התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

השאלות הקטנות הכי חשובות בראיון. 2 מקרים לדוגמא

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

בראיונות מראיינים הרבה פעמים שואלים שאלות גדולות כאלה, כמו "איזה סוג ניהול אתה מעדיף" או "ספר על פרויקטים שהצלחת בהם". אבל האמת היא שהקסם הוא דוקא בשאלות הכי הכי "קטנות". הכי קונקרטיות וספציפיות. 

אני אשתף בשתי דוגמאות מראיונות שלי:

בכל סדנה אני מראיינת את אחת/אחד המשתתפים, כהדגמה לפני הכיתה.
בדוגמא הראשונה, כשראיינתי משתתפת באחת הסדנאות לפני שנתיים בערך, המצב שהתמקדנו בו היה קונפליקטים עם לקוחות. שאלתי את המשתתפת, שהיא חברת צוות של שירות לקוחות בחברת תקשורת, אם היו לה מקרים של קונפליקטים עם לקוחות, חשבה כמה שניות ואמרה "כן. אני זוכרת לקוחה שהיה לי קונפליקט איתה ממש רציני.

שאלתי מה קרה?

אז היא ענתה "היא ממש התווכחה איתי, אני אמרת לה שזה שירות שאין לי אפשרות לתת והיא התעקשה ואמרה שתתלונן". אז שאלתי את המרואיינת "וזו שיחה שהתנהלה בטלפון או פנים אל פנים" אז היא ענתה "אה, לא, זה היה במייל. זה היה יחסית ויכוח סוער כי היה 10 פעמים Reply על המייל.

בגלל שהיה לי חשוב לשמוע על קונפליקטים בשיחה ביקשתי דוגמא אחרת.
אבל

השאלה ה"קטנה" – "האם במייל/בשיחה?" גילתה לי מידע קריטי.

בעיקר שהדוגמא פחות רלוונטית לי…

דוגמא שניה, לאחרונה בסדנה, שאלתי מנהל על ההתמודדות שלו כשהיה צריך לפתור בעיה שלא הכיר קודם ולא היה לו עם מי להתייעץ בארגון.

הוא סיפר שקיבל הנחיה להתקדם בצורה X ולא Y בנקודה מסויימת. הוא סיפר שזה תחום שלא הכיר ולכן פנה לעמיתים מארגונים אחרים והתייעץ והבין שבאמת Y פחות נכונה ולכן התחיל ללמוד את X.

השיחה התקדמה ופתאום לא הייתי בטוחה אם שמעתי נכון, אז שאלתי "הבירור שלך היה על עצם ההנחיה? האם X או Y?" והוא אמר "כן. בגלל שהייתי צריך להנחות את הצוות שלי, ולא הייתי בטוח מה נכון, התייעצתי (למרות שכבר קיבלתי הנחיה מה לעשות)". שאלתי שוב, אז אחרי שבדקת האם הגיוני לך ההנחיה שקיבלת, והבנת שכן, רק אז התחלת לחקור את X?
ענה "כן".

כלומר השאלה שלכאורה חזרה אחורה ב"סיפור", וביררה פרט קטן – האם הבירור היה על עצם ההנחיה X או Y, או כבר שלב הלאה – מה זה אומר לפעול בצורה X, פתחה לי פתח לתהליך הניהול של אותו מנהל. הבנתי שהוא לא מתקדם הלאה עם הנחיה שקיבל אם לא מבין אותה, כי אחרת יהיה לו קשה לרתום את הצוות שלו איתו מבחינה מקצועית. 

לפעמים

דוקא השאלות הכי "קטנות" מייצרות את ההבנה העמוקה ביותר

כי הן מובילות לתשובות ספציפיות, פרקטיות, מתוך מקרים לדוגמא אמיתיים. קשה "למרוח" אותך כשהשאלות שלך כאלה ממוקדות כמו:

  • ואז מה עשית?
  • ואז מה קרה?
  • איך הגבת?
  • איך היא הגיבה?
  • מה אמרת?
  • זה היה אצלו במשרד או אצלך?
  • הייתם בשיחת זום או שיחה פנים אל פנים?
  • לפני כמה זמן זה היה?

מחכה לשמוע איך הולכים הראיונות שלך 😊

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ראיון התנהגותי
אלה 5 שאלות ששואלים אותי בכל סדנת ראיון

בשיטת הראיון ההתנהגותי מצבי יש עקרון מנחה פשוט, שנמצא שוב ושוב במחקר: התנהגות העבר במצבים ספציפיים, תנבא בצורה הטובה ביותר את ההתנהגות העתידית במצבים דומים.

ניהול גיוס
איך מזהים פוטנציאל?

כמה דקות / שעות יש לך, להערכת הפוטנציאל האנושי של אדם? בגיוס עובדים אנחנו צריכים תוך זמן אפס ממש, תוך דקות או שעות ספורות, להעריך

ראיון התנהגותי
ככה כדאי לפתוח ראיון עומק

מה מועמדים חושבים על "ספר לי קצת על עצמך?" בפתיחת ראיון כשעשינו לפני שנתיים בערך סקר למחפשי עבודה ושאלנו את דעתם על "ספר/י לי קצת

דילוג לתוכן