זה החשוד המיידי!

זה החשוד המיידי

יש בתהליך הגיוס כמה "חשודים מיידיים" בתשובה לשאלה
"למה קשה לנו כל כך לגייס עובדים?". 

למרות שבוודאי שיש לאותם "חשודים מיידיים" השפעה, אני חושבת שהמיקוד בהם מעכב אותנו ואת היכולת לגייס מסיבה מאד פשוטה: על השוק/ התקציב/ המיקום אין לנו איך להשפיע, על דברים אחרים יש לנו. 

ועוד דבר אחד חשוב: למרות האינסטינקט שלנו, הרבה פעמים הם לא הסיבה המרכזית לקושי בגיוס, אלא רק הסיבה הבולטת יותר. לפעמים דוקא מה שנסתר לנו מהעין הרבה יותר משמעותי. 

אבל קודם כל – קבלו את "החשודים המיידיים":

1. החשוד המיידי הראשון והמוביל לפני כולם – כסף. 
מחשבות ואמירות כמו: ""אנחנו עמותה / חברה קטנה / גוף חברתי / גוף ממשלתי – אז אין לנו הרבה כסף להציע במשכורות. מגיעים אנשים אבל לא רוצים בגלל השכר".

כסף, זה לא רק המשכורת לעובד/ת אלא גם למערכת ניהול גיוס, לקמפיינים שיווקיים, כסף לפרסומים ממומנים ברשת ובכלל – לגיוס. 

2. החשוד המיידי השני: מיקום הארגון
זה נשמע ככה: "אנחנו יושבים רחוק מדי בצפון/בדרום/בפריפרייה, ואין תחבורה ציבורית נוחה אלינו".
מועמדים שאומרים שעזבו בגלל המרחקה, או משפטים הפוכים כמו "אנחנו במרכז יש לנו המון תחרות מסביב".

3. החשוד המיידי השלישי: השוק.
אני שומעת אמירות על קושי לגייס "בגלל המלחמה" או "בגלל הקורונה" או "זה שוק של מועמדים"

האמת? אני מבינה את התסכול

אני לגמרי מבינה את התסכול והקושי, בוודאי גם את התחושות הקשות. כשיש מלחמה מסביב והמון חיילים במילואים, כשלא מאשרים לך תקציב, או שכשעוד ועוד מועמדים מסבירים שהם מסירים מועמדות בגלל כסף, נדמה לנו שזו הסיבה. וזה לא שאני מתעלמת ממנה, בהחלט ברור לי שיש שיסירו מועמדות בגלל השכר שיש לך להציע. אבל את ועוד אחרים עובדים שם. עם השכר שהארגון יודע להציע. אז יש אנשים שיהיו מוכנים לעבוד שם.
גם לגבי השוק, גם לגבי המיקום. זה המצב. אין איך לשנות אותו.
הסיפור הוא לנסות למצוא איך לגייס למרות שזה המצב והוא לא בשליטתנו.

מה למשל בשליטתנו?

1. לבנות תהליך גיוס שמושך אנשים שמכירים ומחוברים אל הארגון.
כשיש חיבור רגשי ומוטיבציה לעבוד בארגון, גם שכר נמוך לא יפגע בזה. את זה אפשר להשיג דרך משיכת מועמדים בעזרת הפניות – חבר מביא חבר. אפשר גם לעשות את זה דרך בניית קהילה לאנשי מקצוע בתחום שלנו. דרך גיוס מתוך קהל הלקוחות שמכיר אותכם. אם אתם גוף שהשירות/המוצר שלו נמכרים ללקוחות בישראל, גיוס דרך הלקוחות יכול להיות ערוץ גיוס משמעותי. אפשר גם לפנות למועמדים מהעבר או לעובדים מהעבר, לעשות ניודים פנימיים, הסבות מקצוע לעובדים שכבר משתעממים בתפקיד. המון המון הזדמנויות.

2. לשים המון דגש על חווית המועמדים.
דרך התקשורת עם המועמדים, לעדכן אותם על סטטוס לאורך התהליך, לעשות להם סקרי שביעות רצון מהתהליך, לוודא שמקבלים יחס מקצועי וטוב מהמראיינים בדרך. לוודא שהמראיינים עושים ראיונות מקצועיים, שעברו הכשרה לראיונות, שלא שואלים שאלות כמו "מה בעלך עושה" או "איך תסתדרי עם הנסיעות" וגם לא "איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים" ועוד שלל שאלות פחות אפקטיביות ויותר מעצבנות מצד המועמדים.

3. התמודדות עם הטיות ועם פרופילים צרים שהמנהלים מגדירים
מנהלים שפונים ואומרים "רק גברים" או "רק צעירים" או "רק דוברי רוסית", "רק בוגרי הטכניון" וכן הלאה. כל "רק" כזה מצמצם לך את היכולת לאתר מועמדים מתאימים. חיזוק מודעות להטיות, מתן כלים לניהול ראיונות בצורה מקצועית, יעזרו למנוע ויתור על מועמדים טובים ש"לא עברו מסך" למרות התאמתם.

4. הפיכת הארגון לארגון מגייס
דרך רתימת ההנהלה, מנהלים מגייסים והצוותים השונים – לרתום אותם לקחת חלק פעיל בתהליכי הגיוס בארגון. מפרסומים לאיתור מועמדים דרך מעורבות בתהליך הראיונות והמיון. ככל שהעובדים בארגון כולו רואים את עצמם חלק מהתהליך – כך יהיה לך יותר קל למשוך ולאתר מועמדים מדויקים.

5. להכשיר את המנהלים בראיון התנהגותי מצבי.
נגעתי כבר קודם בכוח של הראיונות להשפיע על החוויה, למנוע הטיות וליצור תלהיך שאנשים נהנים ממנו. אבל יותר מהכל ראיון התנהגותי-מצבי עוזר לנו לנבא בצורה מדויקת יותר את ההתאמה לארגון. הכשרה של המנהלים ושל צוות הגיוס/משאבי אנוש מייצרת שפה משותפת ובסיס למיון ובחירה שמבוססים על עובדות מהשטח – דוגמאות קונקרטיות שמעידות על תפקוד המועמדים. (רוצה לשמוע עוד על השיטה? שלח/י לי הודעה ונתאם שיחה

אלו רק כמה ערוצים שאפשר להתמקד בהם כדי להצליח למרות הקושי. 
אני מקווה שקיבלת פה רעיון אחד או שניים לגבי הגיוס בארגון שלך. אשמח לשמוע גם על סיפורי הצלחה שלך מהשטח.