אני נשאלת הרבה על עניין ה"חבר מביא חבר בלי תגמול" שהתייחסתי אליו לא מעט.
ואני מודה, זה קצת חצוף מצידי לכתוב שזו הדרך הכי טובה,
כשכמעט כל השוק (בארץ ובעולם) מתגמלים על חבר מביא חבר.
וזה בהחלט מייצר תנועה,
ויש ציפייה של עובדים,
אז למה לא? זה שוק – בואו ננהל אותו כשוק,
נציע תגמול על "שירות", לא?
אז התשובה מורכבת. והאמת שגם המחקר מורכב.
יש מחקר יחסית חדש (Pieper, Greenwald, Schlachter מ- 2017) שמצאו שאכן לתת תגמול גבוה יותר יכול לייצר יותר פעילות מתגמול נמוך יותר (500$ לעומת 1,500$ או 3,500$), אבל באותו מחקר מצאו שכשהעובד/ת מרגיש/ה סיכון בהפניה, למשל שהוא/היא מפנה מישהו שהיא לא בטוחה שמתאים או יכול לא להצליח, אז ככל שיהיה תגמול יותר גבוה, החשש יגדל ולכן הנטיה להפנות תרד.
באותו מחקר מצאו גם קשר חזק לרמת החיבור של העובד/ת לארגון, ולכן הנטייה להפנות הושפעה מהחיבור יותר מאשר מהתגמול.
ויש מחקרים נוספים בנושא מוטיבציה, ואני יכולה להעיד מעבודה עם מספר ארגונים שראיתי במו עיניי איך להעלות את סכום התגמול (אפילו לסכומים גבוהים מאד של עשרות אלפי שקלים) רק פגע במוטיבציה להפנות ואחוזי ה"חבר מביא חבר" ירדו.
אז כמה נקודות חשובות לגבי חמ"ח ותגמול:
1. חבר מביא חבר הוא תהליך שמושפע מאד ממודעות (awareness) ומחיבור לארגון.
ככל שהעובדים מחוברים / אוהבים / נהנים לעבוד בארגון ויש להם רצון עז שהחברים שלהם יבואו לעבוד איתם – מספיק שתעלו להם את המודעות וכבר תראו עליה בפניות. גם אם לא תתגמלו כלל.
יש לא מעט ארגונים שמגיעים לאחוז גבוה של חמ"ח גם בלי לתגמל אפילו בשקל, אלא רק מתוך עידוד ורתימה מצד ההנהלה, מסרים חוזרים, קמפיינים חוזרים לעידוד חמ"ח. כלומר לדבר על זה, לא בהכרח תגמול הוא הכלי לחיזוק הפניות.
2. יש מחקרים שמראים שמוטיבציה פנימית נפגעת מתגמול כספי (באופן כללי, לא רק בחמ"ח), אותו מחקר גם ספציפי לגבי חמ"ח בגיוס שציטטתי למעלה, מצא חיבור בין ירידה בהפניות לבין עליה בסיכון. כלומר אם העובדים הרגישו סיכון להפנות (נגיד לא היו בטוחים אם המועמד מתאים, לא חבר קרוב וכו'), הם הפנו פחות ולא יותר, גם כשעלה התגמול.
למשל החשש שהארגון ישלם לי הרבה כסף והעובד/ת החדש/ה יעזוב, יכול לגרום לירידה דוקא ככל שהתגמול עולה כי הסיכון נתפס כגבוה יותר.
המחקרים של דסי וראיין לגבי מוטיבציה פנימית מצאו את ה- Over Justification Effect, האפקט בו תגמול מוחשי גורם לפגיעה במוטיבציה (כמו תגמול בכסף על חבר מביא חבר). במחקרים שלהם ראו שגם משהו שהיתה לאדם מוטיבציה פנימית גבוהה לגביו, ברגע שהיה תגמול חיצוני / כספי, המוטיבציה ירדה.
3. עצם הפעילות השיווקית – קמפיינים וכו', מייצרת תנועה והפניות. לכן גם אפשר למצוא מחקרים שמראים שבמעבר מ-0 פעילות, לפעילות שכוללת קמפיינים ותגמול – זה הוביל לעלייה באחוז החמ"ח. גם אם שילמו כסף וגם אם לא.
4. יש דוגמאות שמראות שבתשלום נקודתי שמפסיק אח"כ, יש ירידה חדה באחוז ההפניות.
כלומר, במקרים אלה כנראה שהעובדים תופסים את ההפניה כ"עבודה" וכשמפסיקים לשלם על ה"עבודה", מפסיקים להפנות. כלומר "חבר מביא חבר" במקומות שמתגמלים בכסף, הופך למשהו פחות רגשי ויותר טכני, ואז בהתאם הפעילות מגיבה עם הפסקת התגמול.
אז מה לעשות אם אתם כבר משלמים ולא רוצים להפסיק?
הנה שני כיווני מחשבה –
1. לחשוב על אופציה חלופית לתגמול של חוויה ולא כסף.
למשל, להחליף את ה-1,000 ש"ח לכל אחד לפרס בשווי -10,000 ש"ח למי שיביא הכי הרבה קו"ח / יוביל לגיוס של הכי הרבה עובדים ואז יש חוויה של משחק/תחרות.
או להמיר 1,000 ש"ח רק למי שהחבר שלו/ה גוייס/ה, ל 100 ש"ח לכל מי שהביא קו"ח, פלוס מסיבה לצוות שהביא הכי הרבה. או כל אירוע חוויתי אחר במקום. משהו שישאיר חוויה ולא כסף שיישאב למינוס בבנק.
2. לתת גם הערכה מילולית
להמשיך לשלם את הסכום הקבוע, אבל להוסיף פעילות של הוקרה מילולית (גם אם לא כספית) למפנים, כדי שהדגש לא יהיה הכסף אלא ההערכה וההוקרה.
