא משנה באיזה תפקיד. העיקר שלא תעזוב, שלא תעזבי. תנ/י לנו את כל מה שיש לך ובך, ואת כל מה שאת/ה עושה הכי טוב בעולם, וביחד נפיק מזה תוצאות מופלאות.
אבל מנהלים שעסוקים ב"מי מהעובדים שלי הולכ/ת מאחורי הגב לחפש תפקיד אחר בניגוד להסכמתי", לא יעזרו לעובדים להתקדם, והם בסוף יעדיפו לעזוב פעמים רבות.
גם היום, אחד משני המחסומים המרכזיים לניוד פנימי (כמו שעולה מסקר HR.com מדצמבר 2021) הוא התנגדות מנהל/ת ישיר/ה.
המחסום השני דרך אגב הוא פשוט היעדר תפקידים מתאימים.
אם מעניין אותך לקרוא את הדו"ח המלא של HR.com על ניוד פנימי זה הקישור אליו.
ומתוכו, הנה 12 שאלות לבדוק את עצמכם בארגון בנושא ניוד פנימי:
- האם הארגון שלכם פונה קודם כל לברר עם מועמדים פנימיים כשיש משרות פתוחות?
- האם עובדים יכולים בקלות לברר על תפקידים פתוחים בארגון כולו (גם ב enterprise – גלובלי למשל)
- האם לעובדים שלכם יש זמן לחפש הזדמנויות עבודה בתוך הארגון
- האם לארגון שלכם יש את הכלים הנחוצים לעזור לעובדים לעבור לתפקיד אחר בתוך הארגון
- האם מעברים רוחביים הם משהו שאתם מעודדים בארגון
- האם קורה שעובדים לא משתמשים בכישורים חבויים בתפקידים הנוכחיים שלהם
- האם התרבות שלכם תומכת בניוד פנימי
- האם יש לכם בארגון טכנולוגיה לנהל טוב מעברי תפקידים פנימיים / ניוד פנימי
- האם יש כמות משמעותית של ניודים פנימיים בארגון שלכם
- האם הפרוצדורות שלכם מאפשרות לעובדים לשתף בכישורים חבויים שלהם
- האם הארגון שלכם מודד את שיעור הניוד הפנימי באופן קבוע
- האם הארגון שלכם יודע מה העובדים חושבים על ניוד פנימי
בסקר של HR.com רק 50% ענו שהארגון פונה קודם כל לבדוק אם יש מועמדים פנימיים, ורק 37% אמרו שיש בארגון כלים לעזור לעבור תפקיד. למשל אם יש פערי ידע – "כלים" כאלה יכולים להיות הכשרה, או אפילו עצם המיפוי של מה חסר.
אז איך מתחילים?
- תעשו סקר לעובדים שלכם (כן, אפשר עם השאלות שפירטתי – כולן או חלקן).
- תעשו שולחנות עגולים
- תבררו עם ההנהלה, מה הגישה של המנהלים לניוד
- תבינו קודם כל איפה אתם עומדים, ואיפה עומד/ת המנכ"ל/ית.
משם אפשר יהיה להבין את הפערים מול הרצוי, ולהתחיל לתכנן תוכנית לטווח ארוך.
