חשבת פעם על "כוח העל" שלך?
מה הדבר שקל לך להגיד – בזה? אני אלופה (או אלוף)!!
המון מגייסות ומנהלות גיוס שפגשתי (וכמובן גם גברים, רק כידוע רובנו נשים, אז תזרמו איתי), שיתפו אותי בעבר שלראיין זה כוח העל שלהן. שהן מראיינות כל כך הרבה שנים וכל כך הרבה פעמים ביום שהן כבר מומחיות.
שני דברים הפריעו לי בזה:
1. להרבה מהן היתה דרך אינטואיטיבית, תחושת בטן. בהחלט פעמים רבות הן צדקו, אבל לא היתה להן שיטה. כשניסו להעביר את זה הלאה למנהלים ולאחרים בארגון, הן לא הצליחו. עלתה לי שאלה גדולה לגבי מה זה "מומחיות בראיון", או "כוח על" אם תרצו. האם זה לדעת לראיין או לבוא עם שיטה שאת יכולה להעביר הלאה.
2. המיקוד הזה בלראיין כל היום יצר איזון לא נכון בעשייה ובתהליך של הצוות/התפקיד. במקום לבנות תהליך, להפעיל את הארגון כארגון מגייס, במקום להיות אסטרטגיים נשאבו לטקטיקה של לראיין.
אני לא אשכח את המגייסת שהיתה בארגון ארצי, עם משהו כמו 5 סניפים ברחבי ארץ, שבנתה תהליך גיוס שהשלב הראשון בו היה סינון של משאבי אנוש בראיון פנים אל פנים (טרום הקורונה והראיונות בזום), והיא עברה מסניף לסניף, כל יום במקום אחר בארץ ופשוט ישבה וראיינה. נשאר לי עד היום, שנים אחרי, המספר 14 בראש, בתור שיא הראיונות ליום שלה.
אני זוכרת את השיחה שהיתה לנו ששאלתי אותה מה היה קורה אם היתה הופכת את התהליך. מלמדת את האנשים בארגון לראיין, ושמה את הראיון איתה בסוף ולא בהתחלה. מפסיקה לראיין את כולם אלא רק את המצטיינים (ואפילו לא אותם). כמגייסת בודדה בארגון היא היתה בהלם מלחשוב על הזמן שיתפנה לה לגייס…
עכשיו, תראו. אני מלמדת לראיין
אני בהחלט חושבת שלראיין זה כישור שחשוב שיהיה לכל אשת ואיש גיוס / משאבי אנוש. קריטי בתחום כזה להיות מסוגלים לאבחן את מי שנמצא מולך. אבל לדעתי לראיין הוא לא "הפסגה". להגיע למצב שהארגון לא מתקדם בלי שאת מראיינת זה להכשיל את הארגון. זה לייצר תלות בך, במקום להפוך אותם למקצועיים.
אני רואה את עצמי מומחית לראיון, ואני לא מראיינת (כמעט) בכלל כבר שנים. למה?
כי אני עסוקה בלהעביר את זה הלאה.
כוח העל שלך סביב ראיון יכול להיות סביב שיטה שאת יודעת להעביר הלאה
כוח העל שלך בגיוס צריך להיות היכולת לנהל את התהליך. לזהות הזדמנויות אסטרטגיות לגיוס. להדריך אחרים.
ככל שאנחנו מתמקצעים, המקצועיות מתבטאת גם ביכולת לעשות טוב את המשימה עצמה, אבל לא פחות מזה, ביכולת להעביר הלאה, להדריך, לזהות מה אנחנו עושים ולעשות "מודלינג" Modeling. המונח מודלינג ב NLP מתאר את התהליך שממפים את השלבים בעשייה / בהתנהגות / בחשיבה של אדם, כדי "לשכפל" אותו/אותה. כדי ללמוד ממנו/ממנה.
דרך אגב היום, לא כל המגייסות והמגייסים עוסקים בראיונות. חלק מפתחים התמחות בסורסינג, בניתוח נתונים, בשיווק הגיוס. הגיוס היום כולל התמחויות מגוונות ומשמעותיות שקריטיות לתוצאה הסופית. היכולת של הארגון לגייס.
אני מזמינה אותך לעצור רגע ולחשוב האם יש חלקים בתהליך שלך שאת עושה אבל בעצם היה נכון יותר שמישהו מהארגון יעשה.
לפעמים זה באמת ראיונות, לפעמים זה הסינון המקדים, לפעמים זה הסורסינג, הפנייה למועמדים. לכל אחת ואחד מאיתנו יש חלקים בעשייה שלנו שאפשר ורצוי להעביר הלאה כדי לפתח את ההתמחות במקומות הנכונים. לפנות זמן למשימות שבאמת חשוב שדוקא אנחנו נעשה אותן. הגישה של "ארגון מגייס" דורשת להיות במיינדסט הזה באופן קבוע.
מסקרן אותי אם זיהית כאלה משימות / חלקים ביום שלך,
אם בא לך לכתוב לי עליהם ממש ממש אשמח.
