fbpx

לקרוא אנשים

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

פגשתי בשבוע שעבר מנהל שעבדתי איתו לפני ~20 שנה, באינטל. הוא היה אחד המנהלים שעבדתי איתם כ-HRBP. יצא לנו עוד להיפגש פעם פעמיים אחרי שעזבתי, במקרה, ברחוב או בחנות. אבל לא נפגשנו כבר יותר מעשור.

כשדיברנו על מה אני עושה היום הוא אמר לי משפט (לא מצטטת במדויק, אבל זה היה הכיוון) "את תמיד ידעת לקרוא אנשים. היית מסתכלת על מישהו וכמו סורק/רדאר, יודעת מי הוא". אז זה היה מחמיא, ואולי קצת הסמקתי כי אנחנו גם מדברים על איך שהייתי לפני 20 שנים. בלי הניסיון שלי כעצמאית, בעלת עסק. בלי העיסוק בראיונות.

אני יודעת היום שאולי יש לי תובנות על אנשים אבל היום אני לא מתיימרת "לקרוא" אף אחד רק ממבט, בלי לראיין, לחקור, לברר, להבין, לשקף. לראות שהבנתי נכון. אני יודעת היום שזה מקצוע – להבין מי עומד מולי. שזו ממש אמנות שאפשר ללמוד, אבל זה בטח לא "קסם" או משהו שקורה ברגע. אני גם יודעת שיש לכולנו טעויות. אני יודעת שאני בעצמי עשיתי כמה טעויות בהבנה של אנשים – אפילו כאלה שהיו מאד קרובים אליי.

המשפט הזה על "לקרוא אנשים" נשאר איתי בשבת וחשבתי עליו.
בשלב כלשהו נפל לי האסימון.
זה איך שתופסים משאבי אנוש. אלה שיודעות "לקרוא אנשים".
מנהלים בארגונים חושבים שזה סוג של קסם. משהו שאנחנו עושות ב"להרגיש" מי שעומד מולנו.
גם אנו לפעמים "מרגישות את זה" על עצמנו. "שאני טובה במשהו".

שלא תבינו אותי לא נכון
אני הכי בעד מודעות לדברים שאת (או אתה) עושה טוב, ואפילו מצוין.
אני רק רוצה שנעשה את זה בצורה מקצועית, ונדע להסביר מה אנחנו עושים, וגם להראות תוצאות.
לא רק "להרגיש" טובה.

אני חושבת שהשם ה"רך" שיצא למקצוע של משאבי אנוש, הוא כשאנחנו באות ממקום רגשי ולא ממקום עסקי. כמובן שאפשר לשלב רגשות בעסקים, אבל בעסקים יש שורה תחתונה – טובת הארגון. כמה טוב שהיום יודעים שטובת הארגון עוברת דרך טובת העובדים שלו, דרך טובת המועמדים שלו. דרך זה שהאנשים שמהווים את הארגון מרגישים טוב אז גם לארגון טוב. דרך זה שהארגון מגוון – הוא הופך מצליח. 

כל עוד "גיוון" למשל היה משהו ש"צריך לעשות כי זה חשוב", הוא "תפס" הרבה פחות.
כשהתחילו מחקרים שהראו שגיוון תורם להצלחת העסק, פתאום היתה לזה מטרה עסקית. פתאום היה יותר קל לקדם את זה.

ככה גם עם "לקרוא אנשים". אם תשאירו את עצמכם במקום שאתם קוראים וקוראות אנשים אינטואיטיבית, בתחושות בטן, בכימיה… ככה גם זה יישאר. פחות מקצועי. פחות מדויק.

אם תלמדו לראיין בשיטה מקצועית, ותלמדו את המנהלים בארגון שלכם לראיין בצורה מקצועית, זה ייתפס כתהליך מקצועי. לא רק כמשהו "תחושתי" אינטואטיבי. הדרך ללהיות יותר מקצועית, עוברת דרך לשחרר את המיתוג העצמי הזה כ"אחת שיודעת לקרוא אנשים".

היום נוח לי להגיד "אני לא קוראת אנשים". אני ממש לא מרגישה כזאת יותר.

אני כן יודעת לעבוד בצורה שיטתית, לברר ולשאול כדי לדעת בצורה מקצועית מי עומד/ת מולי, ולנבא את ההצלחה שלהם בתפקיד. היום אני מקצועית בהנחיית סדנאות/קבוצות. היום אני מקצועית בראיון וייעוץ. יש לי כלים ושיטות שאימצתי ופיתחתי לאורך השנים.
דרך אגב, אני מאמינה שההתמודדות עם טעויות בניבוי שעשיתי, יעזרו לי לברר, לשאול ולדעת מי עומד מולי גם לא בצד המקצועי… אבל שם, ימים יגידו 😉

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן