fbpx

כמה קשה לנו ללמוד משהו חדש

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

רציתי לשתף אותך במחשבות שלי על כמה קשה לנו ללמוד משהו חדש, ועוד יותר מזה לשנות את צורת החשיבה שלנו. 

אבל – וזה אבל גדול, זאת הדרך היחידה להתקדם. לייצר חדשנות. לפרוץ את הדרך שמתיישנת. וזה כל כך קשה!!

עד היום, זה אחד הזכרונות שעולים לי ממש חזק מתחילת הדרך שלי כיועצת ומנחה בגיוס עובדים

נכנסתי לכנס של "ירחון משאבי אנוש" (שהיום כבר לא קיים), בסביבות 2008 עם הרצאה על "גיוס 2.0". בזמנו, זה היה המונח שהשתמשנו בו לתיאור הגיוס החדש בזירה של המדיה החברתית. אני זוכרת שהרגשתי שאני מדברת סינית. פייסבוק קמה 4 שנים קודם, לינקדאין 6 שנים קודם, אבל הן עוד היו בצעדים הראשונים בעולם, ובוודאי סביב גיוס עובדים גלובלי.

זה היה כנס לאנשי/נשות משאבי אנוש, לא ספציפי על גיוס

כי אז עוד לא היו כנסים על גיוס (את כנס הגיוס הראשון הקמנו רק ב 9-9-2009) כך שהייתי בחדר צדדי, למעטים שהתעניינו בהרצאות על גיוס עובדים. בכלל, גיוס נחשב אז משהו טכני, משעמם, תפקיד סיזיפי כזה שעושים אותו רק כי חייבים בדרך לתפקידים האמיתיים, המעניינים במשאבי אנוש: לנהל מש"א או להיות יועצ/ת ארגוני/ת.

בכל אופן, נכנסתי לחדר שם, ומול משהו כמו 70 איש שאלתי "למי כאן יש פרופיל בלינקדאין".
2 או 3 ידיים הורמו בזהירות.

רוב החדר לא הבין בכלל על מה אני מדברת.

מה זה פייסבוק. מה זה לינקדאין. מה זאת אומרת לחפש שם מועמדים? הרי אלה רשתות חברתיות, שגם ככה לא מעניינות אף אחד (אז היה משפט קבוע כזה "למה צריך לעניין אותי שאת אוכלת עכשיו במסעדה כזאת או אחרת?" או "מה זה מעניין השיתופים של אנשים מהחיים הפרטיים שלהם"), ובטח ובטח שאין קשר בינן לבין עבודה/גיוס עובדים.

ניסיתי לספר שם שלינקדאין מתחזקת בכוח שלה לגיוס בארה"ב ובעולם, אבל הרגשתי שאני מדברת לקהל שבוהה בי בלי להבין את ההזדמנות הגדולה. הצגתי את הרשת ואת היכולת שלך לראות את המפה של כל הקשרים שלך ושל אחרים, ולזהות אנשי מקצוע בארגונים שמעניינים אותך. אבל כמו שאמרתי בהתחלה… זה נראה סינית.

הם בכלל לא הבינו למה אנחנו צריכים כזאת רשת? 

הרי מועמדים שרוצים עבודה ילכו ללוחות דרושים. עשור קודם, לוחות דרושים אינטרנטיים היו החידוש הגדול. הם עברו מהעיתונות לרשת וזו היתה דרמה גדולה. כמה שנים אח"כ נולד "אול ג'ובס" שריכז את המידע מכל לוחות הדרושים השונים, זה בכלל היה פיצוץ. 

אבל כל אלה נשארו בתוך סביבה יחסית מוכרת "לוחות דרושים". סביבה "הגיונית" לפי הלוגיקה ששלטה אז:
אנשים מחפשים עבודה >> בואו נהיה במקום בו הם מחפשים.

השינוי שנדרש אז לעשות בצורת החשיבה היה לעבור מ"אנשים מחפשים עבודה" ל"אנשים לא מחפשים עבודה". ועדיין יש קהל שלא טוב לו וישמח לשמוע על הזדמנות חדשה. איך נגיע אליו.

בזמנו, ההרצאה שלי נפתחה בשקף הזה:

(חיפשתי ממש בתיקיות שלי את השקף המקורי):

כלומר, בזמנו, הייתי צריכה להסביר את המונח "מועמדים פאסיביים". שלא מחפשים עבודה

היום, לכאורה לכולנו ברור שחלק גדול מהמועמדים הרלוונטיים (אם לא כולם בחלק מהתפקידים), לא מחפשים כרגע עבודה. צריך לעשות איתם מהלך כלשהו שיגרום להם בכלל להסתקרן לגבי התפקיד והארגון שלך.

אבל האמת היא, שגם היום, אולי אנחנו מבינים את הקונספט של "מועמדים פאסיביים", אבל עם יד על הלב, אם נסתכל על המהלכים שאנחנו עושים באיתור מועמדים, רוב מוחלט של המהלכים מתחיל ב… פרסום מודעה:
דרוש/ה עובד/ת לתפקיד X.

כלומר, בשביל שמישהי תגיב למודעה כזאת היא צריכה לתפוס את עצמה כעובדת בתחום X שרוצה עבודה.
ומה אם טוב לה?
ומה אם היא לא מחפשת כרגע עבודה אבל היא העובדת המושלמת לתפקיד אצלך?
מה יגרום לה לעצור ולקרוא את הפרסום שלך? כמה השקעת ביצירת המסלול שימשוך מועמדים "פאסיביים" להיות איתך בקשר, עוד לפני המועמדות שלהם?

נורא נורא קשה לנו לשנות את ההרגל של "גיוס מתחיל בפרסום מודעת דרושים"

פשוט כי הרגלים מנהלים אותנו כבני אדם, ולשבור את ההרגלים הללו דורש המון משאבים. קודם כל משאבים נפשיים ואח"כ גם טכניים, כספיים, זמן, ללמוד שיטה חדשה, להשקיע בה וכו'.

אתמול פרסמתי כאן במייל את המדריך החדש שלי לשיווק הגיוס, שזו האסטרטגיה שבאה לפתור את הצורך של שמירה על קשר עם מועמדים פוטנציאלים עוד לפני שהגישו מועמדות. אבל חלק קטן מקוראי המייל ממש נכנסו להוריד את המדריך. דרך אגב, אם היית אחת (או אחד) מאלה שהורידו אותו, תמחאי לעצמך כפיים. ממש 👏👏שולחת לך מכאן כל הכבוד וטפיחה על השכם. זה אומר שחשוב לך ללמוד שיטות חדשות!

רוב מי שהוריד את המדריך לא קרא אותו
רוב מי שקרא לא יעשה מהלך.
וזה בסדר גמור! זה טבע העולם. 

דרך אגב, זו הסיבה שראיון התנהגותי-מצבי כל כך חזק. הוא מאפשר לנו לבחון את ההרגלים מהעבר, שקשה למועמדים לשנות או לשבור, ואת אותם הרגלים הם יביאו איתם לתפקיד החדש. (פה אפשר לקרוא על הסדנה של ראיון למשאבי אנוש)

אז איך אפשר ללמוד שיטות חדשות, ולייצר שינוי בתהליכי הגיוס אצלך בארגון?

  • קודם כל לעצור, ולהבין שתידרש פה עבודה של לימוד והטמעה.
     
  • דבר שני לחפש מידע שיעזור לך להבין את הפער בין איפה שאתם נמצאים היום (אישית וארגונית) ואיפה שאתם רוצים להיות
     
  • פה צירפתי את המדריך עצמו להורדה (חסכתי לך את הצורך להיכנס לאתר. פשוט בלחיצת כפתור ייפתח לך המדריך עצמו)
     
  • ושלב אחרון: אם מתאים לך להשקיע איתי 4.5 שעות – ב-3 מפגשי זום של שעה וחצי, אני מבטיחה לתת לך את מפת הדרכים לייצר שינוי בתהליכי השיווק והגיוס שלכם. בדרך בה אתם מושכים מועמדים לארגון. זה לגמרי אפשרי, רק דורש לעצור, ללמוד ולייצר תוכנית אסטרטגית חדשה. 

    אני מזמינה אותך להירשם לקורס שיווק הגיוס החדש שפרסמתי אתמול. כל הפרטים כאן

פוסט קצת ארוך, אבל הוא נולד מתוך מחשבה עמוקה
על כמה קשה לכולנו לאמץ שיטות חדשות, הרגלים חדשים. וגם – על כמה תהליכי הגיוס כמעט לא השתנו ב-25 שנים האחרונות ושהגיע הזמן להבין שבמשבר גיוס ושימור עובדים עולמי שרק הולך ומתעצם, צריך לעשות דברים אחרת.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן