fbpx

מה שמפתיע מנהלים לגבי תהליכי גיוס

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

אני פוגשת כל שבוע עשרות מנהלות ומנהלים בסדנאות שלי של ראיון התנהגותי-מצבי. הם באים ללמוד לראיין מקצועי וטוב יותר, אז אני מנצלת את ההזדמנות להסביר להם על השוק, על ההתמודדות המורכבת כל כך עם גיוס עובדים, על איך הם יכולים לעזור לכם בתהליך. 

לגבי הראיון כמובן שהשיטה שאני מציגה מפתיעה אותם ואנחנו עוברים תהליך של 5 או 6 שעות עד שנופל האסימון שהם יכולים לשחרר שאלות (שלדעתי) מיותרות כמו "ספר לי קצת על עצמך" או "איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים" וגם "מה אתה יודע עלינו" ואחרות "פופולריות", לטובת שאלות שבודקות התנהגות-מצבית. שאלות שיש להן תוקף ניבוי גבוה יותר, מהימנות גבוהה יותר וחווית המועמדים בהן הרבה יותר גבוהה. זו בעצם מטרת הסדנה.

אבל אני רוצה לספר לך על מה מפתיע אותם שלא קשור לראיון עצמו ולשאלות שאני מלמדת לשאול, כי אלה תכנים שכדאי גם לך להציג למנהלים וממש לא צריך לחכות להדרכה שלי בשבילם. אני באמת חושבת שאלו תובנות שמשנות את החיבור של המנהלים בארגון לתהליכי הגיוס.

הנה 5 נקודות שתמיד מפתיעות מנהלים (אין משמעות לסדר).

1. אין להם מושג על מצב השוק

אני מראה תמיד את התמונה העדכנית של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה – החיבור בין מספר המובטלים בשוק ("בלתי מועסקים") ובין מספר המשרות הפנויות (רק צריך לכתוב "משרות פנויות" באתר הלמ"ס, ולחפש את ה"תרשימים" בדו"ח האחרון). הלמ"ס גם מפרסמים ממש את הגרף שמאפשר להבין את התהליך שעברנו מ-2019 ועד היום, רכבת הרים אמיתית. הנה עבורך השקף האחרון שאני מציגה בימים אלה.
(זה המקור שלו בתרשימים למטה באתר הלמ"ס)

2. גם התמונה המקבילה בארה"ב מפתיעה מנהלים

התמונה בארה"ב מראה את המצוקה העוד יותר גדולה שלהם, פער של כ-5 מיליון משרות פנויות יותר ממספר המובטלים. כאן הגרף שאפשר להציג ומראה את התמונה המאלפת / מפחידה / מטרידה לגבי המצב בארה"ב, ואולי לאן גם אנחנו נגיע בעתיד…

3. ככל שתתנו למועמדים יותר מידע על התפקיד, הארגון והצוות לפני ותוך כדי התהליך, ככה אחוזי המענה החיובי שלהם יעלו

לכן אני ממליצה לצלם סרטון/סרטונים של המנהלים מספרים על התפקיד לפני ולשלוח למועמדים אפילו בוואטסאפ לקראת הראיון, או אם אפשר באתר – עוד יותר טוב. אני מספרת על Teamme.io, הסטרטאפ של יותם צוקר (שראיינתי כאן בעבר), שעושה בדיוק את זה (עוזר בבניה של סרטונים לגיוס). אבל באמת שאפילו וידאו מהטלפון של המנהל ששולחים בצורה אותנטית ואישית למועמדים לפני הראיון יעשו אימפקט. 

בעבר ראיינת את ים דביר, מנכ"ל פרדוקס ישראל שדיבר על המחקר שלהם מעשרות מיליוני מועמדים בשנה – ככל שיש להם יותר מידע על הארגון, ככה אחוזי המענה עולים. פה גם פוסט עם הסיפור של ברוך גואטה שסיפר איך ירד מ-80 ל-20 מועמדים בעזרת סרטון של 2 דקות ששלח להם.

לעומת העבר שמנהלים היו מתווכחים איתי שזה לא הגיוני, לא שמעו על כזה דבר אףפעם וכו', בשנה האחרונה רוב התגובות שאני מקבלת בסדנאות הן "וואו, רעיון נהדר". אז גם אם בעבר מנהלים לא שיתפו עם זה פעולה, אולי עכשיו תראו שינוי.

4. הם לא מכירים את Glassdoor ואת TheWorker.co.il

שני האתרים הללו (ויש עוד אתרים כמוהם) מרכזים מידע על ארגונים בעולם ובארץ. מאפשרים לעובדים ומועמדים לדרג את תהליך הראיונות, את העבודה בארגון, ועוד שאלות (כמו "האם היית ממליצ/ה לחבר?" או "דעתך על המנכ"ל"). למרות שרוב הארגונים בישראל כבר מיוצגים שם ברמה זו או אחרת, רוב המנהלים לא מכירים את האתרים (לצערי גם הרבה בגיוס/משאבי אנוש לא מכירים). הרוב לא מזמינים באופן קבוע את העובדים לדרג את הארגון (בזבוז אמיתי של במה חינמית למיתוג מעסיק).

דרך אגב, אם באופן קבוע אין ביומן שלך ביקור בשני האתרים הללו – הגיע הזמן להכניס לזה חלון שבועי. כדאי גם להזמין את כל העובדים והמנהלים לדרג את הארגון. ובמינימום – לבדוק איך אתם נראים שם ולהראות למנהלים בהנהלה. 

חשוב להגיד – אם אתם לא מדורגים שם (בשניהם), זו עוד יותר בעיה. תדמיינו מסעדה שאפילו לא נמצאת במדריך המסעדות מול אחת שנמצאת עם ביקורת ככה ככה. נעדיף תמיד לפחות את זאת שטרחו לכתוב עליה. וגם – כל התגובות של מנהלים שאומרות "הקהל שלנו לא נכנס לאתרים האלה כי אני לא נכנסתי אף פעם" וכו', לא רלוונטיות. היום כשמועמדים כותבים "עבודה ב _______" עם שם הארגון שלכם, אלו התוצאות שעולות בעמוד הראשון בגוגל. ברור שנכנסים.

5. המתימטיקה של הגיוס

אני מראה את המתימטיקה של שעה שהקדישו בראיון מול משכורות שנשלם לאותה עובדת בשנתיים הקרובות, בתוספת העלויות של ההדרכות והחפיפה, עלויות הגיוס, ועוד. אני מראה שאלה החלטות ששוות מאות אלפי שקלים וראוי להיערך אליהן כהחלטות יקרות כל כך.
ברוב המוחלט של המקרים אין להם מושג. לא כמה זמן אתם משקיעים בצוות הגיוס. לא מה המשמעות העסקית / הכלכלית של גיוס עובד/ת. לא מה המשמעות של גיוס שגוי. ביחד עם הנקודה הראשונה של מצב השוק הקשה כל כך לגיוס, זו הפתעה עצומה לרוב המנהלים.

אין סיבה שאני אפתיע אותם. זה מידע שנמצא בידיים שלך ואפשר בקלות להראות להם אותו באופן קבוע כמו כל יחידה עסקית אחרת בארגון. זה חלק מהחיבור לביזנס וההבנה שגיוס זה מקצוע ושיש לו השפעה עסקית ישירה על השורה התחתונה של כל ארגון. 

אני אעצור כאן. 
אשמח לשמוע ממך (במייל או כאן בתגובה למטה), מה כאן הפתיע גם אותך, מה דוקא מטופל אצלך טוב, ואם יש עוד נקודות שלדעתך כדאי שאציג למנהלים בסדנאות שלי. 

רציתי לבקש את העזרה שלך להפיץ את הדיוור שלי לחברים/חברות מהתעשייה. הרישום לדיוור מאד פשוט וקל כאן בקליק. תודה גדולה 🙏🏻❤️

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן