שומעים מכל כיוון על פיטורים המוניים, ואני שומעת מנהלות גיוס שמשתפות בהאטה / הקפאה, וגם בחשש לתפקידן (וכן. שוחחתי גם עם כאלה שפוטרו לצערי). אז רציתי לדבר על מה אפשר לעשות כמוביל/ת גיוס בתקופה של האטה ופיטורים. כי לכאורה, זה הצוות הראשון שאפשר לפטר.
לצערי יש עדיין ארגונים שעושים את החשבון: אם לא מגייסים = חבל על הכסף להחזיק צוות גיוס, ומפטרים את כל הצוות. זו טעות גדולה מכמה סיבות. קודם כל יש מהלכים אסטרטגיים שראוי לעשות דוקא בתקופת האטה/הקפאה, כי אלה תקופות זמניות שתמיד עוברות ואחריהן מגיעה צמיחה. השקעה מדויקת ואסטרטגית בזמן הזה, תוביל את הארגון כולו לצמיחה מהירה כשיגיעו לזמן הנכון.
מעבר לזה, לצוות הגיוס יש כישורים סופר חשובים שאפשר לנצל אותם במספר דרכים, גם בתוך משאבי אנוש ואפילו בהסבות פנים ארגוניות. אז הנה כמה המלצות חמות שלי לצוותי גיוס בתקופה הזו:
1. השקעה באסטרטגיות גיוס מבחוץ לטווח ארוך:
האטה בגיוסים היא זמן מעולה עבור הצוות להטמיע מערכת לניהול גיוס (אם עוד אין). לייצר דשבורדים שעוזרים לנתח את התהליך ובלחיצת כפתור לראות מה הסטטוס. להטמיע טכנולוגיות חדשות שמייעלות את הסינון והמיון, את השיווק ועוד חלקים בתהליך.
זה זמן מעולה להתחיל מהלכים שיווקיים קודם כל בבית, ואח"כ בחוץ. "בבית" – כלומר לעשות סקרים ו"שולחנות עגולים", כדי להבין מה משך את העובדים שלכם להגיע לארגון, מה יכול להיות ערך שתיצרו לאחרים כמוהם עוד לפני שיגיעו לארגון.
תוכלו לנצל את הזמן לייצר שת"פ עם האקדמיה להרצאות קבועות באוניברסיטה עם מקרים מהשטח, להקמת קהילות מקצועיות, מיטאפים, להציע הרצאות לכנסים, לעשות ימים פתוחים למתעניינים בארגון, לעשות אירועים חברתיים לעובדים שיביאו חברים להכיר את הארגון.
2. השקעה בפיתוח תהליך גיוס פנימי / ניודים פנימיים:
זה מהלך שלרוב משתף את הגיוס ביחד עם צוות הפיתוח הארגוני, ה HRBPs, או מחלקת ההדרכה. התהליך דורש מיפוי של הכישורים הקיימים בתוך הארגון ודוקא בגלל הקפאת גיוסים מבחוץ, צוות שבאופן קבוע מנטר צרכים ועובד על שימור הכוחות הפנימיים, פיתוח שלהם דרך ניוד פנימי יעזור לשמר את העובדים לאורך זמן בארגון, בלי שירגישו שצריכים לעזוב כדי להתפתח. הסכנה הגדולה בתקופה כזו היא שעוזבים עובדים אבל אין איך לגייס חדשים, ואם אלה שהכי רציתם היו דוקא אלה שעזבו הארגון נשאר בבעיה. תכנון מוקדם, הקשבה לעובדים ושיח פתוח על הפיתוח האישי שלהם, יאפשרו לשמר את העובדים הטובים בארגון לאורך זמן.
3. פיתוח תהליכי הסבה מקצועית לעובדי הארגון וגם לגיוסים מבחוץ דרך גיוס לפי כישורים
קראתי לא מזמן את הפוסט המעולה הזה של דור נחשוני, המנכ"ל ואחד הפאונדרים ב Juno-Journey, שמדבר על הניוד של אנשי/נשות גיוס לתפקידי מכירות, וההזמנה שלו למי שרוצה להגיע לג'ונו לעשות את ההסבה הזו. קונספט כל כך נכון! אנשים רוצים להתפתח, לא דוקא להישאר באותה זירה לאורך זמן.
אני למשל, ב 2012, הרגשתי שאני רוצה לעשות שינוי בקריירה. אחרי 6 שנים של הדרכת גיוס וליווי ארגונים, רציתי להבין יותר לעומק את עולם השיווק והעולם העסקי, וקפצתי על הזדמנות שהוזמנתי להיות מנטורית לבעלי עסקים. לקחתי בזמנו 3 שנים הפסקה ובחנתי את התחום של ליווי והדרכת בעלי עסקים בהקמת העסק, אבל הבנתי שזה לא הכיוון שנכון לי. אז חזרתי (עם כל הידע שאספתי שם), לתחום הגיוס ב 2015. אבל היום אני כל כך שמחה על ההפוגה שעשיתי, ועל הלמידה העצומה שלמדתי באותן 3 שנים. היה המון משותף בין הדרכת גיוס והדרכת שיווק ומכירות, ומצד שני היה המון מה ללמוד. הזמן הזה רק עזר לי להיות מנחה הרבה יותר מדויקת אח"כ.
מאחלת לכל מי שעובר/ת תקופה מאתגרת בארגון הצלחה, וכוחות לעבור את התקופה הזו.
אם יש לי איך לעזור, או יש לך שאלות – מזמינה לכתוב לי. אנסה תמיד למצוא איך לקדם אתכם.
