מה האחריות של מנהלים בתהליך הגיוס

אחת השאלות החשובות שנשאלתי בסקר שהוצאתי לאחרונה היתה "מה אחריות המנהלים המגייסים בתהליך הגיוס". כלומר, כמה המנהלים צריכים להיות נוכחים ומעורבים, כמה אחריות צריכה להיות להם על תהליך הגיוס.

האמת היא שבאתי מ"בית ספר" קצת קיצוני בעניין הזה, בו היתה למנהלים אחריות מלאה על התהליך. כשניהלתי גיוס באינטל, המנהלים ראיינו, החליטו והובילו את התהליך. כן, אנחנו בגיוס ליווינו אותם, היתה לנו אחריות לשים את התשתיות ולוודא שיש למנהלים כלים לניהול התהליך אבל הם "עשו את הגיוס".

התפיסה הזו מבחינתי היא "כוכב הצפון" שמכוון אותי. ראיתי את הכוח של ארגון שנשען על מנהלים שלוקחים אחריות מלאה על העובדים שלהם כבר משלב הגיוס. הם מחפשים אקטיבית מועמדים, עוברים הכשרות איך לראיין ומראיינים את המועמדים ואת הממליצים (2 ראיונות של 2 מראיינים כל אחד). אלה מנהלים שמתייעצים עם צוות הגיוס אבל בסוף מקבלים את ההחלטה בעצמם. עד כדי כך האחריות של המנהלים היתה מלאה, שאנחנו בגיוס אפילו לא ריאיינו את המועמדים. כלומר, לא היה "ראיון HR". היה רק ראיון של המנהלים ולפעמים גם הצוות העתידי. חשוב להדגיש: כל מי שראיין עבר הדרכות והכשרות איך לעשות את זה בצורה מקצועית. היה לנו מסלול הכשרה למראיינים שכלל הדרכה ואח"כ צפייה במראיינים מקצועיים, ואז צפו בך כמראיינ/ת, ורק אח"כ יכולת להיכנס לראיין בצורה עצמאית. 
אבל לשאלת האחריות – האחריות הניהולית היתה על כל התהליך וכמובן על ההחלטה בסוף. התפיסה היתה שתהליך הגיוס הוא חלק מהאחריות הניהולית של כל מנהלת ומנהל כלפי עובדיה / עובדיו. אחריות משלב הגיוס ועד הכניסה לארגון. 

זו גישה שנתפסת יחסית קיצונית מבחינת רוב הארגונים שאני פוגשת. התמונה ברוב הארגונים שאני פוגשת היא שונה. האחריות על הגיוסים היא משותפת (גיוס+מנהלים), ובחלק אפילו רק הגיוס אחראי לתהליך. הגיוס אחראי לאתר מועמדים, הגיוס אחראי למיון ולסינון, והגיוס אחראי לראיין. אם מנהלים או חברים לצוות מביאים קורות חיים (דרך "חבר מביא חבר") נשמע הרבה פעמים אמירות על "הגיוס לא עשה פה כלום, אנחנו הבאנו את המועמדים.

בארגונים רבים נראה שני ראיונות: יש ראיון משאבי אנוש, ויש ראיון מקצועי

כאילו "מחלקים" את המועמדת לחלק המקצועי שלה והחלק ה"אישיותי" שלה (או שלו), ואז המנהלים מקבלים את החלק המקצועי לבירור ומשאבי אנוש את החלק ה"אישיותי" / "תרבותי", ובסוף "מדביקים". אני לא מתנגדת חלילה לראיון משאבי אנוש, אבל חושבת שאם המנהלים יודעים לראיין אפשר להקטין את החלק של ראיון מש"א, ואפילו להעלים אותו בחלק מהמקרים. אני גם מאמינה ששני הגופים צריכים לברר את הכל – מקצועי מבחינת ידע והתנהגות, בין-אישי התנהגותי, ומוטיבציה. זה לא ראיון "אישיותי", כי אנחנו לא חוקרים אישיות אלא התנהגות (אנחנו לא פסיכולוגים. המונח "אישיות" מגיע מהמחקר הטיפולי פסיכולוגי). בארגונים כאלה כשעובד או עובדת לא מצליחים להשתלב בארגון יש כעס של המנהלים על זה שהגיוס לא עושה את התפקיד שלו, לא עומד במשימה שלו לגייס. 

מניחה שהיה ברור מכל מה שכתבתי עד כאן, שאני מאד מאמינה בגישה הראשונה.

Total Ownership – אחריות מלאה

גישת Total Ownership – אחריות מלאה. או Extreme Ownership – (מונח שחשפה אותי אליו לאחרונה אפרת אגסי-פלדמן כשהתארחה ב"חממה לגיוס" – התוכנית שלי למנהלות ומנהלי גיוס). התפיסה של אחריות מלאה ורחבה, מעבר לגבולות התפקיד. אחריות המנהלים לדעתי מלאה לכל תהליך הגיוס – מאיתור מועמדים, דרך המיון ועד הקליטה. יש גם אחריות למנהלים לוודא שעובדים שלא טוב להם לא עוזבים את הארגון אלא עושים ניוד פנימי, עוברים לתפקיד שיהיה יותר מדויק עבורם באופן אישי.

אדגיש: זה לא מבטל כמובן את האחריות המלאה שלנו בגיוס. לנו יש אחריות מלאה לשים תשתיות גיוס בארגון (משיווק, איתור, סינון ומיון וקליטה), להכשיר את כל מי שמראיין בארגון, לאתר מועמדים ולייצר מנגנונים שיווקיים שמושכים מועמדים לארגון, לחזק את מיתוג המעסיק של הארגון, לבנות תהליכי סינון ומיון מקצועיים ולוודא קליטה מהירה וטובה. כן יהיו אזורי חפיפה בין האחריות של המנהלים והאחריות שלנו. אבל בשורה התחתונה, האחריות של כל מנהלת ומנהל צריכה להיות לאיתור וגיוס הצוות שלה / שלו. 

בתמונה: אחריות ניהולית מלאה של מראיינים 🙂