fbpx

מה עושים כשחסרים מועמדים?

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

התקופה עכשיו קצת מוזרה, כי אין תמונה אחת בכל המשק כמו שהתרגלנו בשנים האחרונות.

הסביבה העסקית מתחלקת לאלה שעובדים (יותר/פחות לפי רמת הקריטיות של העיסוק), ואלה שסגורים.
לחלק יש הצפה של מועמדים 
לחלק השני חסרים מועמדים תמיד, והבודדים שיש כרגע גם במילואים.

אחת התגובות הכי מרכזיות ב-2 הסקרים האחרונים שעשינו היתה שחסר מועמדים לתפקידים מרכזיים, ואני רוצה לדבר על אחד הפתרונות החשובים שהיה קיים תמיד אבל היום כנראה יותר מבעבר הוא קריטי לאותם ארגונים שמתקשים למצוא מועמדים.

הפתרון הוא הסבה מתחום קרוב/דומה/חופף

כמו שג'וש ברסין קורא לזה  Adjacent Skill set
כלומר תחום שונה (לפעמים לגמרי), אבל שהכישורים שנדרשים בו דומים ואפשר לעשות הסבה.

הנה כמה דוגמאות ממש מהחודש האחרון:

  • קל לראות מסביבנו מנהלי קהילות שהפכו למנהלי חמ"לים לשעת חירום. אפילו מנהלת ועד כיתה שהופכת לאחראית כביסה לחיילים.
  • אפשר לראות את כל המדינה שהופכת לחקלאית. אלפים שמתנדבים לעזור בחקלאות מכל סוגיה – עגבניות, קישואים, חסה ופרחים.
  • מאות עוסקים בהסברה, עריכת סרטונים, תמלול והפצה (למרות שלא עסקו בשיווק או הסברה קודם). אחת הדוגמאות היפות היא ella_travels_world בלוגרית טיולים שלקחה את כישורי הכתיבה והשיווק שלה שביוזמתה גייסה מאות מתנדבים להפוך לצוות הסברה. הם קיבלו לאחרונה אפילו תרומה של מאות אלפי שקלים כדי להמשיך בפעילות המדהימה שלהם.
  • סטרטאפים ששינו את עצמם לרגל התקופה ואפילו צומחים ומפצחים אתגרים חדשים.

עכשיו יש נטיה להגיד "טוב אבל זה מתנדבים ליום אחד או לתקופה קצרה", או "זה נכון אבל זה לא תחום מקצועי, לא דרוש ידע מוקדם". אבל אני רוצה להזמין אותך רגע לפני הניפנוף לעצור ולבדוק איפה זה נוגע בך.
אני יודעת שזה אפשרי גם בארגון שלך!

האתגר הוא לזהות מה התחומים המקבילים/חופפים, אלה שיש בהם כישורים דומים, ולבחון איך לעשות את ההסבה בתוך הארגון. לפעמים אפשר לנייד ממחלקה/יחידה אחת, ולגייס יותר בקלות ליחידה השניה שבה נפתח חור.
הדרך להגיע להבנות הללו היא להכניס את כל המנהלים לחדר, אחרי עבודת הכנה:

בעבודת ההכנה עם כל מנהל/ת

  • לזהות מי כבר יש לי בצוות
  • מה הכישורים המרכזיים שלהם
  • לאיזה תחומים הם קרובים / יכולים להתאים
  • איפה הצרכים הכי בוערים שלי
  • איזה כישורים הכי חסרים לי היום בצוות

אחרי המיפוי האישי הזה, לפי צוות/יחידה/מחלקה, אחרי שזיהינו איפה יש צרכים ואיפה יש הזדמנויות לניוד/שינוי, עם כל אחד בפרטי, מכניסים את כולם לחדר עם וממש כמו בפאזל גדול לעשות ביחד את הפאזל הקבוצתי.

  • חשובה ההנחיה שלך או של מי שמרגיש/ה מספיק נוח לעשות איתם את עבודת ההכנה ולהסתכל על תמונת העל.
  • חשובה עבודת הצוות ביחד עם כל המנהלים, ולפנות לה זמן. זה תהליך שיכול לקחת כמה שעות טובות.
  • קריטי לפני סגירת הניוד לעשות ראיון התנהגותי-מצבי למועמד/ת לתפקיד שונה מהמסלול המקצועי הטבעי שלו/שלה, ולזהות שבאמת קיימים הכישורים שדרושים לתפקיד. לצורך זה חשוב להכין מראש שאלון התנהגותי-מצבי לקראת הראיון הפנימי.

אין לי ספק שבדרך הזאת תתאפשר לכם פריצת דרך אמיתית, אפילו אם תגיעו להחלטה על ניוד אחד, ובטח אם תסכימו על יותר. 

נדרשת פה הובלה מנהיגותית של המנכ"ל/ית, של הסמנכ"לים. מוכנות לתמוך בתוך הארגון בצוותים השונים כדי לחזק את כלל הארגון.

אם תרצו להתייעץ איתי לגבי הפעילות הזו – אני כאן.
אם תרצו עזרה בהובלה של סשן כזה (כולל עבודת ההכנה עם המנהלים), או בבניית השאלונים / הכשרת המראיינים לראיונות ולניוד הפנימי, תרימו טלפון ונדבר.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
סורסינג
הנה 9 מקורות גיוס חשובים ומפוספסים

9 מקורות הגיוס המפוספסים ביותר.אלה המקורות שאני חושבת שהם החשובים ביותר לכל ארגון שמגייס עובדים. אלה מקורות שתמיד היו נכונים, הם היו צריכים להיות מקורות

ניהול גיוס
לגייס מחדש את העובדים שלכם (כל בוקר – מחדש)

אחד המונחים שטבעה חברת מיקרוסופט במחקר שלהם בספטמבר האחרון היהRe-Recruit your employees. מיקרוסופט סקרו מעל 20,000 עובדים, בעידן של "ההתפטרות הגדולה" ו"ההתפטרות השקטה", ובדקו מה היה יכול לגרום

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן