בימים האחרונים יצא לי לקרוא פוסטים מתוסכלים על גיוס. שיא התסכול היה של מנהלת גיוס שמועמד ביקש ממנה תשלום על ראיון.
היא לא לבד. אני מבינה את התסכול.
מעצבן כל היום לרדוף אחרי מועמדים ולשמוע תלונות ודרישות. שמעתי כבר סיפורים על מועמד שקם באמצע ראיון ואמר שהוא קיבל סמס שהתקבל. בסקר שערכתי לקראת וובינר על 2022, המונח שחזר היה "גוסטינג" של מועמדים. מועמדים שנעלמים רגע לפני ראיון. רגע אחרי הצעת עבודה. לאורך התהליך.
הדרך להתמודד היא להקשיב טוב טוב
אבל עם כמה שזה מתסכל, הדרך להתמודד היא לעצור ולהקשיב טוב יותר למה שהמועמדים משדרים לנו. הם מנסים לצעוק לנו שמשהו השתנה וראוי שנעצור.
לא, אני לא אומרת בהכרח לשלם למועמדים.
אני לא אומרת שכל המועמדים תמיד צודקים ושאין מועמדים שמתנהגים בצורה פוגעת. בהחלט יש.
אבל – האחריות שלנו היא להקשיב ל"לקוחות" שלנו, ולהשמיע את הקול שלהם לארגון.
המועמדים הם הלקוחות של מי שמוביל/ה את הגיוס (ושל בארגון).
ב- 15/12/2021 יצא דו"ח חווית המועמד/ת 2021
זו השנה ה-11 שהדו"ח מפורסם ע"י עמותת TalentBoard הגלובלית.
השנה ניתחו בארה"ב 200,000 מועמדים, 90% מהם כאלה שלא התקבלו. הפעם, זיהו את 10 החברות המובילות ב EX והשוו את התוצאות שלהם והמעשים שלהם מול כל השאר (בארה"ב).
סיכמתי עבורך את מה שאומרים המועמדים ב-10 המובילות – לעומת השאר
- 44% יותר מועמדים (לעומת הארגונים ה"אחרים"/הרגילים, יחזקו את הקשר עם הארגון, כלומר יגישו מועמדות, יפנו חברים, ויקנו מוצרים
- 129% פחות מועמדים ירצו לפגוע בקשר עם הארגון בגלל חווית מועמד לא טובה (בארגונים מתוך 10 המובילים, לעומת שאר הארגונים)
- 53% יותר מבארגונים ה"אחרים", הרגישו שתהליך ההערכה והמיון היה הוגן
- 34% יותר הרגישו שהראיון היה הוגן
- הארגון מנהל ראיונות מובנים 14% יותר מבשאר הארגונים
- מבקשים פידבק מהמועמדים 125% יותר מבשאר הארגונים
- נותנים פידבק 63% יותר מבשאר הארגונים
- 43% יותר מועמדים אומרים שהפידבק היה בעל ערך
- 16% יותר משתמשים ב AI (בעיקר בארגונים שמגייסים במאסות)
ואלה 10 תובנות ולמידות מהדו"ח לגבי כלל הארגונים
- "מדד הטינה" Resentment rate (חווית מועמדים שלילית) עלה מ-8% ל-14% (עלייה חדה של 75%)
- אינטלגנציה מלאכותית משפרת את חווית המועמדים – 16% יותר משתמשים ב AI (בעיקר בארגונים שמגייסים במאסות)
- יש יותר שימוש באוטומציה לגיוס. מועמדים רוצים להתקבל, ואם לא לפחות לדעת מה הסטטוס שלהם. זה מה שאוטומציה עושה
- מועמדים רוצים לחקור תוכן מרובה ועשיר לגבי הארגון. קודם כל על התרבות הארגונית, גיוון והכלה, למה אנשים עובדים, למה נשארים, עדויות
- תעדכנו מועמדים מה קורה איתם, עדיף בטקסט
- חשיבות גדולה להוגנות ומבנה הראיון. כשמועמדים חווים ראיון הוגן, יש 74% יותר סיכוי שיפנו אחרים לארגון (תזכורת קטנה לכוח של ראיון התנהגותי-מצבי – מובנה, נתפס כהוגן, שקוף)
- "לולאות פידבק" Feedback loops – נותנים ומבקשים פידבקמועמדים שנשאלו בכל שלב בתהליך המיון על תחושתם חיזקו קשר עם הארגון. 10 המובילים נתנו פידבק כלשהו למועמדים, מה שהוביל לעלייה בחיבור לארגון ובהפניות
- הצעות מהירות עושות את ההבדל. כשההצעה הגיעה מהר, 79% הפנו אחרים ו-80% חיזקו קשר עם הארגון
- חשיבות גדולה לשקיפות והוגנות בשכר. 17% אמרו מראש מה השכר בלי שנשאלו, וזה שיפר את תחושת ההוגנות ב-30%
- שורה תחתונה – השפעה עסקית ישירה לחוויה טובה
העניין הוא לא העמדה שלי או העמדה של אף אחד מאיתנו ב"מגדל השן" של הגיוס. העניין הוא להקשיב למועמדים שלך. הם ממש צועקים לנו שנשמע אותם.
