מה לא כדאי לשאול בראיון

כתבתי הרבה פוסטים על מה חשוב לשאול אבל אנסה לרכז את השאלות שלא כדאי לשאול בראיון.

לא כדאי – כי הן מנבאות פחות טוב את התפקוד העתידי.
לא כדאי כי הן מייצרות בעיה מבחינה משפטית.
לא כדאי כי הן יוצרות תחושה לא נוחה למועמדים.

סוג #1: שאלות רחבות מדי

שאלות כמו "ספר/י לי על עצמך" או "מה דעתך התפקיד של איש/אשת שיווק" או "מה את/ה יודע/ת על מערכות ניהול לקוחות" הן שאלות רחבות מדי. הן מזמינות את המועמד/ת להוביל את השיחה, לספר – מנקודת המבט שלו/שלה על עצמו/ה או על אותה מערכת או תפיסת עולם.

במקום זה – שאלות ספציפיות על התנהגות במצבים בעבר יתנו לכם עובדות. לא תפיסות עולם ולא תיאור כללי ורחב מדי. הנה פוסט שכתבתי על למה לא לפתוח ראיון עם "ספר/י לי על עצמך". 

סוג #2 : שאלות היפותטיות

שאלה היפותטית היא שאלה עתידית.
היא היפותטית כי העתיד עוד לא קרה. פשוט כך. כל שאלה עתידית מזמינה להמציא תשובה. לפנטז.

תחשבו – מאיפה יביא לכם מועמד את התשובה על העתיד, חוץ מלחשוב על העבר (או להגיד מה שהוא/היא חושב/ת שאת רוצה לשמוע). במקום זה – תשאלו על העבר. על דברים אמיתיים שקרו ושהמועמד/ת התמודד/ת איתם. אפילו אם זה לא 1:1 אותו מצב, גם מצבים דומים עדיפים משאלה היפותטית על משהו שפשוט לא קרה.

הנה כמה דוגמאות לשאלות היפותטיות על העתיד:

• איך יהיה לך לעבוד אצלנו?
• איך את חושבת שתגיבי אם תיקלעי למצב לחץ?
• איך היית עושה את זה היום אחרת?

ניקח רגע את השאלה הסטנדרטית הזאת "מה היית עושה אחרת?", אולי זה לא נשמע ככה, אבל זו שאלה על העתיד.

נדמה לנו שאם נשמע את המועמד/ת מציג/ה פרספקטיבה נכונה של "מה היה עושה אחרת" זה אומר שיש לו/לה מודעות. אבל האמת היא, שכולנו היינו רוצים לעשות יותר ספורט, לאכול בריא יותר, לישון טוב יותר בלילה – היינו עושים את זה אחרת, וגם אם יש לנו מודעות זה לא אומר שבאמת נתפקד אחרת.

זו שאלה היפותטית, שלא מעידה על התנהגות בפועל, וככזאת היא אינה תורמת לנו לבדוק את התאמת המועמד/ת לתפקיד. שאלה טובה יותר תהיה כזאת שעוסקת בדוגמאות מעברו של המועמד/ת, כך נוכל לזהות דפוסים והתנהגויות שיסייעו לנו לקבל החלטה בדבר התאמה לתפקיד.

סוג #3: שאלות של ניתוח עצמי

• 3 תכונות חיוביות ו-3 שליליות
• למה בחרת תחום מסוים/נמשכת לתחום

הן שאלות שמזמינות את המועמד/ת לנתח את עצמו/ה. יש לנו הרבה פעמים תפיסה (או למדנו פעם) שמועמדים שיש להם מודעות עצמית הם ומבינים מה התכונות החיוביות ומה השליליות שלהם או חוזקות/חולשות, יהיו טובים יותר.

אני מאמינה בשני דברים: 

1. אין דבר כזה תכונה חיובית. תכונה שלילית. או חוזקות/חולשות. יש דפוסי התנהגות לכל אחד מאיתנו. יש מקומות/תפקידים שבהם אותו דפוס יהיה בעל ערך (או אפילו חוזק/יתרון), ויש מקומות/תפקידים בהם אותו דפוס יהיה חסר ערך (או אפילו חולשה/חיסרון). והאמת שיהיו דפוסים שייתפסו מראש כחולשות (נגיד, באמצע אולימפיאדה להגיד "אני לא מסוגלת מבחינה מנטלית/נפשית/רגשית להמשיך"), ופתאום אפשר יהיה לראות את החוזק/כוח שבאותה התנהגות.
2. המחקר מראה שמה שמנבא התנהגות זו לא העמדה/דעה שלנו, אלא ההתנהגות שלנו. כלומר מישהו יכול לחשוב שעישון זה גרוע ועדיין לעשן 20 סיגריות ביום. לכן נחקור התנהגות עבר כדי לנבא התנהגות עתידית ולא תפיסה עצמית וניתוח עצמי. דרך אגב זה בדיוק הסיפור של המשיכה לתחום לימודים. מה עשיתי בגיל 21 לא ינבא את מי שאני היום. תחומי עניין משתנים, והתנהגות משתנה לאורך זמן. תחקרו את ההתנהגות של המועמד/ת בשנה שנתיים האחרונות, לא מה שהוא/היא עשה/עשתה לפני 2-3-10 שנים כשבחר/ה מסלול לימודים זה או אחר.

סוג #4: שאלות על דמוגרפיה / עמדות / דברים שמופיעים ברשימה של חוק שיוויון הזדמנויות

יש כמה פוסטים וסרטונים שהעליתי על "מה לא לשאול" בגלל החוק. ותמיד מסבירים לי "אבל זה חשוב", או "זה אומר לי הרבה על האדם מה מצבו/ה המשפחתי, כמה ילדים, איפה גר/ה" וכו'.

אני מזמינה אותך לאתגר את עצמך לחשוב האם זה באמת חשוב לך, האם זה המידע שמעניין אותך – "שירת או לא שירת בצבא?" או מעניינת אותך היכולת שלו להתחייב למשהו לטווח ארוך?

אם החלק השני, אז אפשר לבדוק את היכולת להתחייב לטווח ארוך, לא דרך השירות בואי נראה אם האדם מסוגל ללמד את עצמו גם אם הוא לא גמר בגרות פשוט כי המסגרת של בית הספר לא היתה נכונה בשבילו.

נבין מה מעניין אותך להבין, למה זה מעניין אותך, ונבין את ה"למה" מהמצבים שהבנאדם הולך להיות בהם, מה הולך לקרות שם בתפקיד, ואז נחפש את זה בהיסטוריה של האדם מהדוגמאות שהוא נותן לך.

הסיבה שאנחנו נשאבים לשאלות האלה (*הלא חוקיות), קשורה לזה שיש לי כל מיני הנחות יסוד שאם הוא בא מהאיזור הזה, אם הוא בגיל הזה, אם הוא עשה צבא/לא עשה צבא, אישה/גבר, דתי/חילוני, כל אחד וההנחות יסוד שלו, אז "בטוח יש לו איזו שהיא בעיה", או "בטוח הוא מסוגל".

איך לזהות בזמן ראיון אם שאלת שאלה טובה, ספציפית למצב?

מועמדים נותנים לנו את הרמזים הטובים ביותר אם שאלנו שאלות טובות.

קודם כל לפי הניסוח של התשובה שלהם אנחנו יכולים לדעת אם שאלנו שאלה ממוקדת או שדוקא השאלה שלנו גרמה להם "להתפזר". למשל:

• אם התשובה של המועמד/ת מדברת על הרבה מקרים – את/ה לא באירוע ספציפי ("במקרים כאלה מה שעשיתי בד"כ היה…") זה אומר ששאלתי "מה עשית במקרים כאלה" במקום "תן לי דוגמא למקרה ספציפי ש…"
• אם התשובה של המועמד בהווה/בעתיד ("אם מגיע אליי מנהל כזה אני תמיד אומרת לו ש…") זה אומר ששאלתי משהו כמו "מה את עושה במקרים כאלה?" תשובות כאלה משאירות אותנו בהרגשה מבולבלת הרבה פעמים. מצד אחד קיבלנו תשובה "כאילו" ספציפית. מצד שני לא באמת ראינו דוגמא אמיתית, קונקרטית שאפשר ללמוד ממנה.
• לפעמים – שאלנו נכון והמועמד/ת ענה/ענתה מתוך השיחה הפנימית שלו/ה… ואז התפקיד שלנו הוא למקד בחזרה במקרה הקונקרטי, לדוגמא הספציפית. מתחבר לך לחוויה בראיונות? מאד מסקרן אותי….

אל תתנו למועמדים לנווט את הראיון. תובילו. תנהלו. קחו אחריות אתם.

מראיינ/ת ששותק/ת בראיון, ונותנת למועמדים לדבר בעצם אומרת אני לא מובילה – אני נותנת להם להוביל, ואז מחליטה לפי איך שהם הובילו את הראיון. זו טעות!

הראיון הוא האחריות שלכם. תקחו אחריות. תקטעו. תכוונו. תמקדו.