התוכן הכי חדש ומעניין שקראתי בחודשים האחרונים

בשבועות האחרונים (חגי תשרי תשפ"ג) היו לי באופן טבעי מעט ימי סדנאות, אבל זה פינה לי לשמחתי זמן להתעדכן בקריאת החומרים הכי עדכניים שיש בשוק. צללתי ממש לעומקם של המחקרים החדשים מבית מקינזי, דלויט, מיקרוסופט, ג'וש ברסין, HireEZ ועוד. ווואו!

יש להם תובנות מרתקות ממש. כל אחד מהם ניתח מזווית אחרת את שוק העבודה ואת עולם הגיוס.
חלק ראיינו מאות מנהלים או אנשי גיוס, חלק סקרו עשרות אלפי עובדים בשוק. ריכזתי עבורך את התובנות המרכזיות (שבלטו לי) מתוך המחקרים וכמובן צירפתי את הקישורים למקורות אם יעניין אותך לצלול עמוק יותר לתוך התוכן המלא.

אם התחלת להכין את המצגת שלך לסיכום השנה, יש פה המון נתונים סטטיסטיים שישרתו אותך בהצגת המצב הגלובלי של הגיוס, תהליכי וצוותי הגיוס. 

גיוס לפי כישורים

הוא האסטרטגיה שחזרה שוב ושוב במגוון מחקרים כמודל החדש לניהול בעולם שהיצע המועמדים בו מצטמצם. המחקר המקיף של דלויט על הנושא שפורסם בספטמבר האחרון, הוא מקום טוב לקרוא על התפיסה: 
הסקר כלל 1,021 עובדים ו-225 מנהלים ואנשי מש"א ברחבי העולם. הם זיהו תנועה עולמית לכיוון של מודל אופרטיבי חדש לעולם העבודה – ארגון מבוסס כישורים. לתוך כישורים הכניסו גם כישורים טכניים "קשים" (כמו כתיבת קוד, ניתוח דאטה, הנהלת חשבונות), כישורים אנושיים (כמו חשיבה מורכבת, אינטליגנציה רגשית), ופוטנציאל (כמו כישורים מתחומים מקבילים). הם זיהו שהיום יש תחושה שהמעסיקים מתעסקים יותר מדי ברקע התעסוקתי ובתארים על פני מיקוד בכישורים. העובדים היו רוצים שיבחנו אותם לפי כישוריהם והם מוכנים לעבור ארגון כדי שיכירו בהם בצורה כזו. 

המחקר מציג איך 63% מהארגונים שהטמיעו גישה מבוססת כישורים היו בעלי סיכוי גבוה יותר להשיג את מטרותיהם העסקיות לעומת ארגונים שלא אימצו גישה כזו. הם ארגונים שהיה להם 98% סיכוי גבוה יותר להיות מזוהים כמקום שאפשר לצמוח ולהתפתח בו ולשמר עובדים, לעומת ארגונים לא מבוססי כישרון, ועוד שלל יתרונות. 

במחקר של ברסין שאפרט לגביו מיד מציינים מדוע כדאי לשים את נושא הכישורים במרכז אסטרטגיית הגיוס של הארגון 

Human Centric Talent Acquisition – גיוס עובדים ממוקד באנשים

המחקר המקיף של חברת המחקר של ג'וש ברסין – The definitive guide to recruiting זמין רק ללקוחות החברה, אבל התקציר שלו מאלף (אני מנסה להשיג את המחקר המלא…). כאן אפשר להוריד את התקציר.

תמצאו בו שארגונים שממוקדים באנשים מגיעים לפי-2 עמידה ביעדים הכלכליים של הארגון, פי 5 סיכוי שלקוחות יהיו מרוצים, פי 5 סיכוי שיהיה להם פייפליין מלא של מועמדים ועוד.

כדי להבין את המשמעות של ארגון מבוסס אנשים לעומת ארגון מבוסס ביזנס תיכנסו לניתוח המקיף הזה שבו חברת ג'וש ברסין הציגו את התחזית שלהם והצפי ל-2022. בעמוד 7 של הקובץ אפשר למצוא השוואה מעולה בין מה זה ארגון ש Business First, People second, לעומת ההיפך. ארגון ששם את האנשים כמטרת הארגון. מאלף.

10 כישורים שקריטי שיהיו לנשות/אנשי גיוס ב-2022

במחקר של ברסין מציינים גם שיש מחסור מאסיבי באנשי גיוס, וששדרוג כישורי המגייסות והמגייסים הוא תחום קריטי להשקיע בו. באותו מסמך (עמוד 5) אפשר גם למצוא את הסיכום הזה של 10 כישורים שחשוב לפתח אצל מגייסות/מגייסים כדי שיהיו מוכנים לעתיד:

בנצ'מרק מקיף לצוותי גיוס

תמיד שואלים אותי כמה מגייסות/מגייסים יש בצוות גיוס בתעשיות שונות, כמה אנשי/נשות סורסינג, כמה זמן לוקח תהליך גיוס ועוד ועוד שאלות על בנצ'מרק לתהליך הגיוס.

המחקר המעמיק והמקיף של HireEZ חקר יותר מ-300 נשות ואנשי גיוס והציג 36 עמודים של בנצ'מרק מקיף ומעמיק על תפקידים, הרכב צוותים, תהליכי מיון וראיון, ומקורות גיוס. כמה נתונים מהמחקר שלהם: 

• 30% מצוותי הגיוס דיווחו על גוסטינג בתהליך – מועמדים שנעלמו בלי לתקשר (יותר בשלבים מוקדמים מאשר במאוחרים, ויש הבדלים בין ארגונים גדולים וקטנים)
• 94% מהארגונים עובדים עם לינקדאין 
• יותר מ-50% מהמגייסות/מגייסים ממציאים לעצמם שאלות מיון (בלי להיעזר במנהל/ת המגייס/ת)

ועוד המון המון נתונים מפולחים לפי גודל ארגון ותעשייה.

Outbound Recruiting – גיוס שנשען על איתור מועמדים בקהילות מחוץ לארגון 

שמחתי לראות ש HireEZ מפרטים ומרחיבים על הכוח של מקורות גיוס שהם מגדירים Outbound – לעומת Inbound. 
הסוג הפופולרי הוא Inbound – פרסום בחוץ, שנשען על מועמדים שפונים לארגון (פנימה) (למשל 94% שעובדים עם פרסום בלינקדאין).
הסוג הפחות פופולרי (עם הפוטנציאל העצום) הוא Outbound – יצירת קשרים, קהילות, ופניה החוצה לאיתור מועמדים (רק 44% מפעילים טקטיקות של outbound recruiting) בחוץ במעגלים הקרובים לארגון.

האמת היא שקורס שיווק הגיוס שלי שיתחיל בשני הקרוב 24/10/2022 ממוקד בדיוק בסוג כזה של גיוסים.

המחקר המקיף של מיקרוסופט הציג 3 ממצאים סופר סופר חשובים

המחקר נשען על סקר ליותר מ-20,000 עובדים והם הציגו (בספטמבר האחרון) 3 תובנות לא סטנדרטיות סביב עבודה היברידית ב-2022:

1. לסיים את הפרנויה סביב פרודוקטיביות. לפי המחקר 85% מהמנהיגים אומרים שהמעבר לעבודה היברידית מאתגר את היכולת שלהם לסמוך על העובדים. רק 12% מהמנהיגים אומרים שהם סומכים שהצוות שלהם פרודוקטיבי, למרות ש 87% מהעובדים מדווחים שהם פרודוקטיביים בעבודה.
2. לאמץ את ההבנה לגבי העובדה שאנשים באים אחד בשביל השני. 73% מהעובדים אומרים שהם צריכים סיבה טובה יותר מאשר רק הציפיות הארגוניות כדי להגיע למשרד. ככל שהמנהל יותר אותנטי וככל שיש לעובדים יותר חיבור לחברים מסביב, הם ייטו יותר לרצות להגיע למשרד.
3. גייסו-מחדש את העובדים שלכם. 76% מהעובדים אומרים שהם יישארו בארגון לאורך יותר זמן ככל שהם מקבלים יותר תמיכה להתפתחות האישית וללמידה שלהם. אם אנשים לא יכולים ללמוד בתפקיד – הם פשוט יעזבו. תציצו בעמוד 16 של המסמך כדי לראות את ההבדל בין תפקידים שונים וגילאים שונים לגבי הנקודה המשמעותית הזו.

מצב הגיוס הגלובלי לפי מאות מובילי גיוס

מחקר – Global Trends Report של חברת HireVue ניתח ראיונות עם מאות מנהלי ומנהלות גיוס במטרה להתמודד עם האתגר של ייצור תהליך גיוס מהיר יותר. מסתבר שבאופן לא מפתיע זה האתגר #1 של רוב המגייסות והמגייסים בעולם. 

• 40% מהמובילים בגיוס אומרים שהם לא מוצאים מספיק מועמדים מתאימים לאיוש תפקידים
• 55% חוו יותר עזיבות בשנה שעברה מאשר בשנה שלפני
• ל- 68% לוקח לפחות 3 שבועות לסגור גיוס. בשנה שעברה הנתון היה 55% (כלומר התהליך לוקח יותר זמן מבעבר)

הדובדבן: המחקר של מקינזי על לאן הלכו העובדים שהתפטרו ואיך אפשר לטרגט אותם. (אני עוד אספר עליו בקרוב, אבל זה ה-מחקר שאסור לך לפספס)

המחקר של מקינזי  שפורסם בדו"ח הרבעוני שלהם ביולי 2022, חקר 13,382 איש מ-16 תעשיות באוסטרליה, קנדה, הודו, סינגפור, אנגליה וארה"ב. הנתונים שנאספו ב-H1-2022 חשפו 3 טרנדים מרכזיים:

Reshuffling – עובדים עוזבים את העבודה ועוברים לעבוד בתעשיות אחרות מאלה שהתפטרו מהן! רק 35% מהמתפטרים נשארו באותה תעשייה. 48% עברו לתעשייה שונה לגמרי. יש הבדל בין תעשיות ומדינות. שווה מאד להיכנס לפרטים.
Reinventing – חלק הופכים להיות יזמים, מתחילים עסקים חדשים. רק 29% חזרו להיות עובדים במשרה מלאה במשרה מסורתית כמו זו שעזבו.
Reassessing – הרבה מעריכים מחדש את הרצון שלהם לעבוד כלל. הם עוזבים כדי לטפל בילדים. 17% לא חוזרים לעבוד כלל.

75% מהנשאלים בסקר ציינו שהם בטוחים שיכולים למצוא עבודה טובה, בשכר זהה או טוב יותר.
הרבה בודקים אופציות גלובליות.

היופי במסמך של מקינזי הוא שהם מנתחים איך לפנות לכל "פרסונה" / טיפוס של מועמד/ת. מסתבר שלפרופילים שונים יש גורמים שונים שמשפיעים על סיכויי החזרה שלהם לשוק/תעשייה. אם תדעו איך לפנות אליהם תוכלו למשוך אותם אליכם יותר בקלות. מסמך מרתק. קחו לכם 15-20 דקות של שקט לקרוא אותו לעומק. אפילו שבו עם כל הצוות לחפור בו ולהבין את ההשלכות עליכם.