מי מראיין קודם. המנהלים או משאבי אנוש?

מה זה אומר?

זה אומר שאם יש הרבה מועמדים בשלב X בתהליך, כמו שיש הרבה מכוניות בציור, ולתת להם לעבור דרך גורם מסנן אחד (נגיד מראיינת טלפונית), זה ייצור צוואר בקבוק שמאט את התהליך. שיוצר פקק. פשוט.

מה צריך לעשות כדי לייעל ולזרז את התהליך?

לשחרר את צוואר הבקבוק

להכניס כלים לסינון דיגיטלי (למשל שאלונים בגוגל דוקס / בלינקדאין / במערכת ניהול הגיוס שלכם, דרך כלים כמו "אוליביה" של חברת פרדוקס) בשלב הראשוני – כדי לסנן את מי שעל פניו לא רלוונטיים.

לתת למראיינים מכל הארגון לעשות סינון ראשוני. אפילו חברי צוות. כל אחד/אחת מראיינ/ת קצת, זה הרבה יותר אפקטיבי מאשר שכווווולם עוברים דרך המראיינות/ים הטלפוניות/יים.

אחר כך ראיונות מקצועיים (יש יותר מנהלים מקצועיים ממשאבי אנוש)

ובסוף בסוף – ראיון משאבי אנוש.
לא לשים את הראיון שלכם ראשון בשרשרת, אלא אחרון, כשנותרו בודדים בתהליך. לצורך קבלת ההחלטה הסופית.

מה זה דורש?

זה דורש לשחרר מעצמך את התפיסה שהמקצועיות שלך היא רק בראיונות. 
לא. המקצועיות שלך היא גם בהכשרת המראיינים האחרים, בליווי שלהם ביום יום. 
המקצועיות שלך היא בבניית תשתית לגיוס.
המקצועיות שלך היא באיתור מועמדים חדשים
המקצועיות שלך היא בבניית אסטרטגיות לגיוס לטווח ארוך.

הראיון הוא חלק – אבל אם את/אתה ראשונ/ה בתהליך המיון, זה משעבד אותך לימים על גבי ימים של ראיונות וחבל… זה צוואר בקבוק שאתם יכולים לשחרר ושיכול לייעל את התהליך.

בהצלחה!
ספר/י לי אם זה רלוונטי אצלך, ואם התחברת להצעות שלי.