זו טעות להתחיל בחוק (ומה לא לשאול) כשמלמדים מנהלים איך לראיין
מדי יום יש לי שיחות עם מנהלות (ומדי פעם מנהלי) גיוס ומשאבי אנוש. לפעמים פונות גם מנהלות הדרכה ופיתוח ארגוני. הן מבקשות פרטים על סדנת ראיון למנהלים. כשאני שואלת מה גרם להן לפנות דוקא עכשיו אני שומעת הרבה תגובות.
אלו הסיבות העיקריות:
- להעשרה למנהלים כי אף פעם לא לימדו אותם
- הם שואלים שאלות לא חוקיות / בעייתיות משפטית
- מועמדים התלוננו
- היו טעויות בגיוס ורוצים למנוע אותן
- יש תחלופה גדולה בקרב העובדים החדשים ורוצים לצמצם אותה
סידרתי את הרשימה כאן פחות או יותר לפי כמות הפעמים ששמעתי את הסיבות השונות. לרוב מסבירים לי שזה להעשרה, או כי המנהלים כל כך לא יודעים לראיין עד כדי כך שהם שואלים שאלות "לא חוקיות". אבל האמת היא שהסיבות החשובות ביותר הן דוקא 2 האחרונות, ואלו סיבות שאני כמעט לא שומעת ממנהלות גיוס.
ה-סיבה #1 שבגללה צריך לתת למנהלים כלי מקצועי, בעל תוקף ניבוי, שהם יכולים לעבוד איתו, היא שללא כלי כזה הם יעשו הרבה טעויות גיוס, ותהיה תחלופה גדולה בשנה הראשונה. זה נכון גם לגבי תפקידי מוקדים ותפקידים שיש בהם באופן טבעי יותר תחלופה מתפקידים אחרים, וזה נכון גם לגבי תפקידים "רגילים". גם בהייטק וגם בשאר התעשייה. כדי שמנהלים יוכלו לקחת את האחריות הניהולית כבר מהראיון, ולקבל החלטה מקצועית מהיום הראשון הם צריכים לדעת לראיין.
אני אומרת שזו טעות להתחיל בחוק ומה לא לשאול, ואפילו שהנושא המשפטי לא צריך להיות העיקר לא כי הוא לא חשוב. אלא כי מנהלים שלא יודעים איך לראיין ימשיכו לשאול שאלות "לא חוקיות". הם פשוט לא יודעים איך אחרת לקבל החלטה. עד שלא תיתנו להם משהו חלופי הם לא יצליחו לוותר על השאלות הללו.
אני קוראת להן "לא חוקיות" כי הן בעצם לא "אסורות" על פי חוק. החוק אוסר להפלות. כך שאתם בחשיפה משפטית אם המנהלים שואלים אותן, פשוט כי מועמדים שלא התקבלו (או עובדים שלא קודמו), יכולים לתבוע אתכם אם נשאלו אותן. במקרה כזה תהיו בחשיפה משפטית שהקנס על כזה אירוע הוא 50,000 ש"ח ללא הוכחת נזק. אם מוכח נזק למועמד/ת זה גם יכול להגיע לסכום הרבה יותר גבוה.
לראיין בצורה מקצועית ומדויקת זה לא משהו שאפשר לעשות אותו "על הדרך".
זה לא משהו שברגע שנהיית מנהל/ת את/ה ישר יודע/ת איך למיין.
וזה לא מספיק שיש לך ידע איך לאתר "מקצועיות".
אני אומרת את זה כי מסבירים לי בד"כ שהמנהל בודק בראיון מקצועי והגיוס / משאבי אנוש בראיון "אישיותי". אני חושבת שזו טעות לחלק ככה את תהליך המיון. האחריות הניהולית של המנהלים היא על התפקוד של העובד/ת החדש/ה. גם על התפקוד וההתנהגות המקצועית, גם על הידע המקצועי, על היכולת להפעיל כישורים מתאימים לתפקיד, גם על ההשתלבות בצוות ובתרבות, על העבודה מול המנהל/ת. האחריות הניהולית היא כוללת ולכן גם הראיון של המנהל/ת צריך לגעת בכל הצירים השונים.
באותה מידה ראיון משאבי אנוש צריך להיות ראיון עומק, שבודק דפוסי התנהגות מקצועיים ובינאישיים. שניהם גם צריכים לבדוק מוטיבציה. את היכולת של המועמד/ת להתמיד לאורך זמן בתפקיד, בסביבת העבודה.
מה זה אומר?
זה אומר שגם משאבי אנוש צריכים ללמוד מסודר לראיין בצורה שיטתית ומקצועית, עם כלי, שיטה. הם צריכים להיות כל כך מקצועיים שיוכלו לשבת ב 1:1 עם מנהל/ת ולהכין אותו/אותה לראיון, לתת להם שאלון ושאלות, ללמד אותם לחפור לעומק בדוגמאות מהעבר של המועמדים.
אם לא למדת אף פעם לראיין, חשוב שתלמדי. שתהיה לך השיטה נגישה עבורך ועבור המנהלים שנעזרים בך מדי יום.
וכמובן – צריך להעביר את זה הלאה גם למנהלים, עם הנחיה מקצועית. שלכם, שלי או של מי שנכון לכם להזמין. אבל תדאגו לתת למנהלים שלכם כלי מקצועי, שיטה שנבדקה, שיש לכם פידבק מאחרים שנעזרו בה, שאתם רואים שיש לה יכולת להוריד טעויות בגיוס וגיוסים שגויים. שמנהלים נהנים ללמוד ולהטמיע אותה.
כל החלטה לגייס בראיון שווה מאות אלפי שקלים (תכפילו שווי שכר חודשי בשנה / שנתיים של עבודה ותראו למה זה הסכום). זו החלטה כל כך משמעותית ויקרה, והנזק של החלטה שגויה הוא עצום בזמן ותקציב, שלא לדבר על כאב הלב.
הראיון הוא גם סוף ה"משפך". שרשרת הגיוס הארוכה. צריך לוודא שבסופה, אחרי כל המאמצים שלכם, למנהלים ולצוות הגיוס יש כלים מקצועיים לקבל החלטה מדויקת. רוב הנזקים לארגונים לא נגרמים מתביעה על שאלה "לא חוקית". הם נגרמים מגיוסים שגויים של עובדים שקמים ועוזבים. תתמקדו בצמצום טעויות גיוס.
