לשנות את המיקוד בעיצוב השאלות שלך למועמדים בראיון

צריך לשנות את המיקוד, בעיצוב השאלות שלך למועמדים בראיון

שאלות "איך אתה"

הרבה מראיינים שואלים שאלות שהדרך של מועמדים לענות עליהן היא "לנתח" את עצמם. כלומר "כאילו" להסתכל על עצמם מהצד ולהגיד מה מאפיין אותם. שאלות כמו:
"איך אתה עם עבודת צוות?"
"איך יהיה לך לעבוד עם ספקים מחו"ל?"
"איך אתה בלעבוד משמרות לילה"
על שאלות "איך את/ה" יש רק תשובה אחת הגיונית – "אני מצוינת. אני מעולה"

עוד שאלות בעייתיות הן סביב מוטיבציה:

"תשמעי, אצלנו יש המון עומס. שיחות נכנסות בלי הפסקה, איך יהיה לך עם זה?"
"אני מזהיר אותך, המנהל הזה ממש דורש עמידה בלוחות זמנים קשוחים, תסתדר עם זה?"
וגם "התפקיד הזה דורש הרבה אסרטיביות ויצירתיות. יש לך דוגמא לאירוע שהיית אסרטיבית ויצירתית?"

שוב, התשובה ה"נכונה" תמיד תהיה "ברור. אני מבינ/ה. יהיה בסדר".
ולשאלה האחרונה – ברגע שהמועמד/ת יודעת שהיא צריכה לתת דוגמא לאסרטיביות ויצירתיות, התשובה ה"נכונה" כבר הרבה יותר ברורה.

חשוב לי להדגיש: אני לא חושבת שמישהו מהמועמדים משקר. 

אני לא חושבת שמישהו מהמועמדים משקר. הם באמת בטוחים שהם יסתדרו.
אלו פשוט לא שאלות נכונות, כי תשובת "כן, ברור" עליהן, לא אומרת כלום. היא לא אומרת שהמועמד יתמיד או יצליח באותו דבר שהרגע שאלתם עליו. 

השינוי במיקוד הוא החלק הטריקי להבין וליישם.
אני רוצה להזמין אותך להפסיק לשאול מועמדים מה הם חושבים על עצמם, וגם, לא לשאול אותם שאלות שנותנות את התשובה בגוף השאלה. במקום זה, עדיף לשאול אותם על המצבים איתם מתמודדים העובדים מנקודת המבט של העובדים עצמם. 

לשאול מנקודת המבט של המועמדים

אני אתן דוגמא.
ניקח תפקיד מחסנאי.
כשאני שואלת מנהלים עם איזה מצבים מורכבים מחסנאי צריך להתמודד, בד"כ יענו לי "לתת שירות טוב, להכיר הרבה פריטים, להתמודד גם עם העבודה הפיזית שכרוכה בכך". והכל נכון, אבל הטקסט הזה לא עוזר למנהלים לגשת לראיון, כי הוא מגיע מתוך ההסתכלות שלהם מבחוץ על ההתנהגות של אותו מחסנאי טוב.

אם ניכנס לנעלי המחסנאי ונשאל את אותה שאלה, נקבל תשובות אחרות:
מגיעים לקוחות מאד לחוצים ולוחצים ודורשים ממך דברים שאין במחסן
או שאלו אותי על פריט מסויים שהיה לי קשה למצוא
או ביקשו ממני פריט בגובה והיתה תקלה במכשיר שמאפשר לי להגיע לגובה הנדרש

זה טקסט שהרבה יותר קל לי להיעזר בו כדי לבנות שאלה מדויקת למועמדים בראיון התנהגותי-מצבי:
האם בעבר, היית במצב שלקוחות היו לחוצים ודרשו פריטים שלא היו במחסן? תנ/י לי דוגמא, מה עשית?

כלומר השינוי במיקוד הוא לעבור "לנעליים" / "למשקפיים" של העובדים העתידיים

לברר עם מה הם יצטרכו להתמודד, ולשאול עליו – האם התמודדת עם כאלה מצבים בעבר, תנ/י לי דוגמא. לא לשאול על ההתנהגות עצמה – האם קרה לך שהיית צריכ/ה לתת שירות טוב למרות שהלקוח היה עצבני. (שאלה ששמה את התשובה ה"טובה" כבר בגוף השאלה).

זה מתחיל כבר ב Kickoff meeting. בבניית תיאור התפקיד. אני רואה תיאורי תפקיד שכוללים רשימות ארוכות של תכונות וכישורים, וברוב המוחלט של המקרים, לא עוצרים למפות את המצבים המורכבים שמאפיינים את התפקיד. בלי מיפוי המצבים אין איך לייצר שאלות מקצועיות, מובנות, לראיון התנהגותי-מצבי.

הכנתי לך כלי שיעזור להתכונן לראיונות

הכלי שפיתחתי ב ChatGPT להכנה לראיונות יכול לעזור ביצירת רשימת מצבים כאלה. עדיין חשוב מאד לשבת עם עובדים ומנהלים ולוודא שהרשימה מדויקת. מתוך אותם מצבים כדאי לגזור (אפשר גם עם הכלי) את השאלות לראיון עומק מובנה ושיטתי. 
אני ממליצה להוסיף לכל תיאור תפקיד, גם תיאור מצבים מורכבים בתפקיד ורשימת התנהגויות רצויות ולא רצויות בכל מצב כזה, כדי לייצר בסיס חזק לראיון מובנה בעל תוקף ניבוי גבוה.