fbpx

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך.

אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום

אני רוצה לשתף אותך ברשימה של 363 תשובות שקיבלתי לשאלה אחת חשובה. אני שואלת מנהלים לקראת סדנאות "מה היית רוצה שישתנה בראיונות שלך אחרי הסדנה" וגם "מה עוד היית רוצה לברר בראיונות שהיום קשה לך". ריכזתי את התשובות לשתי השאלות הללו כי הן נותנות לי הצצה לתוך הראש של המנהלים. אספתי פה תשובות של מנהלים ב-10 הסדנאות האחרונות שקיימתי.
זה ממש אוצר לדעתי.
זה עוזר לי וגם לך, להבין מה מעסיק את המנהלים שלכם.
מה מטריד אותם לקראת ראיונות למועמדים. 
זו הרשימה המלאה של 363 התשובות

ריכזתי אותן וזיהיתי (בעזרת ChatGPT כמובן) מה 5 הנקודות המרכזיות שעלו מהרשימה:

  1. הבנה טובה יותר של המועמדים וההתאמה לתפקיד: מילים כמו "המועמד", "להבין" ו"אופי" מרמזות שמנהלים מעוניינים לקבל הבנה עמוקה יותר של המועמדים, כולל את האישיות וההתאמה שלהם לתפקיד.
  2. שאילת השאלות הנכונות: עם אזכורים תכופים של "שאלות" ו"לשאול", ברור שהמנהלים רוצים לשפר את יכולתם לשאול שאלות יעילות וחושפניות במהלך הראיונות.
  3. כלים וטכניקות להערכה: הופעת המילים "כלים" ו"איך" מצביעה על רצון לכלים וטכניקות נוספים להערכת מועמדים, אולי כולל שיטות להערכת כישורים, אישיות והתאמה לצוות או לתפקיד.
  4. קבלת החלטות: מונחים כמו "לקבל", "החלטה" ו"קבלת" מצביעים על צורך בתמיכה בקבלת החלטות מושכלות ובטוחות יותר בתהליך הגיוס.
  5. התאמה לצוות ודינמיקת העבודה: התייחסויות ל"בצוות" ו"עבודה" מרמזות על דגש על הבנת איך מועמד עשוי להשתלב בצוות הקיים ולתרום לאווירת העבודה או לתרבות הארגונית. (כנראה יותר קל להם להבין את היכולת המקצועית לעומת היכולת להשתלב בצוות)

אני משתפת איתך את הרשימה הזו משתי סיבות:

1. כדי לעודד אותך לשאול את המנהלים שלך – האם קל להם לראיין? האם הם יודעים איך לקבל החלטה בסוף ראיון? מה הם מרגישים שחסר להם בניהול ראיונות מקצועיים. זו האחריות שלהם והרבה מהם לא מרגישים שהם יודעים איך לעשות את זה. אני ממליצה לך להיכנס לראש של המנהלים שלך בארגון – לגבי גיוס וראיונות.

2. הרשימה הזו מדייקת כל כך את הסיבות שבגללן צריך להדריך את המנהלים בארגון ולתת להם שיטה לראיין מועמדים. רוב הטעויות בגיוס, ההחלטות השגויות שמובילות לשעות של התעסקות בניהול סיום העסקה, בקושי להדריך ולקלוט ועוד נזקים. כולם נגרמים מטעויות בגיוס בגלל שלמנהלים אין כלים מקצועיים לראיין.

אשמח לשמוע מה חשבת על הנושא!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

התפתחות אישית
יש מנהלים שמשאירים עלינו חותם לכל החיים

יש מנהלים שמשאירים עלינו חותם לכל החיים.אני זכיתי ל-3 מנהלים כאלו.מנהל ישיר, מנכ"ל ולקוח פנים ארגוני (מנהל מגייס).הם בשבילי היו תמצית "אינטל". הסיבה שבגללה נהניתי

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן