התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

לנהל גיוס ב-2022

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

בשבוע האחרון ראיינו יותר מ-15 מנהלות ומנהלי גיוס (מתוך יותר מ-30), שנרשמו עד כה לתוכנית "החממה לגיוס".

שמענו מהם "מיד ראשונה" מה זה אומר לנהל היום גיוס. התחלנו לשמוע כמה נושאים שחוזרים אצל כולם – לא משנה מאיזו תעשייה (והקבוצה שלנו סופר מגוונת, ממש מכל התעשיות האפשריות בארץ).

אני משתפת כאן את מה שראינו על "לנהל גיוס ב-2022" מתוך הדברים של הקבוצה הזו (ולהזמין אותך לספר לנו אם יש משהו שפספסנו שקורה אצלך בארגון):

ארגונים עברו "רעידות אדמה" / צמיחה עצומה בשנה האחרונה

חלק גדול ממנהלות ומנהלי הגיוס ששוחחנו איתן/ם סיפרו על שינויים דרמטיים בהנהלה, צמיחה גדולה של הארגון בארץ ובעולם, אתרים חדשים במגוון מקומות בעולם. תחושה חזקה של שינוי וצמיחה שמשפיעים כמובן ישירות על תהליכי הגיוס.השוק קשה. אבל בעצם – גם קודם היה מאתגר
מצד אחד שמענו קולות שאמרו גם קודם היה קשה, עכשיו "קשה בצורה אחרת".
מצד שני חלק אמרו שללא ספק מבחינתם – יש שינוי גדול לרעה בשוק וקושי עצום לאתר אנשים גם בתפקידים שפעם היה קל.

מה שעבד לי פעם, היום כבר לא עובד. צריך להמציא את הגיוס פה מחדש

מנהלות/י הגיוס סיפרו שוב ושוב ש"מה שעבד פעם כבר לא עובד".
על הציפייה של הסמנכ"לים /מנכ"לים ובגדול – המנהלים מעלייך, "לצאת מהקופסא" ו"להמציא את עצמך / את הגיוס מחדש".לא מוגדרים (כמעט) יעדים שנתיים. יודעים רק כמה משרות פתוחות לי היום
חלק גדול ממי ששאלנו אותה/ו "מה יעדי הגיוס שלך ל-2022" אמר/ה "אין לי מושג. אין לי יעדי גיוס, אני רק יודע/ת מה כרגע המספר והמשרות הפתוחות כי הכל משתנה כל רגע פה ממש".

כן, היה הבדל בין מנהלות/י גיוס מנוסות/ים יותר והמנהלות/ים היותר חדשות/ים. חלק מהמנוסות/ים כבר הגדירו לעצמן יעדים, אפילו אם "ההנהלה/הארגון" לא הגדיר את זה עבורן/ם. אבל באמת להתנהל בארגון בלי יעד מול העיניים, בלי מטרה לסוף השנה לכוון אליה, מאד מאתגר.

מול זה גם שמענו דוגמא מארגון שהגדיר לעצמו 100 גיוסים לשנת 2021 ובסוף גייסו קרוב יותר ל-300.
כלומר – גם כשהארגון מגדיר יעד, כנראה כדאי להתכונן להרבה יותר בארגונים שנמצאים בצמיחה.

כל היום נדרש/ת לקבל החלטות לבד לבד. לגמרי לבד.

זה אולי הביטוי שחזר הכי הרבה פעמים.
ברוב המקרים מנהל/ת הגיוס היא/הוא היחיד/ה שמבינ/ה מספיק לעומק בתחום. הרבה סמנכ"לים/סמנכ"ליות לא מגיעות עם רקע של גיוס, ולא יודעות לכוון או להדריך את מנהל/ת הגיוס. הרבה פעמים עולות שאלות קונקרטיות ביום יום, שמנהל/ת הגיוס צריכ/ה להתחיל לחפש עם מי להתייעץ ושמענו שלרוב, אין עם מי להתייעץ.

נכון, יש פורומים של וואטסאפ שונים, אבל שם השאלות יותר טכניות/טקטיות, כמו "איפה לפרסם".
המנהלות והמנהלים ששוחחנו איתם סיפרו שאין שיתוף לגבי הדילמות הרגשיות, האתגרים הניהוליים המורכבים, ה"דרמות" בחיי היום יום. יש מעטות שבנו לעצמן פורום התייעצות מעמיתות שפגשו בכנסים או בארגונים מקבילים, אבל לרוב החוויה שפגשנו בשיחות היתה של בדידות גדולה ומשא גדול על הכתפיים.

מקימים את התשתית לגיוס מאפס.

חלק ממי ששוחחנו איתן/ם מקימות ומקימים היום ובשנה האחרונה תשתית לגיוס ממש מאפס.
כלומר קודם, המנהלים המקצועיים גייסו, המזכירה גייסה, זה עבר כמו "תפוח אדמה לוהט" מיד ליד, ועל הדרך הצליחו לצמוח, לפעמים ממש לארגון גדול. אבל שנת 2021 עשתה את השינוי ופגשנו כמה מנהלות ומנהלי גיוס שהוכנסו לתפקיד כדי לבנות את התשתיות בכל הערוצים – מאיתור המועמדים בטווח קצר, דרך אסטרטגיות למשיכה של מועמדים לטווח ארוך, מיתוג המעסיק כמקום שטוב לעבוד בו, תהליכי מיון וראיון מקצועיים, קליטה אפקטיבית, חווית מועמדים טובה ועוד.

סוף סוף, ב 2022 יש הבנה (הרבה יותר מאי פעם), שהגיוס הוא מקצוע וצריך לתת אותו בארגון למי שמקצועי/ת בנושא ויכול/ה לשים תשתיות מקצועיות לגיוס. בשעה טובה!! אמרנו את זה מזמן, אבל נראה שהשנה ארגונים/מנכ"לים התחילו להבין ולפעול בהתאם.

השכר עולה – בכל העולם. המועמדים "קיבלו אומץ" והתחילו לחיות.

זה כבר לא רק "ציפיות שכר מטורפות". השכר בארץ ובעולם עולה. נקודה.
צריך להוביל גיוס בשוק שהשכר בו עולה וממשיך לעלות.
אבל לא רק השכר עלה. שמענו שהמועמדים "קיבלו אומץ" וגם בתעשיות שבעבר לא היה נהוג לבקש לעבוד מהבית, לעבוד היברידי, לאזן בית/עבודה, גם שם זה כבר הופך לסטנדרט החדש.

זה אומר שיח מאתגר "בבית" עם המנהלים המגייסים שלא רגילים לשמוע כאלו ציפיות, והיו רגילים "לנפנף" מועמדים חריגים כאלה בעבר. זו הנורמה החדשה וצריך ללמד את המנהלים בארגון להסתכל ככה על השוק.

עולם גלובלי. מנהלות ומנהלי גיוס מובילים גיוס גלובלי – בכל התעשיות

פעם, גיוס גלובלי היה נחלתם של חברות הייטק, וגם שם, רק הסטרטאפים שיש להם כבר פעילות בחו"ל.
היום, כמעט כל מנהל/ת גיוס מוביל/ה גם גיוסים בחו"ל.
בין אם זה אוקראינה / לטביה / גרמניה / אנגליה ועוד מדינות במזרח ומערב אירופה.
בין אם זה אוסטרליה / סינגפור / סין והמזרח הרחוק
וכמובן ארה"ב ומקסיקו וה"אמריקות" למיניהן.

פגשנו גם מנהלות ומנהלי גיוס ממפעלים, מחברות מגוונות ושונות שמגייסות/ים גלובלי והמון שם חדש ולא מוכר.

כמו "מבצע סבתא" – מתחילים מהר ומאיצים.

כמו ב"מבצע סבתא" (סרט נהדר, אם לא ראית – ממליצה):
המסר שמקבלות ומקבלים כל מי ששוחחנו איתם הוא – מחכים ממך להתחיל מהר ומשם להעלות את הקצב.

אלה עיקרי הדברים ששמעתי ממנהלות הגיוס.

הצגתי להן את התוכנית החדשה שלנו למנהלות ומנהלי גיוס, ואנחנו בשלבים כרגע בונות את הקבוצה, מחכים לאישורים מהארגונים השונים של מי שהתעניינו ונרשמו, אבל כבר אפשר לגלות שנבנית כאן קבוצה מאלפת ממש. ממנהלות ומנהלי גיוס מאד מנוסות/ים, חלקם עם 5-10 שנות ניסיון בניהול גיוס, ואחרות/ים שרק נכנסו לניהול גיוס בשנה האחרונה (אבל עם המון ניסיון בגיוס קודם).

שיתפתי אותם בכמה נקודות לגבי התוכנית החדשה שלנו של ה"חממה לגיוס", מתוך ההכרות עם הפעילות, כי זו מסגרת חדשה לתוכנית ש"רצה" כבר כ-7 שנים בעבר במסגרת "קבוצת העמיתים למנהלות ומנהלי גיוס" שאני הובלתי (גם תחת HRD בזמנו, וגם תחת "מורית" בשנים האחרונות).

אלה הנקודות המשמעותיות שחשבתי שיעניינו אותך,
בעצם ההסבר למה כדאי למנהל/ת גיוס להצטרף ל"חממה לגיוס" שלי:

1. להיות חלק מקבוצה, של מנהלות ומנהלי גיוס כמוך.

זה הבדל של שמיים וארץ, לקבל החלטות אחרי התייעצות עמוקה ובנצ'מרק עם אחרים כמוני, לעומת חשיבה והחלטות כל יום לגמרי לבד. זה מה שהקבוצה נותנת לפני הכל. "גב" חזק של קבוצת מנהלות ומנהלי גיוס ששם בשבילך תמיד.
חלק מהמשתתפות בעבר אמרו שזו הקבוצה היחידה שהן ממשיכות להיעזר בה (גם היום, אחרי יותר משנתיים שהמסגרת הקודמת נסגרה קצת לפני הקורונה).

2. ללמוד על "סיפורי הצלחה" ולקבל רעיונות יצירתיים

בשיתופי ההצלחות בתוכנית שומעים לא רק "כותרות". אלא ממש מציגים תהליכי עבודה, איך רותמים מנהלים, מה עבד וגם מה לא עבד. איך ליישם את הרעיון אצלך בארגון.

בעבר היו שיתופים בנושאים כמו ימי גיוס מרוכזים, שידרוג העבודה מול חברות השמה, איך לאתר פרופילים מורכבים דרך מאגר קורות החיים הקיים בלי להוציא שקל, ועוד דוגמאות.

3. לקבל 20-30 מנטורים ויועצים לגיוס "צמודים" חוץ מהליווי שלי

הייתרון העצום בקבוצה הוא החשיבה הקבוצתית, והעובדה שאם מישהו / מישהי מציג/ה מודל עובד, אפשר אחרי המצגת גם לשמוע עוד פרטים, להיות בקשר ולהיעזר אחד בשני, אחת בשנייה, כדי ליישם אצלך את אותו מודל. כלומר, החברות בקבוצה היא כמו לקבל שירות של עשרות יועצים לגיוס צמודים לאורך כל השנה – לבחירתך.

בנוסף כמובן, מורית רוזן מלווה את הקבוצה לאורך כל השנה לשאלות שעולות במפגשים ו"על הדרך".

4. חיבור למה קורה בארץ ובעולם – בצורה עדכנית, בכל מפגש

אני "פריקית" של לקרוא ולראות מה קורה בעולם בתחום של הגיוס וכחלק מהשינויים בעולם משאבי אנוש בארגונים. השינויים בשנים האחרונות הם אקספוננציאליים. מתרבים מדי יום ומדי דקה וכאן תוכלו להיות מחוברים לעדכונים הממוקדים ולמידע שתוכלו לקבל ולהעביר הלאה בארגון.

וחוץ מזה חשוב לדעת

  • הנחה משמעותית עד סוף פברואר 2022 (של 4,000 ש"ח. סכום משמעותי מאד שווה לנצל את ההנחה)
  • אחריות מלאה – כל הסיכון עלינו. חודשיים אחריות מלאה – אם לא תהיי/תהיה שבע/ת רצון מכל סיבה שהיא (אפילו אם לא תצליח/י לפנות את הזמן שלך), נחזיר את כל הכסף בחזרה
  • חופשת לידה למי שיולדת (או אשתו יולדת) במהלך השנה – על חשבוננו 15 שבועות במתנה (שאפשר גם לשלוח במקומם מחליפ/ה וגם להצטרף מהבית עם הבייבי

וכן, תקבלו אותי כמובילת הקבוצה.

זכות גדולה שלי לעבוד וללמוד איתכם ואיתכן!

להרשמה ל"חממה לגיוס" שלי – https://library.morit.co.il/greenhouse/

הנה וובינר עם בוגרות התוכנית על "החממה לגיוס"

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
על הנגשה

אתמול שיתפתי בכל הכוח שנולד לי פודקסט (🎉) (אם עוד לא ראית – אלה הקישורים אליו)https://spoti.fi/3Q9DjHv  בספוטיפייאוhttps://morit.podbean.com/ בפודבין, דף הפודקסט מודה עשיתי סביבו הרבה רעש, כי

התפתחות אישית
נולד לי פודקסט

נולד לי פודקסט! כבר שנים אני חולמת על פודקסט.ממש ככה. חולמת.איכשהו, זה תמיד נראה לי מסובך.אפילו לא יודעת להסביר למה. בשנים האחרונות עשיתי מפגשים פתוחים,

ניהול גיוס
6 סיבות למה כדאי להשתמש במערכת גיוס

אם אתם מרגישים שאתם לא מוצאים את הידיים והרגלים, שהמועמדים הולכים לכם לאיבוד ונופלים בין הכסאות, שכל תחום הגיוס מבולגן לכם, שאתם משקיעים הרבה זמן

דילוג לתוכן