כשאני מדברת עם מנהלים מגייסים אני שומעת לא מעט את השאלה "אז איך אפשר לא לטעות בגיוס?". ואני רוצה להגיד קודם כל – כשאנחנו עוסקים במקצוע של ניבוי תפקוד אנושי, יש ויהיו טעויות. יש סיבה פשוטה – אנשים הם לא מדע מדויק. זה לא 1 או 0. אנחנו לא בוט או מחשב שאפשר לנבא ברמת דיוק של 100% איך אדם כלשהו יתפקד במצב X. דרך אגב, אנחנו גם לא יודעים לנבא מה בדיוק המצבים הספציפיים שכל עובד או עובדת שלנו יתקלו בהם.
הייתי לא מזמן בסדנה שעלה בה הנושא של מוקדים ואחת המשתתפות שיתפה בכך שאחרי ה 7/10 היו שיחות למוקד של אנשים שרצו פשוט תמיכה רגשית (למרות שזה היה מוקד שירות של גוף מקצועי), ופתאום העובדים והעובדות נדרשו להתמודד עם שיחות שמעולם לא דמיינו כמוהם מראש.
להקטין טעויות ולא לנבא בדיוק של 100%
אז קודם כל צריך לזכור שלגבי אנשים המטרה היא לא ניבוי מדויק (כי אין כזה), אלא ניבוי ברמה כמה שיותר גבוהה או קרובה למדויקת. להקטין את הטעויות שיש לנו בניבוי. הסיבה שראיון התנהגותי-מצבי עובד ומצליח לנבא לנו תפקוד אנושי, הוא שהשיטה בנויה לפי הדרך שהמוח שלנו בנוי. המוח האנושי בנוי בצורה כזו שככל שאנחנו עושים משהו שוב ושוב ושוב נוצר לנו חיווט עצבי במוח. נוצר אינסטינקט או הרגל התנהגותי, שאם נזהה אותו בראיון, נוכל לנבא ברמת בטחון גבוהה את התפקוד של המועמדים שמולנו. זה הכלי היחיד שנמצא במחקר שבו דרך ראיון אפשר לנבא תפקוד אנושי עתידי. לשאול על התנהגויות ספצפיות במקרים ומצבים מדויקים מההיסטוריה, כדי לנבא התנהגות עתידית.
לשאול על העתיד (מה תעשה / תעשי או מה היית עושה היום אחרת) – נותן ניבוי פחות טוב.
לייצר סימולציה או התנסות אמיתית יכול לתת ניבוי יחסית דומה לראיון התנהגותי-מצבי אם בנינו סימולציה טובה שמדמה בצורה מדויקת את המצב האמיתי. למשל, אם במצב האמיתי אפשר לעבוד עם chatGPT, לייצר סימולציה שמאפשר לעבוד איתו. לא לנסות לייצר מצב לא אמיתי ולבחון בו תפקוד "אותנטי". זה לא עובד.
שימו לב להטיות
מה עוד מייצר את הטעויות שלנו? קודם כל הטיות.
יש לנו המון הטיות והנחות יסוד שגורמות לנו לראות את העולם בצורה מעוותת. לא פחות מזה. ממש מעוותת. והדבר שחשוב לזכור הוא שלכולנו – ללא יוצא מן הכלל – יש הטיות והנחות יסוד כי ככה המוח שלנו בנוי. אין דרך לראות את העולם אלא דרך הפריזמה וההרגלים שלימדו אותנו וההסתכלות שהתרגלנו להסתכל.
אני ארשום פה כמה משפטים שלדעתי הרבה יסכימו איתם ואני חושבת שהם ממש לא בהכרח נכונים לגבי המועמדים שלך (יותר מזה – אני מאמינה שהרבה פעמים הם יובילו אותכם לפספס מועמדים):
- מי שמאחר לראיון הוא לא רציני / לא מחויב / לא ממש רוצה לעבור
- מי שלא קוראת על הארגון לפני שמגיעה אליו היא לא רצינית / רצינות בתפקיד אפשר לבדוק דרך זה ש"עשו שיעורי בית" והתכוננו לקראת הראיון
- לפי איך שעונים לי על "ספר/י לי על עצמך" אני יודעת מה חשוב לבנאדם. אם מתחילים במשפחה – זה אומר שחשובה לו משפחה. אם מתחילה בעבודה, זה אומר שהיא וורקוהולית וחשובה לה עבודה. (שניהם שטויות דרך אגב)
- אם באו בלבוש מרושל / עלו לזום מהאוטו / באו עם כפכפים / לעסו מסטיק בראיון – לא מכבדים / לא מבינים את המעמד של ראיון / לא באמת רוצים להתקבל
- מי שגר רחוק לא יצליח להתמיד בתפקיד
- מי שיש לה ילדים קטנים לא תצליח להשקיע שעות בעבודה
באמת שיש עוד רשימה ארוכה של הנחות יסוד ומשפטים כאלה שהם לכל הפחות שגויים/מכלילים ומייצרים אינסוף הטיות ופספוס של מועמדים (לשני הצדדים – גם מתלהבים ממי שלא צריך להתלהב וגם מפספסים מועמדים רלוונטיים.
גיוס לפי היסטוריה וניסיון במקום לפי כישורים
כשאנחנו עסוקים בקורות החיים ולא בודקים את הכישורים של המועמדים אנחנו גם מייצרים מתכון לטעות. לא כל בוגרי 8200 יתאימו לעבוד בכל חברת סטרטאפ, כי כל ארגון צריך משהו אחר ואנשים שונים. התאמה אנושית לארגון ותפקיד גם יכולה להשתנות. אני יודעת להגיד על עצמי שבשנים הראשונות באינטל הייתי עובדת מצטיינת, ובשלב כלשהו כשהארגון והתפקיד השתנו, האנשים השתנו, כבר פחות התאמתי (וכמובן שהארגון גם פחות התאים לי). עזבתי רגע לפני קבלת פידבק של "עובדת לא מספיק טובה", וזה אולי אפילו היה נכון באופן יחסי. לא הייתי טובה להם, לדברים שהם רצו ממני בזמנו. אף אחד מאיתנו לא מתאים לכל ארגון וכל תפקיד. זה לא עושה אותנו יותר או פחות טובים.
לכן אני מאמינה בבחינת הכישורים של המועמדים ולא הדף של קורות החיים.
טעות סופר נפוצה היא לא להגדיר במדויק מה אתם מחפשים
שאלה אותי מגייסת בסדנת הראיון שלי (שהתחילה אתמול, עדיין אפשר להצטרף דרך אגב) , מה עושים כשהמנהל המגייס משנה כל הזמן את התפקיד, לא מספיק מדויק בהגדרה שלו מה הוא מחפש. עניתי לה די מהר – עוצרים את הגיוס. שם. במקום.
אי אפשר לגייס לתפקיד שהפרופיל שלו משתנה. זה רק עושה נזק בשוק, נזק למועמדים ולדימוי שלכם. תעצרו, תחקרו את התפקיד העתידי לפני שמתחילים לפרסם ולחפש מועמדים. אחרת זה ממש מתכון לטעויות.
אם יש עוד סוגי טעויות שעולים לך, אשמח לשמוע!
