עלתה שאלה באחת הקבוצות על מועמדים שמבריזים מראיונות ולא מודיעים.
לכאורה, על פניו – הכי קל לנו להגיד – חצופים, מי רוצה בכלל לעבוד איתכם, תתחפפו לנו מהפרצוף. נכון?
אני מבינה, מזדהה ויכולה לגמרי להתחבר לתחושה הקשה הזאת כשאת יושבת מחכה למועמד, סגרת לך ביומן זמן, מחכה ומחכה ומי לא בא? אם זה קורה פעם אחת – מילא. אפשר בקלות לנפנף את זה ולהגיד שזה מועמד שאני שמחה לשחרר ולוותר עליו.
ברגע שזה קורה יותר, אני מעדיפה לראות את זה כתמרור אזהרה. כסימן שאלה. מסר חזק שאומר לך/לארגון/למנהלים – עצור!! יש פה משהו שראוי לבדוק. אולי אנחנו מפספסים איפה שהוא. אולי משהו בתהליך שידר שאפשר לוותר עלינו.
הרי אם היינו אומרים למועמד "מחכים לך שם 100,000 ש"ח מתנה במזוודה" הוא לא היה מבריז. הוא היה מקדים בחצי שעה כדי לא לפספס. אז למה הוא/היא לא רואה את התפקיד אצלך בארגון כמתנה של חייו/חייה? או! את זה צריך לחקור.
הנה עוד כיוון למחשבה – תחשבי רגע על חנות בגדים שאהבת בעבר וקנית בה הרבה, ואז הפסקת מסיבה כלשהי, אולי היתה חנות מענינת יותר אולי הטעם שלך השתנה, אולי הם החליפו סגנון לא לטעמך… לא כל כך משנה.
עכשיו, דמייני מוכרת בחנות עומדת וכועסת עלייך. למה את כבר לא באה? למה אמרת שתבואי ואת לא מגיעה. איזו מין דרך ארץ… מה היית ממליצה למוכרת הזאת? להמשיך להתבאס או לעשות חושבים? אולי לראיין קונים כמוך שהפסיקו, אולי לעשות סקר לקוחות, מבצעים, לשנות סגנון / מעצב … היה לך ברור ( אני מאמינה) שאת לא יכולה להאשים את הלקוחות בשוק כל כך עמוס של היצע וחנויות בגדים.
זה שוק הגיוס היום. האמת שלא רק היום, הוא היה כזה תמיד, ויהיה תמיד, הם רק למדו לדרוש וחלק מהמתחרים שלך למדו ליצור להם כזה וואו בדרך שהם לא זוכרים בכלל שהיית שם…
כל ארגון שממשיך לפעול בשיטות סטנדרטיות ולחכות שהמועמדים ימשיכו להגיע לפי הזמנה, יודיעו כשיאחרו, ושייעלמו מעצמם כל ה"בעייתיים" יתעורר בקרוב למציאות קשה. יש המון מה לעשות אבל לא אם נשארים במקום ומסתכלים על המועמדים כ״בעייתיים״.
אני מתייחסת למועמדים כלקוחות ובודקת מה הסיבות שלהם לבוא או לא. מה הסיבות שלהם להבריז. עד כמה בכלל התעמקו בי או שיש להם עוד 5-10-40 הצעות חלופיות. אני מאמינה בסקרים של חווית מועמד לאורך כל התהליך, בבדיקה גם עם אלה ש"הבריזו" ובקשת פידבק אנונימי, וגם עם כאלה שנמצאים בתהליך להבין מה הולך להם טוב ומה לא. לפני/אחרי/בזמן ראיונות.
אם לא תחקרו אין לכם שום דרך לדעת מה קורה להם בראש. ואם תחקרו רק את אלה שהתקבלו אתם מסתכלים על קבוצה מצומצמת ומוטה – הם התקבלו. הם הכי "בעד" הארגון מראש.
אני מבינה שהדרך שאני מציעה להסתכל על הדברים מעצבנת/לא נוחה או נשמעת כאילו אני מתרפסת/מתקפלת וכו'. זה ממש לא הכיוון. אם את רודפת אחריו/ה – או שהוא לא הבין למה כדאי לו לבוא לארגון שלכם או שהיא לא הבינה שיש פה משהו אמיתי ומעניין, או אלף סיבות אחרות. בלי לחקור אי אפשר לדעת.
אני מציעה להבין שהכללים השתנו. שלמועמדים יש היום הרבה כלים לחקור שוק, להבין מה מציעים, ושהם מדברים ברגליים וקצת פחות מנומסים ממה שאולי אתן ואני היינו בעבר. אני חיפשתי עבודה לפני 24 שנה ואז לא חלמנו להתנהג ככה. אז גם לא היו לנו מקורות מידע, רשתות חברתיות, מחשבים בכל בית ועוד. העולם השתנה!
להיכנס לראש של המועמדים – אומר להבין מי ה"לקוחות" שלי הטובים ביותר. מי העובדים הפוטנציאלים שהכי יתאימו לי.
ואז לשוחח איתם, להבין מה מושך אותם ולראות אם איך שאני מדברת על התפקיד ועל הארגון תואם את מה שהם מחפשים. לראות אם אתם באמת נותנים את מה שהם מחפשים, ולשוחח איתם בשפה שלהם. דרך אגב "בשפה שלהם" לפעמים אומר שבכלל הם לא מדברים עם הגיוס או מש"א אלא רק עם המנהלים או רק עם עמיתים. תבחנו מי העובדים/מועמדים הכי טובים שלכם, תחקרו את הראש שלהם לעומק. ואז תבנו סביבם תהליך מדויק עבורם.
מה דעתך? חשוב לי מאד לשמוע. שתפו אחרים
