התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

כך תמצאו מועמדים שמתאימים ל-DNA הארגוני

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

אחת השאלות שחוזרות (כמעט) בכל סדנת ראיון שלי היא
"איך למצוא מועמדים שמתאימים ל-DNA הארגוני?"

זו שאלה מורכבת, כי כמו שאמרה לי מגייסת ששוחחתי איתה השבוע – המונח הזה DNA ארגוני הוא כיסוי לסינון על פי סטיגמות ואפליה בצורה "נקייה".
מצד אחד – הטענה שלה היתה מאד נכונה. ביותר מדי ארגונים משתמשים בביטוי "לא מתאימ/ה ל DNA הארגוני" כדי לפסול אנשים שמגיעים ממוצא "לא סטנדרטי", או מראה/הופעה חיצונית "לא סטנדרטי/ת", או שלא הגיעו מהאוניברסיטה ה"ראויה" וכן הלאה. אני שמחה תמיד ללמד ולתת כלים לראיון ולמיון, אבל בוודאי לא לצורך החלטה שהיא הטיה. שנשענת על טעות בהסקה כי היא מסיקה מתוך דבר לא רלוונטי לתפקוד בשטח כמו הופעה חיצונית, כמו מוצא או כמו האוניברסיטה בה האדם למד. אף אחד מהמדדים הללו לא הופך את המועמד/ת למתאימ/ה או לא מתאימ/ה. 

אבל מצד שני, לא תמיד זו המטרה:
לפעמים לארגון באמת יש "DNA ארגוני". 
למשל, כשעבדתי באינטל, התרבות של "עימות בונה" ולשים על השולחן, בנתה חלק מאד משמעותי של ה DNA הארגוני. DNA של שיח ישיר ואותנטי, של כנות ואחריות אישית של כל עובד.
בארגונים אחרים ה DNA הארגוני נובע מזה שהארגון גלובלי, ויש תרבות של עבודה מול אנשים מתרבויות שונות, של פתיחות לתרבויות שונות, או של שינויים שמגיעים מה Corporate בחו"ל. 

הדרך הנכונה לזהות מה ה"DNA הארגוני" שלכם, ולאתר בהתאם מועמדים, היא לפרק את המונח למרכיבים שלו: לדייק מה המצבים שמאפיינים את התפקוד בארגון ומה ההתנהגות הרצויה / לא רצויה בכל אחד מהם.

למשל: בדוגמא שלי מאינטל, המצב המאפיין היה חוסר הסכמה עם מנהל/ת בכיר/ה. במצב כזה עודדו בארגון להגיד את דעתך בצורה כנה וישירה. להתמודד עם חוסר ההסכמה ולהציג את הטיעונים שלך. כלומר – מישהו שיביא דוגמאות לכזו התנהגות יהיה מועמד מצוין שישתלב ב"DNA הארגוני".

בארגון אחר שהמצב המאפיין הוא "הנחתות" מחו"ל, מההנהלה שיושבת ב Corporate, ההתנהגות הרצויה היא מי שמסוגל/ת לעצור, ולעשות שינוי מהיר להנחיה החדשה. כלומר מי שיתאים ל DNA הארגוני יהיה מי שיביא דוגמאות להתמודדות שלו/שלה עם "הנחתות" מחו"ל / מהנהלה מרוחקת, ושינוי מהיר בהתאם להנחיות.

כלומר: הדרך לברר איך המועמדים שלכם יתאימו ל DNA הארגוני היא לא לנסות "להרגיש אותם בראיון", או "לקרוא בין השורות". במקום זה:

תדייקו מה ה DNA הארגוני שלכם

  • איך הוא נראה?
  • מה הוא אומר?
  • מה המצבים שמאפיינים אותו?

בכל אחד מהמצבים שמיפיתם שמאפיינים את הארגון: 

  • איך נראה/נראית עובד/ת שמתפקד/ת מעולה (=מתאימ/ה ל DNA הארגוני)
  • ואיך נראה/נראית עובד/ת שלא מתפקד/ת מעולה = (שלא מתאימ/ה ל DNA הארגוני)


ה"פירוק" של המונח הזה, DNA ארגוני, למרכיבים שלו מבחינת מצב + התנהגות, יאפשר לכם לדייק בראיון ובתהליך המיון, ולבחון התאמה אמיתית לארגון ולתרבות של הארגון.

מתחבר לך?

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
איך מזהים פוטנציאל?

כמה דקות / שעות יש לך, להערכת הפוטנציאל האנושי של אדם? בגיוס עובדים אנחנו צריכים תוך זמן אפס ממש, תוך דקות או שעות ספורות, להעריך

ראיון התנהגותי
ככה כדאי לפתוח ראיון עומק

מה מועמדים חושבים על "ספר לי קצת על עצמך?" בפתיחת ראיון כשעשינו לפני שנתיים בערך סקר למחפשי עבודה ושאלנו את דעתם על "ספר/י לי קצת

דילוג לתוכן