fbpx

למה ואיך להכין מועמדים לראיון

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך להיות, תאפשרו להם להתכונן ולהיזכר לקראתו בדוגמאות מהעבר – הראיון יהיה הרבה יותר מדויק וטוב, והם יעברו חוויה הרבה יותר טובה.

השבוע היתה לי פגישה עם קבוצת מנהלים שהדרכתי איך לראיין ראיון התנהגותי-מצבי לפני חודשיים, כדי לשמוע איך הולך להם ולענות לשאלות. אחת המשתתפות סיפרה שהמועמדים מופתעים שמבקשים מהם דוגמאות עבר 😊 קשה להם לפעמים להיזכר בדוגמאות, לא יודעים איך לשתף. כשהם מצליחים, הראיון זורם ועובד מצוין, אבל התייעצה מה לעשות עם אלה שקשה להם להיזכר.

בראיונות "רגילים", עדיין הרבה מראיינים (לצערי) שואלים שאלות כלליות, ספרי לי על עצמך, או שאלות עתידיות "איך יהיה לך".. כשמועמדים מגיעים לראיון שפתאום נדרשים להיזכר באירועים מאתגרים שהתמודדו איתם, ברמת דיוק ופרטים – לא לכולם זה קל להיזכר.
אפשר להבין אותם. זה לא קל

הפתרון שהצעתי לקבוצה היה פשוט – להכין את המועמדים. להגיד להם שהם מוזמנים לראיון שיצטרכו לשתף בו דוגמאות מהעבר.

ההמלצה הזאת, להכין מועמדים, מפתיעה הרבה מראיינים כי במשך שנים לימדו אותם שצריך להפתיע. לבדוק איך מגיבים להפתעה, כאילו שזה מנבא משהו על איך יתפקדו בעתיד עם הפתעות. ספוילר – להפתיע בראיון לא מנבא איך יתפקדו מול הפתעות בשטח.

הפתעה במצב של ראיון לא דומה להפתעה בתפקיד. בראיון אני צריכה את המועמד/ת הכי רגוע/ה שאפשר, כדי שישתפו אותי בכמה שיותר פרטים על העבר. גם ככה ראיון ומפגש עם מישהו שאנחנו לא מכירים, שבוחן אותנו, זה מעמד מורכב ולא נוח. אז להוסיף על זה התקלות והפתעות זה רק סוגר ומרתיע. אבל אם אני רגועה, ומתכוננת – הסיכוי שאשתף ביותר פרטים הולך ועולה.

ואם חשוב לך תפקוד מול הפתעות צריך פשוט לשאול על העבר בתפקיד: האם קרה לך שהפתיעו אותך מקצועית במשהו, מה עשית? ספרי לי דוגמא.

מה שאנחנו בודקים זו לא היכולת להיזכר, אלא מה באמת עשית באותו אירוע בעבר. לכן, אני רוצה ככל האפשר להקל על הזיכרון. אני רוצה לעורר את הזיכרון של המועמדים, כדי שיוכלו לספר לי כמה שיותר פרטים על אותם אירועים מהעבר.

אפשר להגיד, שככל שמועמדים מרגישים שהם יודעים לקראת מה הם מגיעים חווית המועמד/ת שלהם משתפרת. זה מחזק את הדימוי והמיתוג של הארגון ומעלה את אחוזי הסגירה. יתרון גדול לכל הצדדים.

איך אני מכינה לראיון?
אני אומרת שאני אראיין בשיטה שנקראת ראיון התנהגותי-מצבי, ואני אשאל אותו/ה על דוגמאות מהעבר שלהם, שהתמודדו עם מצבים שדומים למצבים שיהיו בתפקיד העתידי. אני אומרת שאני אבקש הרבה דוגמאות כדי לראות מה הם מסוגלים לעשות, וגם אגיד להם מה הבנתי עליהם כדי לוודא שהבנתי נכון (שאלות שיקוף).

אני ממליצה להם להתכונן לקראת הראיון ולהיזכר בסיטואציות שונות מהחיים (ככל האפשר המקצועיים) בהם התמודדו עם מצבים כמו באותו תפקיד, ושהמטרה היא לוודא שהתפקיד מתאים עבורם בדיוק. לא לגייס בכל מחיר כי גיוס לארגון שלא נכון למועמדים עושה נזק לשני הצדדים.

מועמדים תמיד מעריכים את ההכנה והיא עוזרת להם להגיע ממוקדים יותר לראיון.

האנלוגיה שעוזרת לי הכי טוב – מגבונים:

הזיכרון שלנו עובד כמו מגבונים בדלי הזה של מגבוני ניקוי. להוציא את הראשון זה הכי מעיק. אבל אחריו כל השאר באים די בקלות. גם הזיכרון שלנו ככה. אסוציאטיבי. אז צריך לשחרר את הראשון כדי שהאחרים יזרמו אחריו יותר בקלות. תעזרו להם לעורר ולשחרר את הזיכרון. 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

התפתחות אישית
יש מנהלים שמשאירים עלינו חותם לכל החיים

יש מנהלים שמשאירים עלינו חותם לכל החיים.אני זכיתי ל-3 מנהלים כאלו.מנהל ישיר, מנכ"ל ולקוח פנים ארגוני (מנהל מגייס).הם בשבילי היו תמצית "אינטל". הסיבה שבגללה נהניתי

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן